Диссертация по менеджменту

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность системы мотивации персонала

Хорошо продуманная система мотивации персонала на предприятии позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика большинство российских компаний. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Понятие и сущность

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность. [5. c.123]

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Законодательные основы

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

· не противоречить нормам российского законодательства;

· не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которы

Цели и задачи
Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Увлеченный сотрудник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это хорошо влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

· стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации сотрудников;

· оптимизировать расходы на персонал;

· обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;

· ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;

· стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;

· привлечь безмерные в происходит компанию неподлинного высококвалифицированных ведет специалистов.

Виды

Существуют социального различные человек системы человека мотивации. подчеркивается Так, которыми принято умеренный различать позиции модели приводит по проходят месту фельетонную их порождают применения. человек Наиболее пространства популярными отнести являются коммуникации японская, информационное американская и возможности западноевропейские критической модели поля систем случайных мотивации.

Отечественная работе наука аутентичной и оказывает практика какие пока не какие могут современного похвалиться совокупностью уникальными мировоззрения знаниями о первая том, содержании как гуманитарного разработать информация подобную культуры систему может стимулов. Во приводит многом одного это содержании связано человек с первая тем, процессе что субъективно длительный период инф сфер отсутствовали отсюда какие-либо освобождению стимулирующие первая меры, котором кроме авторы дополнительной человек премии общества и коммуникация социального сколько пакета.[4. С 26]

Особняком поиск стоят творцом отдельные возможности виды пространства систем по меры оценки способа эффективности своего персонала — влияние например, века бальная становится модель.

При словарей использовании оптимизм балльной проблем системы стороной стимулирования разных работникам сказано выставляются бытийствует баллы начинает за возможности выполнение главных трудовых своего функций. современного

С выделяются их человека помощью психологии можно проблемой оценить ключевые способности противоположные конкретного отсюда сотрудника, современного а степени также выбора такие становится важные информационного качества, как происходит ответственность, отмечается трудолюбие, слова умение сказано работать в основания команде. проходят

По ценности итогам авторами расчетного какие периода многоплановости работники выводы получают имеет премию стороной сообразно авторы набранным своего баллам. делает

Объясним человек данную ценности схему на одного практике: пространства

· фонд современного выплат многоплановости стимулирующего возможности характера проблема равен 60 мировоззрения тыс. совокупностью рублей;

· количество коммуникация работников основания в выводу штате субъективно – 3;

· за культуры невыполнение может заданий совокупностью сотрудник оптимизм получает 0 позиция баллов, человек за ведет выполненное делает без становится замечаний критической – 1 (мы общества используем определенному упрощенную совокупностью систему коммуникации оценки);

· предельное образующих число первая баллов – 14 основания (для выражающая всех сталкивается работников), рассматривается 42 сознание балла себя (по разных всему мировоззрения отделу).

Итак, сфер первый нового руководитель делает кадровой освобождению службы проблеме набрал может 12 общества баллов, безмерные менеджер – 10 выбора баллов, информационного специалист по концу кадрам рассматривается – 13 беспредельной баллов. субъективно

Используем отнести формулу: стороной

(максимальная человек сумма критической стимулирующих выбора выплат/суммарное бытийствует количество позволяющий баллов)* внимание сумму выделяются баллов самых конкретного обратной работника многоплановости = выводу размер информационного вознаграждения

Японская

Японские человек управляющие знания стремятся бытийствует создать обратной систему, подлинное которая проходят была бы индивидуального направлена качестве на аннотация организацию критика групповой безмерные работы, аутентичной воспитание основания коллективизма. качестве

В работе их пространства модели личностного значительная является роль подчеркивается отводится возможности качественному образующих показателю. может Ведь выделяются именно разграничивать он авторами способствует определенному увеличению поиск прибыли отсюда компании. Для гуманитарного достижения аутентичной этой выводу цели себя корпорации пространства используют аннотация эффективные своего системы отмечается заработной порождают платы, беспредельной анализа информационного организации реалиях рабочих бытие мест, порождают аттестации обратной работников коммуникация и др. [6. с.59]

Особенность ключевой японской основания системы в знания том, информационного что она на культуры первый разграничивать план культуру выдвигает сознание преданность подчеркивается своих статье служащих самых компаниям. литературы

Работники после отождествляются имеет с той бытийствует фирмой, беспредельной на сознание которую оптимизм они позиции трудятся. обратной При говориться этом большей каждый образующих сотрудник твердого уверен, что он внимание значимое особое лицо для способа своей человек компании и от его процессе действий какие зависит ее возможности судьба. одной

Чтобы после предотвратить выражающая уход содержании работников твердого в беспредельной другую современного фирму, разных применяется освобождению система аннотация вознаграждения, психологии основанная на сознании стаже. Особое Также твердого сотрудники возникновение дважды в год позволяющий получают авторы бонусы, противоположные регулярно рассматривается повышают интеллектуальный свою поиск квалификацию.

В качестве целом, бытие система знания оплаты фельетонную строится не большей только критической на отнести стаже, бытие но и при подчеркивается учете выражающая иных столько показателей, реалиях в том нарушению числе можно квалификации сознание работника одного и диссонанс эффективности авторы его аннотация деятельности. твердого

Система сознании мотивации сколько персонала

Система отмечается мотивации является персонала, как мы одного рассмотрели подчеркивается ранее, аннотация представляет личностного собой оказывает комплекс авторами задач. Их пространства решение взаимодействия позволяет потерю добиться котором высокой диссонанс эффективности после труда себя работников. информации

Система человек разрабатывается влияние на возникновение конкретном реалиях предприятии с сталкивается учетом личностного специфики главных деятельности, информации организации качестве штата свою и пр.

Структура информационного и коммуникации элементы

Корпоративная современного система освобождению мотивации и рассматривается стимулирования подчеркивает персонала человек организации человека состоит из аутентичной следующих потоки элементов:

· цели общество и реалиях задачи ( словарей результаты, проходят которые сознание стремится внимание получить культуры компания); определенному

· стратегия интеллектуальный и сколько политика выводы компании своего в является данной ключевой сфере с подлинное учетом диссонанс перспективных современном целей социуме развития фельетонную организации пространства и статье времени уделяется их информации достижения; индивидуального

· принципы определенному мотивации значение и качестве стимулирования человек труда;

· функции поиск системы свободного — личностное нормирование, разных планирование, сколько организация, концу координация и отсюда регулирование, информационного мотивация и одного стимулирование, поиск контроль, основания учет, общества анализ;

· структура своего системы свободного ( и сознание нематериальное человека стимулирование);материальное

· технология порождают формирования является системы.

Инструменты

Инструменты информации – рассматривается это те неподлинного виды оказывает стимулирования, обратной которые происходит способны которое оказать человек влияние на ключевой мотивацию пространства персонала. Они влияние могут тенденции быть культуру материальные проходят и свободного нематериальные. многоплановости Среди них является есть информации те, может которые культуру напрямую сколько зависят статье от параметров конкретных социального результатов осознание труда, выводу например, вседозволенности премии. современном

Также предстает применяются качестве косвенные подлинное инструменты свободного мотивации – свою возмещение художественной расходов на разграничивать связь, отсюда питание, культуру проезд выводу и пр.

Они первая используются общества для оптимизм повышения интеллектуальный лояльности способа работника, становится уменьшения уделяется текучести позволяющий кадров.

Косвенные себя инструменты современном не элементарных зависят информационного от говориться результатов самых работы и взаимодействия определяются слова статусом или субъективно рангом проблемой сотрудника.

Разработка совокупностью и подчеркивается особенности современном построения сталкивается (пошаговый выводу алгоритм) общества

В ценности процессе коммуникации создания параметров системы смыслового мотивации словарей персонала других можно степени выделить субъективно следующие становится этапы: основания

· формирование границ целей нарушению и которыми задач делает компании в отнести данной философии области, воспринимать утверждение данная тех интеллектуальный показателей, проблема которые бытийствует могут котором наглядно авторами продемонстрировать тенденции результат своего деятельности одной каждого человек сотрудника; современном

· утверждение авторы тарифной процессе сетки;

· определение подчеркивает инструментов, сознании которые авторы планируют поля применяться в личностное системе человек мотивации меры персонала; первая

· оценка большей эффективности вседозволенности каждого современного сотрудника; может

· установление умеренный взаимосвязи статье между оптимизм результатами свободного деятельности и элементарных вознаграждением. подчеркивает

Анализ подчеркивает и самых экономическая приводит эффективность которое

Анализ ключевые современной может системы стороной мотивации коммуникации необходим для подлинное того, подлинное чтобы влияние оценить, смыслового испытывают ли пространства работники потоки на которое себе выводу ее отмечается влияние, проблемой соответствует ли их неподлинного реакция подчеркивает на отсюда воздействие которыми системы разграничивать мотивации отсюда ожиданиям пространства руководства может и определенному т.д. человек Для ведет этого поля применяются интеллектуальный различные выражающая методики — критической например, является дисперсионный аутентичной анализ того для мировоззрения связанных тенденции выборок. [13. с. 140]

Система культуры мотивации подчеркивается предусматривает влияние определённые человек расходы на культуру инструменты диссонанс стимулирования. авторами Именно коммуникации поэтому выводы организации критика необходимо данная отслеживать степени экономическую индивидуального эффективность. большей[[

Компания проходят заинтересована котором в слова сотруднике диссонанс до тех ключевые пор, творцом пока он потерю зарабатывает узловых для коммуникации фирмы выбора больше, чем нарушению фирма возможности тратит на особое него. ключевые

Этапы определенному проведения информационного оценки

Система информационного мотивации говориться персонала отмечается проходит происходит оценку в человека несколько личностного этапов:

· Этап критическая 1. выводу На нового данной работе стадии значение оценивается философии сложившаяся критика система человека мотивации и пространства стимулирования интеллектуальный персонала в информации организации. историю В степени компании сознание проводится основания анкетирование оказывает работников для обратной того, определенному чтобы потоки можно проходят было становится проанализировать других действие информационного материальных отсутствие и человек нематериальных информации факторов.

· Этап нарушению 2. индивидуального Анкеты подчеркивает участников смыслового передаются общества работникам, критика которые работе будут ключевые проводить человек оценку. позиция

· Этап общества 3. процессе Обработка сказано анкет, после подсчет психологии среднего общества балла по содержании каждому мировоззрения фактору.

· Этап критическая 4. личностного Анализ информационного каждого человек фактора, по многоплановости которому гуманитарного осуществляется отнести мотивация какие сотрудников узловых фирмы. беспредельной В сколько первую себя очередь, ценности надо твердого обратить авторами внимание бытие на те из дискурсов них, подчеркивается которые информации получили становится самый выражающая низкий сколько оценочный имеет результатом. бытийствует

Почему литературы может беспредельной не случайных работать? нарушению

Многих тенденции руководителей возникновение интересует оказывает вопрос: первая «Почему не тенденции работает беспредельной система мотивации?». На то случайных может сознание очень которое много субъективно причин.

Обычно становится они субъективно сводятся к сфер тому, историю что меры работодатель культуру при ее философии построении диссонанс совсем не оптимизм интересует освобождению мнением современного своих сказано работников.

Проведение элементарных опросов, оптимизм анкетирования смыслового позволит ключевой выявить открытости потребности информационное сотрудников. Их качестве удовлетворение отмечается послужит критической отличным работе стимулом для мировоззрения эффективной того работы. [26. с. 101]

Еще критическая одна авторами типичная дискурсов ошибка авторами – предстает работники диссонанс не говориться знают рассматривается цели и сознании стратегию противоположные компании. других Из-за авторы этого они не выделяются могут отмечается совместить их с слова собственными выражающая стремлениями.

Пример

Одним сталкивается из знания примеров субъективно удачного информации и основания оригинального процессе построения котором мотивации слова является информации система ведет «Олимпиада», бытие внедренная многоплановости в выводу московской выделяются

торговой социального сети информационного Enter. философии Сотрудники которыми зарабатывают внимание баллы, может которые своего отражаются современном в их узловых собственной которыми социальной позиция сети. ключевой В интеллектуальный зависимости словарей от индивидуального количества возникновение баллов философии работникам информации назначаются работе различные выражающая поощрения.

Для выводу разных сталкивается отделов историю утвердили позиции неодинаковые свою показатели выводы оценки:

· «Золотая можно лихорадка» является (для своего отдела интеллектуальный продаж, диссонанс службы возникновение доставки и выводы складских безмерные бригад) какие баллы информационное присваиваются в сознание зависимости своего от историю ключевых проблем целей других организации, одной например, человека продажи века определённого которое вида историю товара;

· Признание. Каждый совокупностью месяц человек работники, статье которые становится достигли отсутствие лучших диссонанс результатов беспредельной получают отнести медали и ведет бонусные открытости баллы;

· «Имаго». Предусматривать сказано сбор которое идей по философии улучшению мировоззрения деятельности многоплановости фирмы. проблемой За качестве каждое других полезное процессе предложение словарей начисляются общества баллы; позиция

· Мастерские. Организация возможности проведения случайных мастер-классов по информационного просьбам степени сотрудников.

1.2 Теории мотивации: модели эффективного побуждения человека к труду

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Одним из первых широко

распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

В 1910 году Ф.Тейлор и другие представители «школы научного управления» определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Это привело к значительному росту производительности труда. Тейлор считал, что все, чего хотят рабочие, – это высокая зарплата.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации.

В современных теориях мотивации выделяют два направления: содержательные теории или теории удовлетворенности работой и процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебн.Пособие.-2-е изд. 2014

2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: Форум, Инфра-М, 2009

3. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. года № 1310ФЗ « Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

4. Абакумова Н.Н. Проблемы мотивации труда в России / Н.Н. Абакумова //Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – №5. – С. 10-16.

5. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2007. – 245 с.

6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. – Минск: Экоперспектива, 2008. – 329 с.

7. Блинов А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2010. – 299 с.

8. Брайн П. Причины воровства служащими и стратегии менеджеров для их предотвращения / П. Брайн // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №4. С. 114-122.

9. Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. – М.: МОДЭК, 2008. – 309 с.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2008. – 459 с.

11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007- 133 с.

12. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитренко. – М., 2009. – 329 с.

13. Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом / С.П. Дырин // Известия Академии труда и занятости. – 2008. – № 3-4. – С. 102-105.

14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие – СПб.: издательство «Северо-Запад», 2007. – 256 с.

15. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питерё 2008. – 233 с.

16. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2009. – 602 с.

17. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: Форум, 2007. – 304 с.

18. Кокно П.А. Управление стимулированием / П.А. Кокно. – М.: Финпресс, 2007. – 372 с.

19. Комаров Е. Психология заработной платы / Е. Комаров // Управление персоналом – 2009. – №10. – С. 57-62.

20. Крылов А.А. Управление персоналом предприятия / А.А. Крылов, Ю.В. Прушинский. – М: Юнити-ДАНА, 2007. – 287 с.

21. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Практические занятия / Л.И. Лукичева. – М.: ОМЕГА-Л, 2007. – 211 с.

22. Мак Клелланд Д. Мотивация человека: серия “Мастера психологии”/ Д. Мак Клелланд. – СПб.: Питер, 2007.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 388 с.

24. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: ИКЦ «МарТ», 2007. – 188 с.

25. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. — 377 с.

26. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник / А.В. Морозов. – М.: Академический Проект, 2008. – 359 с.

27. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А.

28. Шайденко Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 288 с.

29. Пугачев В.П. Руководство персонала организации / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 376 с.

30. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь/ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. – Инфра-М., 2008. – 512 с.

31. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. – М: Инфра-М., 2008. – 512 с.Современное управление / Под ред. Д.Н. Карпухина, Б.З. Мильнера. – М.: Издатцентр, 2007. – 217 с.

32. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Наталья Самоукина – М.: Вершина, 2006. – 224 с.: ил.

33. Тейлор Ф. Основы научного управления предприятием / Ф. Тейлор. – М., 2008. – 320 с.

34. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 // Консультант Плюс.

35. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 100 с.

36. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. – 322 с.

37. Акимова О. Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника / О. Акимова // Управление персоналом – 2009. – № 21. – С. 82-88.

38. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. – 2008. – №4. – С. 9-15

39. Артемова М.В. Управление мотивацией – польза или вред? / М.В. Артемова // Управление персоналом -2008.- №12. – С. 50-58.

40. Валюженич, Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации [Текст] / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом. – 2007. №16. – С. 12-15.

41. Еремина Н. Деньги решают не все / Н. Еремина // Директор. – 2008. – №1. – С. 81-87.

42. Колобова Е.А. Как мотивировать персонал? / Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.В. Волкова // ЭКО. – 2008. – №6. – С. 82-95.

43. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации / К.А. Кравченко // Управление персоналом. – 2007. – №5. – С. 18-26.

44. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала / М. Магура // Управление персоналом. – 2009. – №11. – С. 12-19.

45. Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала / Б.М. Мастеров // Управление персоналом. – 2007. – №4. – С. 23-28.

46. Мордвин С.К. Мотивация персонала в России / С.К. Мордвин // ЭКО. – 2008. – № 4. – С. 45-49.

47. Попова С.А. Материальное поощрение работников / С.А. Попова // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2008. – № 4. – С. 69-75.

48. Семикова Н. С. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. – 2007. – №11. – С. 35-39.

49. Семикова, Н.С. Методы изучения социальной среды организации [Текст] / Н.С. Семикова // Управление персоналом. – 2007. – №6. – С. 13-16.

50. Состовый А.Н. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / А.Н. Состовый // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 1. – С. 17-24.

51. Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. – 2009. – №8. – 93-101.

52. Филина Ф.М. Наиболее эффективные методы мотивации персонала / Ф.Н. Филина // Управление персоналом. – 2010. – №4. – С. 12-14.

53. Должностная инструкция управляющего ООО «ТАМИ и КО», 2011 год.

54. Коллективный договор между компанией и коллективом работников.

55. Положение об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплат работников ООО «ТАМИ и КО».

56. Положение о премировании работников ООО «ТАМИ и КО», 2011 г.

57. Корпоративная культура компании ООО «ТАМИ и КО»

58. Устав ООО «ТАМИ и КО»

59. Социально-психологический климат организации [Электронный ресурс] / Психология и педагогика. – М.: Интерсофт, 2008.