Проблема оценки деловых качеств работника

Основной целью данной работы является: комплексное исследование законодательства, судебной практики и научной литературы на предмет выявления возможных и существующих на практике проблем оценки деловых качеств работника при приеме на работу, а также разработка предложений, способствующих снижению количества выявленных проблем. Для достижения поставленной цели автор поставил следующие задачи: 1. Провести анализ трудового законодательства с целью определения значения оценки деловых качеств работника на этапе заключения трудового договора. 2. Изучить определения понятия «деловые качества работника», данные в теории и в судебной практике, в результате чего выявить предпосылки возникновения проблем оценки деловых качеств работника. 3. Провести анализ «свежей» судебной практики по трудовым спорам, связанной с оспариванием отказа в приеме на работу в связи с дискриминацией, с целью выявления проблем оценки деловых качеств, возникающих на практике 4. Проследить соотношение понятия «деловые качества работника» с понятием «специфические требования, связанные с работой» с целью возможного разрешения возникающих на практике проблем. 5. Проанализировать теорию оценки деловых качеств работников, выработать определение «оценки деловых качеств работника», а также определить с учетом положений судебной практики, кто является субъектом оценки деловых качеств работника. 6. Рассмотреть способы оценки деловых качеств работника при приеме на работу, выявить критерии их законности. В результате проведенного исследования автор достиг поставленных целей и задач: произвел анализ законодательства, научных работ и судебной практики; выявил наличие проблем, возникающих при оценке деловых качеств работников, определил, что причиной указанных проблем является отсутствие понимания, какие именно качества являются деловыми и как их допустимо оценивать; путем толкования действующего законодательства и судебной практики определил, что деловые качества работника являются производной от требований, обусловленных трудовой функцией; на основании полученного вывода разработал критерии определения законности оценки деловых качеств работника. Так, автор сделал следующие выводы: 1. Понятие деловых качеств работника неразрывно связано с понятием «требования, обусловленные трудовой функцией». 2. Основная проблема разрозненности судебной практики заключается в том, что суды стали рассматривать отказ в связи с деловыми качествами работника в отрыве от иного понятийного аппарата, существующего в законодательстве, и также призванного обеспечить недопустимость дискриминации. 3. «Деловые качества» по своему составу определяются требованиями, связанными с характером выполняемой работы (то есть – трудовой функцией). По факту деловые качества – это инструментарий, при помощи которого в итоге работник выполняет трудовую функцию. 4. Перечень тех качеств, которыми должен обладать работник, должен в первую очередь определяться будущей трудовой функцией. Первостепенным является не определение, является ли какое-либо качество работника, требуемое работодателем, деловым. А то, является ли требуемое качество необходимым для выполнения трудовой функции. И вот в случае, когда является, оно автоматически становится деловым. 5. Оценка деловых качеств работника есть определение соответствия наличия профессионально-квалификационных и личностных качеств работника требованиям, предъявляемым к должности на уровне законодательства, а также определенным работодателем с учетом характера выполняемой работы. 6. Критерии законности оценки следующие: 1) Требования, предъявляемые к работнику, должны определяться трудовой функцией. 2) Оценка качеств работника может проводиться всеми не запрещенными методами, но при этом она должна иметь своей целью установление соответствия качеств работника предъявляемым требованиям. 3) Оценка должна проводиться при полном соблюдении принципа равенства возможностей: соискатели должны находиться в равных условиях, оцениваться по одним и тем же критериям на предмет соответствия одним и тем же требованиям.

Термин «деловые качества» работника был введен в законодательство в 1992 году в рамках внесения изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР, при этом практически в неизменном виде данное понятие «перешло» в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Вместе с тем более чем за 20 лет, несмотря на острую критику данного факта в теоретических исследованиях, законодательного определения деловых качеств работника так и не появилось. Кроме того, отсутствуют также критерии определения того, какие качества являются деловыми, что является основной причиной, по которой существуют проблемы в правоприменительной практике.
Единственное легальное определение дал Верховный суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», вместе с тем ввиду отсутствия в данном определении критериев, по которым можно определить, какие качества необходимо относить к деловым, а также критериев определения законности оценки деловых качеств работника, градус проблем, возникающих на практике, если и снизился, то незначительно.
Поскольку в указанном Постановлении суд указал на тот факт, что обоснованным является такой отказ в приеме на работу, который связан с деловыми качествами лица, поступающего на работу, выявление того, является то или иное качество деловым стало основной задачей работодателя при оценке деловых качеств работника, а также суда при проверки оценки деловых качеств, произведенной работодателем.
На наш взгляд, основная проблема разрозненности судебной практики является в том, что суды стали рассматривать отказ в связи с деловыми качествами работника в отрыве от иного понятийного аппарата, существующего в законодательстве, и также призванного обеспечить недопустимость дискриминации.
Так, согласно положениям Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и знаний», всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. Таким образом, допускается обосновывать предпочтения специфическими требованиями, связанными с определенной работой.
Кроме того, статья 3 ТК РФ также предусматривает, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.
Оценка деловых качеств работника по сути своей есть определение соответствия наличия профессионально-квалификационных и личностных качеств работника требованиям, предъявляемым к должности на уровне законодательства, а также определенным работодателем с учетом характера выполняемой работы.
Таким образом, «деловые качества» по своему составу не статичны, коль скоро определяются требованиями, связанными с характером выполняемой работы (то есть – трудовой функцией). По факту деловые качества – это инструментарий, при помощи которого в итоге работник выполняет трудовую функцию.
Так, для недопущения дискриминации, в первую очередь, необходимо определить, какие требования должны быть соблюдены для надлежащего выполнения работы.
Следовательно, требования к соискателям должны определяться через предстоящий труд. То есть, требования определяются будущей трудовой функцией.
Таким образом, перечень тех качеств, которыми должен обладать работник, должен в первую очередь определяться тем, что в будущем после заключения договора ему предстоит делать. Первостепенным является не определение, является ли какое-либо качество работника, требуемое работодателем, деловым. А то, является ли требуемое качество необходимым для выполнения трудовой функции. И вот в случае, когда является, оно автоматически становится деловым.
При подобном толковании отсутствие законодательного определения «деловые качества работника», а также перечня деловых качеств не только не будет являться причиной проблем, возникающих на практике, в связи с различным толкованием того, какое из качеств следует относить к деловым при отсутствии критериев, но и по факту отпадет недобность в легальной дефиниции понятия и законодательного определения перечня деловых качеств. Вместе с тем полагаем, что выведенная нами связь деловых качеств с требованиями, обусловленными трудовой функцией, должна быть легальным образом закреплена.
Очевидным является, что при таком подходе допустимым является и выделить критерии законности оценки.
Так, прежде всего, допустимы любые способы оценки, не запрещенные напрямую законом и имеющие своей целью объективное выявление соответствие имеющихся у лица качеств тем требованиям, которые обусловлены необходимостью надлежащего выполнения трудовой функции.
При проверке законности оценки, которая осуществляется судом, необходимо:
1) В первую очередь оценить не деловые качества работника, а требования, предъявляемые к работнику на предмет обоснованности трудовой функцией.
2) Затем проверить наличие факта оценки деловых качеств работника с установлением, что указанная оценка производилась на предмет соответствия предъявляемым требованиям.
3) И последним шагом в рамках недопустимости дискриминации при оценке деловых качества является проверка соблюдения принципа равенства возможностей. То есть, соискатели должны быть в равных условиях, оцениваться одинаково и по одним и тем же критерием на соответствие одним и тем же требованиям.
В случае, если оценка отвечает указанным критериям, она является законной.
Таким образом, в результате проведенного исследования автор достиг поставленных целей и задач: произвел анализ законодательства, научных работ и судебной практики; выявил наличие проблем, возникающих при оценке деловых качеств работников, определил, что причиной указанных проблем является отсутствие понимания, какие именно качества являются деловыми и как их допустимо оценивать; путем толкования действующего законодательства и судебной практики определил, что деловые качества работника являются производной от требований, обусловленных трудовой функцией; на основании полученного вывода разработал критерии определения законности оценки деловых качеств работника.
На достигнутых выводах автор не планирует оканчивать деятельность по изучению оценки деловых качеств работника, в будущем полагает целесообразным рассмотреть и сравнить оценку деловых качеств работника как при приеме на работу, так и в процессе работы с целью выявления единых начал в разных понятийных законодательных конструкциях. Кроме того, автор полагает необходимым уделить особое внимание проблемам оценки деловых качеств творческих работников ввиду того, что в данном исследовании определил, что в силу специфики творческой деятельности оценка деловых качеств работника проводится не столь форматизированным путем и не всегда определяется трудовой функцией.

Нормативно-правовые акты и иные официальные документы
Международные нормативно-правовые акты
1. Конвенция Международной Организации Труда №111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // “Библиотечка Российской газеты”. – Выпуск № 22-23. – 1999 г.
Нормативно-правовые акты Российской Федерации
2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) //Собрание законодательства РФ. – 03.03.2014. – N 9. – Ст. 851.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (с изм. и доп. по состоянию на 05.02.2018)// СПС «Консультант плюс».
Акты высших органов судебной власти
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (с изм. и доп. по состоянию на 24.11.2015) “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”// СПС «Консультант плюс»
Материалы судебной практики
Акты судов общей юрисдикции
5.Решение Александровского районный суд Тамбовской области по делу №2-87/2017 от 16 августа 2017 года// СПС «СудАкт»
6. Решение Бугульминского городского суда Республики Татарстан в Решении по делу №2-1779/2017 от 18 октября 2017 года// СПС «СудАкт»
7. Решение Засвияжского районного суда по делу №2-2629/2017 от 23 августа 2017 года// СПС «СудАкт»
8. Решение Златоустовского городского суда Челябинской области по делу №2-2312 от 16 октября 2017 года// СПС «СудАкт»
9. Решение Ленинградского суда города Калининграда по делу №2-3357/2017 от 07 сентября 2017 года// СПС «СудАкт»
10. Решение Ленинского районного суда города Ростова-на-Дону по делу №2-2983/2017 от 25 сентября 2017 года // СПС «СудАкт»
11. Решение Ленинского районного суда города Астрахани по делу №2-3636/2017 от 29 ноября 2017 года// СПС «СудАкт»
12. Решение Мясниковского районного суда Ростовской области по делу №2-810/2017 от 12 сентября 2017 года// СПС «СудАкт»
13. Решение Нижнеилимского районного суда Иркутской области по делу №2-771/2017// СПС «СудАкт»
14. Решение Невского районного суда города Санкт-Петербурга по делу 2-5841/2017 от 23 ноября 2017 года”// СПС «СудАкт»
15. Решение Новосибирского районного суда Новосибирской области по делу № 2-1618/2016 от 28 марта 2017 года// СПС «СудАкт»
16. Решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Немецкого автономного округа по делу №2-2740/2017 от 06 июля 2017 года// СПС «СудАкт»
17. Решение Приморского районного суда города Санкт-Петербурга по делу №2-7749/2017 от 28 ноября 2017 года// СПС «СудАкт»
18. Решением Пролетарского суда города Твери по делу №2-953/2017 от 11 июля 2017 года // СПС «СудАкт»
19. Решение Самарского районного суда города Самары по делу №2-1885/2017 от 15 сентября 2017 года// СПС «СудАкт»
20. Решение Северского городского суда Томской области по делу 2-807/2017 от 03 июля 2017 года// СПС «СудАкт»
21. Решение Уваровского районного суда Тамбовской области по делу №2-615/2017 от 10 июля 2017 года// СПС «СудАкт»
22. Решение Уссурийского района Приморского края в решении по делу №2-3776/2017 от 19 сентября 2017 года// СПС «СудАкт»
23. Решение Фокинского районного суда города Брянска по делу №2-1357/2017 от 10 ноября 2017 года// СПС «СудАкт»