Совершенствование кадровой политики предприятия в области подготовки кадрового резерва

Объектом исследования является ООО “Норд Империал”.
Цель работы совершенствование кадровой политики предприятия в области подготовки кадрового резерва В процессе исследования проводился анализ кадрового состава предприятия, анализ накладных расходов. В результате исследования разработано положение о кадровом резерве с критериями отбора, подбора и оценки персонала. Предложены программы обучения по направлениям специальности .
Степень внедрения: Разработанное положение о кадровом резерве и рекомендованные программы обучения планируется внедрять на предприятии ООО ” Норд Империал”.

Введение ………………………………………………………………………………………………….. 11
1 Анализ теоретических и практических подходов к формированию кадровой
политики на предприятиях нефтегазовой отрасли ………………………………………… 14
1.1 Основные характеристики и понятия кадровой политики ……………………. 14
1.2 Приоритетные направления и типы кадровой политики ………………………. 21
1.3 Этапы и виды кадрового планирования ………………………………………………. 28
2 Формирование кадрового резерва как часть политики предприятий. ………….. 35
2.1 Понятия, методы и подходы создания кадрового резерва ……………………. 35
2.2 Основные проблемы формирования кадрового резерва ………………………. 44
2.3 Зарубежный и Российский опыт формирования кадрового резерва ……… 53
2.4 Совершенствование кадрового резерва путем применения технологии
Ассесстмент-центр на предприятии. …………………………………………………………. 66
3 Анализ кадровой политики предприятия ООО « Норд Империал» …………….. 73
3.1 Общая характеристика предприятия ……………………………………………………. 73
3.2 Разработка положения о кадровом резерве « ООО Норд Империал» ……. 87
4 Социальная ответственность …………………………………………………………………… 101
4.1 Понятие и сущность корпоративной социальной ответственности …….. 101
4.2 Анализ эффективности программы КСО в ООО «Норд Империал» …… 110
4.3 Затраты на проведение программ КСО ……………………………………………… 112
4.4 Оценка эффективности программ и выработка рекомендаций …………… 113
Заключение ……………………………………………………………………………………………….. 115
Список использованных источников ………………………………………………………….. 118

Формирование кадрового резерва является важнейшим условием
эффективного функционирования любой компании. Руководство стремится,
чтобы на предприятии работали, как минимум, лучшие, а желательно –
высококвалифицированные специалисты. Для этого необходимо постоянно и
систематически подбирать только лучших из лучших сотрудников либо
находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и «растить» их до
нужного профессиональногоуровня.
Выявление потребности в кадровом резерве и его внедрение проведено
на основании компании ООО «Норд Империал»
Текущая работа с персоналом в компании предполагает поиск персонала
как внутри организации, так и на сторонних ресурсах. К сожалению
предприятии не удаляет должного внимания подбору персонала, разработке
программ обучения и стажировки не молодых специалистов, но и резервистов.
Следовательно в компании не формируется кадровый резерв.
С целью заполнения вакантных должностей, а также продвижения
работников в ООО «Норд Империал» нужно принять решение заложить начало
формированию кадрового резерва. При этом его формирование должно
обеспечивать подбор работников, которые имеют профессиональные навыки,
сформированные на профессиональных знаниях и аналитических способностях,
для выполнения своих прямых обязанностей в том числе управленческих
функций в ООО.
В кадровый резерв ООО «Норд Империал» необходимо зачислять
профессионально подготовленных работников, имеющих необходимый опыт
работы, которые проявляют инициативу и обладают организаторскими
способностями, не имеют взысканий за нарушение трудовой дисциплины и
добросовестно выполняют свои трудовыеобязанности.
В работе подготовлена программа по формированию кадрового резерва,
намечены конкретные шаги по его реализации. Особое внимание уделено
подготовке управленческого резерва, т. е. кандидатов для замещения
руководящих должностей. При его формировании очень важно соблюсти не
только формальные требования (квалификацию, стаж, возрастной ценз), но и
выявить управленческий потенциал каждого претендента: умение
самостоятельно принимать решения и готовность брать ответственность за их
последствия, умение оценивать риски, грамотно аргументировать свою
позицию по различным вопросам, владение навыками ведения переговоров,
организаторские способности (умение сплотить коллектив, мобилизовать его
силы на решение поставленных задач), стрессоустойчивость.
Контроль за формированием и развитием резерва кадров осуществляет
служба управления персоналом ООО «Норд Империал». В обязанности
руководителя службы управления персоналом должно входить изучение и
обобщение материалов из подразделений на кандидатов в резерв, разработка
плана мероприятий по развитию резерва, разработка предложений по
изменению состава резерва, обобщение и анализ результатов формирования и
развития резерва кадров. При проведении анализа отражается качественный
состав резерва, содержание подготовки резерва, результаты выполнения
индивидуальных планов развития, количество резервистов, выдвинутых за
определенный период на вышестоящие должности, оценка их деятельности в
новой должности. Кроме того, в работе подготовлены методические
рекомендации по совершенствованию системы по созданию резерва кадров.
Основная рекомендация – это автоматизация процесса. Предложенная
программа для формирования кадрового резерва и работы с ним, позволит
повысить эффективность и результативность процесса.
Итак, в заключение отметим, наличие кадрового резерва позволяет
организации планомерно готовить кандидатов на вновь создаваемые и
подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать
обучение и развитие резервистов. При этом обеспечивается плановое
замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность
управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую
комплексную программу организации, связанную с кадровой политикой.

1.Баринова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала //
Справочник по управлению персоналом. – 2015. – №4.– С.67–75
2.Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом //
Управление персоналом. – 2017. – №8(162). – С. 17.
3.Запруднова Л. А., Трегубова Н. О. Эволюция кадровой политики в
эпоху экономики знаний // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 701-704.
4.Крупский А., Проскура Ю. Модели успешного сотрудника //
Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 7.– С.26–34
5.Магура М.И. Поиск и отбор персонала // Практическое пособие для
руководителей специалистов кадровых служб. – М.: ЗАО «Бизнес – школа»,
«Интел – Синтез». – 2016. – 4. – С.8–14
6.Рахимова Д.Н.,Мустафоев Ф.М. Потенциал современной науки . –
2016. – №2(18). – С.75-81.
7.Тульская М. Практика подбора и удержания персонала //
Справочник по управлению персоналом. – 2017. – № 11. – С.45–54
8.Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики [Электронный ресурс]. –
Режим доступа:www.aup.ru/books/m15 (дата обращения 10.11.2019).
9.Одегов Ю.Г, Лабоджян М.Г .Кадровая политика и кадровое
планирование.-М., 2014. С.36
10. Пархимчик Е. П.Кадровая политика организации : учеб.пособие. –
Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – С.45
11. Бизнес статьи.Стратегия кадровой политики[Электронный ресурс] //
Режим доступа: https://businessman.ru/new-tipy-kadrovoj-politiki.htm (Дата
обращения 10.11.2019).