Мотивация рабочих предприятий периферии цифровой экономики

Во Введении обосновывается актуальность проблемы исследования,
описывается степень научной разработанности проблемы, цель, задачи,
объект и предмет, формулируются гипотеза, научная новизна, положения,
выносимые на защиту, теоретическая, практическая значимости результатов
исследования, их апробация.
Первая глава «Теоретико – методологические основы исследования
мотивации работников» посвящена обзору основных подходов к изучению
и определению мотивации работников. В параграфе 1.1. «Мотивация как
детерминанта трудового поведения», прежде всего, анализируются
существующиеопределениямотива.Обосновываетсяправомерность
рассмотрения мотива как внутреннего побудителя субъекта к действию,
обусловленногонеудовлетвореннойпотребностьюсамогосубъекта.
Реализация мотива происходит в форме мотивированной деятельности. В
диссертации проводится анализ соотношения понятий «мотив» и «стимул»
применительнокэкономическойдеятельности.Мотивобусловлен
потребностями самого субъекта деятельности, тогда как стимул является
побудителем,обусловленнымнеподконтрольнымиемувнешними
факторами. Несмотря на взаимосвязь внутреннего и внешнего, возможно
несовпадение мотива трудовой деятельности и ее стимула. Так, работник
может быть мотивирован заботой о своем здоровье, но наличие безработицы
стимулирует напряженный труд, подчас в ущерб здоровью.
Многообразие потребностей работника порождает целый ряд мотивов
его деятельности, которые находятся в единстве и в таком качестве образуют
мотивацию.Диссертантразграничиваетпонятия«мотивация»и
«мотивирование». В отличие от мотивации, характеризующей систему
мотивов работника, мотивирование является сознательным воздействием
субъекта управления на мотивацию работников для достижения целей
организации. Мотивы работников, проявляясь вовне, дают возможность
субъекту управления реагировать на поведение работников, поддерживая их
мотивацию, когда это соответствует целям организации и препятствуя ее
осуществлению в противоположном случае.
Мотивация отражает действие комплекса потребностей, для более
глубокого понимания этой проблемы необходимо принять во внимание
соотношение потребностей. В диссертации проанализированы подходы к
структурированию системы потребностей Ф. Херцберга, Т. Маршалла,
Дж. Ритцера, Д. Макклелланда, А. Маслоу и оценена их методологическая
значимость для осмысления трудовой мотивации. Сделан вывод, что для
решения задач диссертационного исследования целесообразно опираться на
модель А. Маслоу.
Общностьпроизводственнойсреды,принадлежностькодной
социально – демографической группе делают правомерным выделение типов
мотивации в зависимости от доминирующих мотивов. Разграничение
А.Г. Здравомысловым и В.А. Ядовым ориентации рабочих, с одной стороны,
на заработок, а с другой – на содержание труда, дополнено в экономической
социологиитипологическойконцепциейВ.И.Герчикова,которая
формироваласьсучетомспецификипостреформеннойроссийской
экономики и включает в себя пять типов мотивации: инструментальную
(наиболее характерную для современных рабочих), профессиональную,
патриотическую,хозяйскуюиизбегательную.Этодаетоснование
использовать данную типологию в диссертационном исследовании.
В параграфе 1.2 «Специфика формирования мотивации работников
предприятий периферии цифровой экономики» представлен авторский
подход к анализу формирования мотивации работников в условиях
цифровизацииэкономики.ОсновываясьнаидееД.Тапскоттао
неравномерности цифровизации и подходе мир – системного анализа
И. Валлерстайна, диссертант разграничивает ядро и периферию цифровой
экономики в зависимости от уровня развития цифровых технологий. В ядро
цифровой экономики входят сектор информационно-коммуникационных
технологий, сферы государственного управления, науки, образования, где
создание, накопление или передача информации имеет ключевое значение.
На периферии цифровой экономики оказываются, прежде всего, те
промышленные и сельскохозяйственные предприятия, в производственных
процессах которых новые технологии используются эпизодически или не
применяются вовсе.
Вдиссертациипроделансравнительныйанализсоциально-
экономического положения работников сектора ИКТ, входящего в ядро
цифровой экономики, и производства пищевых продуктов как одной из
составляющих ее периферии. Выявлен разрыв в ключевых характеристиках
этого положения в пользу работников ядра: так, в 2019 г. (перед пандемией
коронавируса) зарплата программистов – свыше 100 тыс. руб. – более, чем в
2 раза превышала среднюю зарплату по экономике1, в производстве пищевых
продуктов она составляла 76% от средней заработной платы2; в сфере ИКТ
тяжелый физический труд практически не используется, тогда, как на
периферии он все еще распространен; работники ядра широко применяют
гибкий режим рабочего времени, для работников периферии такая гибкость
не характерна. В период пандемии коронавируса проявилась и такое
различие между сравниваемыми секторами, как широкое использование
удаленной работы в первом и отсутствие такой возможности во втором.
Какследствие,уработниковядраформируетсямотивация,
обусловленная потребностями в признании и содержательной, интересной
работе, в профессиональном развитии, а у работников периферии –
витальными потребностями. В рамках периферии в наименьшей степени
имеют дело с цифровыми технологиями работники рабочих профессий, так
что, прежде всего, для них характерно отставание по ключевым параметрам
социально-экономического положения от работников ядра. Обострение
дефицита рабочих кадров делает насущным специальное исследования их
мотивации.
В параграфе 1.3 «Подход к оценке мотивации работников»
исследуется проблема оценки трудовой мотивации. Проанализирован ряд
подходов к такой оценке, в том числе предложенных Дж. Аткинсоном,
Х. Брюйном, Э. Лоулером, Р. Мэтьюзом, В. Суановым, Л. Портером,
Х. Хекхаузеном. В большинстве случаев предполагается использование
https://www.cnews.ru/news/top/2021-08-18_zarplata_itspetsialista (датаобращения:
20.09.2021)
Пищеваяпромышленность.Аналитическаясправка2019.
https://spravochnik.rosmintrud.ru/storage/app/media/Pishevaya%20ppomeshlennoct_2019.pdf
(дата обращения: 21.09.2021).
анкетных опросов и интервью в целях раскрытия внутренних побуждений
работников в трудовой деятельности. По мнению диссертанта, когда для
исследованиямотивациииспользуютсяоценкикомплексафакторов
производственной среды, даваемые самими респондентами, результаты
опросов и интервью выявляют, прежде всего, социальное самочувствие
работников в сфере труда. Оценка субъектом уровня удовлетворения своих
потребностей свидетельствует о реальном состоянии мотивации: признание
потребности неудовлетворенной сигнализирует об актуальности мотива,
фиксация удовлетворения потребности означает, что она утрачивает
мотивирующую роль. При этом имеется в виду не одномоментное состояние,
а типичная ситуация.
Исходя из предположения о доминировании инструментальной
мотивации, то есть приоритетности мотива заработка, у рабочих периферии
цифровой экономики, был обоснован перечень проблем производственного
пространства для оценки рабочими их актуальности: недостаточный уровень
заработной платы, неудобный график работы, работа в праздничные дни,
работа в выходные дни, тяжелый физический труд, сложные температурные
условия, долгая дорога до работы и обратно, недостаток времени для
общения с семьей из-за работы, нехватка времени на досуг из-за длительной
продолжительности рабочей смены, низкий уровень поддержки государства.
Дополнение оценки значимости проблемы заработной платы другими
проблемами обусловлено тем, что речь идет о мотивации, то есть системе
мотивов, в которой должно проявиться доминирование мотива заработка.
Было отмечено, что многомерный статистический анализ способен
выявить группы работников в зависимости от степени актуальности
проблемы заработной платы и сопряженных с ней проблем, что делает
возможным провести градацию в рамках одного типа мотивации.
Вторая глава «Характеристика мотивации рабочих производства
пищевых продуктов как сегмента периферии цифровой экономики»
посвящена анализу трудовой мотивации рабочих периферии цифровой
экономики. В параграфе 2.1. «Доминирующий тип мотивации рабочих
производства пищевых продуктов» анализируются результаты анкетного
опроса рабочих предприятий производства пищевых продуктов.
Путем многомерного статистического анализа были выявлены 4
группы респондентов, различающихся по оценке актуальности проблем
рабочего пространства, влияющих на трудовую мотивацию. Первая группа
испытывает оптимизм, то есть воспринимает данные проблемы как мало
актуальные. В эту группу входят 16% респондентов. «Оптимистам»
противостоит группа, для которой эти проблемы наиболее актуальны, их
восприятие характеризуется в качестве тревожности. Далее выделены две
группы,занимающиепромежуточноеположениемеждуполярными:
примыкающие к «оптимистам» «беспокойные» (их доля 37%), и граничащие
в своих оценках с «тревожными» «озабоченные» (30%).
Различиямеждуэтимигруппамипрослеживаетсявданных,
представленных в таблице 1.
Разницаустановокполярныхгруппярковыражена.Так,у
«оптимистов» 4 проблемы (включая недостаточный уровень заработной
платы) из 10 вообще не попали в число крайне актуальных, а доля давших
такую оценку в отношении оставшихся 6 факторов находится в диапазоне от
1% до 3%. Доля «оптимистов», признающих указанные факторы как
актуальные, в отношении 7 факторов варьирует от 1% до 7%. (максимальная
доля – в отношении недостаточного уровня зарплаты – составляет 29%, то
есть меньше трети этой группы).
Респонденты противоположной группы (испытывающих тревогу) все
10 проблем включают в число крайне актуальных, причем доля давших
подобный ответ по 9 фактором превышает 50% и лишь в одном случае
(применительнокзатратамвременинадорогу)составляет44%.
Соответственно, доли респондентов этой группы, оценивающих 9 проблем
как неактуальные, колеблются между 1% и 13%.
Таблица 1
Актуальность проблем рабочего пространства, %

Беспокойс
Оптимизм

Озабочен
Выборка

Тревога
ность
Актуальность проблем

тво
Неудобный график работы18381563
Работа в праздничные дни16041754
Работа в выходные дни15161453
Тяжелый физический труд20372659
Крайне актуальные

Сложные температурные условия15031659
Недостаточный уровень заработной платы220102564
Долгая дорога до работы и обратно14041744
Недостаточно времени проводят с семьей из-за
17152054
работы
Не хватает времени на досуг из-за длительной
16151661
продолжительности смены
Низкий уровень поддержки государства261123175
Неудобный график работы313206428
Работа в праздничные дни426387238
Работа в выходные дни385336632
Тяжелый физический труд4413486534
Сложные температурные условия393406235
Актуальные

Недостаточный уровень заработной платы5429646734
Долгая дорога до работы и обратно287234726
Недостаточно времени проводят с семьей из-за
366296335
работы
Не хватает времени на досуг из-за длительной
324226134
продолжительности смены
Низкий уровень поддержки государства5027675823

С рассмотренной выше группой граничат работники, проявляющие
озабоченность, то есть респонденты, у которых оценка проблем рабочей
среды чуть менее острая. У них доля признающих проблемы крайне
актуальными в 8 из 10 случаев выше средней по выборке. Кроме того, для
более половины ее представителей 9 из 10 проблем являются актуальными
(исключение – затраты времени на дорогу 47%).
У группы, непосредственно примыкающей к «оптимистам», то общее с
ними, что для всех проблем доля оценок как крайне актуальных ниже
средней по выборке. Вместе с тем, первая группа считает актуальной
проблему недостаточной заработной платы (64% респондентов) и низкого
уровня поддержки государства (67%). Кроме того, суммарно больше
половины респондентов этой группы оценивают проблему тяжелого
физического труда как в той или иной степени актуальную. Все это дает
основание использовать термин «беспокойство» в отношении этой группы.
В диссертации обосновывается, что для трех из четырех выделенных
групп, исключая «оптимистов», характерна инструментальная мотивация,
когда на первый план выходит мотив труда ради заработка. Несмотря на
преобладание 12-часовых смен, более 35% работников (а по группе
тревожных и озабоченных – более 40%), готовы ради увеличения заработка
работать еще больше, что также соответствует инструментальному типу
мотивации.
Неудовлетворенность уровнем поддержки со стороны государства
обусловлена, прежде всего, тем, что потенциал дополнительного заработка за
счет более продолжительного труда ограничивается и физическими
возможностями рабочих, и фиксированным объемом спроса на продукцию
исследуемых предприятий. Кроме того, для женщин с детьми значимы такие
формы поддержки, как наличие мест в детских садах и групп продленного
дня в школах. Следовательно, речь не идет о стремлении устраниться от
решения собственных проблем, не характерном для инструментальной
мотивации.
При продолжительной работе, неблагоприятных условиях труда и
наличии тяжелого физического труда инструментальная мотивация не
обеспечиваетзаинтересованностьвпрофессиональномразвитиив
соответствии с требованиями цифровизации экономики.
Впараграфе 2.2. –«Мотивация рабочихвпредставлении
менеджмента» оценивается существующая мотивация на исследуемых
предприятиях с точки зрения управленческого персонала. В этих целях были
проинтервьюированы10работниковуправления,начинаясуровня
бригадира и заканчивая директором одного из предприятий периферии
цифровой экономики.
Отмечается следующая особенность производства пищевых продуктов,
характеризующая ее принадлежность к периферии цифровой экономики:
«Человеческий фактор в большей степени у нас учитывается из-за того, что
весьпродуктпроизводитсяруками.Тоесть,какие-тооперации
технологические присутствуют, но они всегда заканчиваются ручной
работой» [Мужчина, 22 года, технолог].
Установлено, что все участники интервью связывают мотивацию
рабочих с ориентацией на увеличение заработной платы. Типично
представление: «Народ интересуют только денежные средства. Остальные
мотиваторы нецелесообразны» [Женщина, 35 лет, начальник отдела
персонала]. Подобное представление отражает ключевую характеристику
инструментального типа мотивации и соответствует результатами анкетного
опроса рабочих.
Инструментальной мотивации присуща достаточно точная оценка
работником ожидаемой суммы платы за выполненную работу, с чем
согласуется утверждение одного из респондентов о том, что рабочие «знают,
сколько они получат, когда произведут… Это – самый хороший рычаг.
Лучший рычаг для мотивации людей» [Женщина, 54 года, начальник
производства].
Менеджмент видит проблемные аспекты в условиях труда рабочих, но
склонен сглаживать их остроту, как директор одного из предприятий
[Мужчина, 36 лет]: «У нас шумно. По нормам ходили, замеряли, все в норме.
Все равно шумновато». Между тем, проблема неблагоприятных условий –
одна из наиболее актуальных для респондентов – рабочих.
На исследуемых предприятиях наиболее распространенным графиком
работы является три смены по 12 часов, которые чередуются с тремя
свободными днями (три через три). Опрошенные управленцы полагают, что
такой график удобен для рабочих: «Им комфортно и удобно то, что они
отработали по 12 часов три дня» [Женщина, 54 года, начальник
производства].Вдействительности,свободныеднииспользуются
определенной частью рабочих для дополнительной работы, так что
«комфортность» не следует понимать в смысле достаточного времени для
отдыхаиобщенияссемьей.Показательно,чтопочтиполовина
респондентов-рабочих (49%), а по таким группам с инструментальной
мотивацией, как «озабоченные» и «тревожные», соответственно – 79% и
91%, указали на актуальность и крайнюю актуальность проблемы неудобного
графика рабочего времени.
Менеджмент использует инструментальную мотивацию рабочих,
увязывая рост их заработка с увеличением отработанного времени: «Люди
держатся за свои рабочие места, и ценят то, что каждый дополнительный
выход на работу оплачивается. Люди готовы работать, они за это получают
деньги» [Мужчина, 29 лет главный технолог]. Ставка на увеличение
отработанноговременинесогласуется,однако,снеобходимостью
повышения квалификации и профессионального развития в соответствии с
требованиями цифровизации.
В параграфе 2.3. «Потенциальное влияние введения безусловного
базовогодоходанамотивациюрабочихперифериицифровой
экономики» проанализирована реакция респондентов на перспективу
введения безусловного базового дохода – универсального денежного
трансферта, выплачиваемого государством с учетом возможностей его
бюджета с целью создания всеобщих базовых условий для человеческого
развития. Включение данного аспекта в диссертационное исследование
обусловлено тем, что концепция ББД не только становится распространенной
в социально-экономической литературе, но и проходит практическую
апробацию в виде многочисленных экспериментов в форме частичной
реализации принципов ББД. Одна из центральных проблем концепции:
сохранится ли желание трудиться у работников или они оставят сферу
оплачиваемого труда?
В исследовании, проведенном диссертантом, предполагалось, что ББД
равен минимальному размеру оплаты труда, сам этот термин, еще не
получивший широкую известность вне рамок научного сообщества, не
использовался, но, по сути, речь шла именно о нем. Респондентам задавался
вопрос: «Если бы государство безвозмездно выплачивало Вам и каждому
члену Вашей семьи по 12130 рублей в месяц, Вы бы продолжили работать?».
Было установлено, что более половины опрошенных (52%) предпочли
бы продолжить работу, четверть (25%) затруднились с ответом на этот
вопрос и примерно столько же прекратили бы работу (23%). При этом доля
готовых продолжить работу понижается при переходе от группы с
тревожным самочувствием к группе «оптимистов»: в первом случае она
составляет 58%, у «озабоченных» – 54%, у «беспокойных» – 47% и
«оптимистов» – 44%. Подобная последовательность соответствует убыванию
уровня неудовлетворенности заработной платой. Выявлено, что работники,
готовые трудиться и дальше при наличии ББД, чаще других отмечали, что
для них крайне актуальны такие факторы, как низкий уровень поддержки со
стороны государства (35% против 26% по выборке) и недостаточный уровень
заработной платы(30% против 22% повыборке).Это позволяет
констатировать, что инструментальная мотивация в существенной степени
согласуется с ориентацией на продолжение труда при введении ББД.
В диссертации проанализированы особенности реакции рабочих на
перспективу использования ББД с учетом семейного положения, возраста
респондентовиихгендернойпринадлежности.Наиболеевысокую
готовность работать при выплате ББД демонстрируют респонденты в
возрасте 31-39 лет (56%), которые чаще всех имеют семью и детей. Самый
низкий процент готовых продолжать работу наблюдается у молодых рабочих
(45%) и мужчин (50%). Все это свидетельствует о том, что при введении ББД
большинство рабочих периферии цифровой экономики продолжили бы
работу, но принятие решение об этом имеет свою специфику у различных
социально-демографических групп.
Оценивая потенциальное влияние ББД на трудовое поведение
работников, менеджеры разделяют рабочих на тех, кто продолжит работу, и
тех, кто ее оставит, причем пропорция разделения ставится в зависимость от
величины ББД. Респонденты принимают во внимание возможную проблему
дезорганизации производства.
В Заключении подведены основные итоги работы, сделан вывод о
подтверждении авторской гипотезы о том, что у работников периферии
цифровой экономики преобладает трудовая мотивация, неоднозначно
соотносящаяся с требованиями к современному работнику в условиях
прогресса цифровизации.
На основании теоретического анализа обнаружено, что исследование
мотивациирабочихперифериицифровойэкономикипредполагает
использование синтеза социологических подходов в целях раскрытия
структуры потребностей работников и типов мотивации в условиях
неравномерного прогресса цифровизации. В результате эмпирического
исследования выявлено доминирование инструментального типа мотивации
рабочих периферии цифровой экономики с определенными градациями в
рамках этого типа. Установлено, что характерная для рабочих данного
сектора экономики ориентация на увеличение заработка за счет более
продолжительной работы не способствует профессиональному развитию,
адекватному цифровизации.
Определены перспективные направления дальнейшей разработки
данной проблемы:
1. Сопоставление мотивации рабочих периферии цифровой экономики и
работников ее ядра.
2. Исследование влияния различных типов мотивации на эффективность
предприятий.
3. Изучение результатов зарубежного опыта по реализации принципов ББД, с
точки зрения воздействия на мотивацию работников.С. 347–349. (0,1 п.л.).