Геймификация как инструмент системы развития персонала предприятия нефтегазовой отрасли

Кошкаров, Антон Леонидович Школа инженерного предпринимательства (ШИП)
Бесплатно
В избранное
Работа доступна по лицензии Creative Commons:«Attribution» 4.0

Объектом исследования является персонал предприятия ОАО “Томскгазпром”.
Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала на предприятии ОАО “Томскгазпром”. В процессе исследования проводились: анализ структуры персонала ОАО “Томскгазпром”, диагностика уровня вовлеченности персонала в деятельность компании; разработка программы развития персонала ОАО “Томскгазпром” с целью сделать Компанию самообучающейся. В результате исследования выявлены достоинства и недостатки вовлеченности персонала.

Введение 9
1 Анализ теоретических и практических подходов к управлению развитием
персонала 11
1.1 Роль развития персонала в системе управления персоналом 11
1.2 Понятие, цели и принципы развития персонала 20
1.3 Концепции и этапы развития персонала 24
1.4 Современные методы обучения и развития персонала 33
2 Оценка текущего уровня вовлеченности персонала на предприятии 39
2.1 Краткая характеристика предприятия 39
2.2 Оценка структуры персонала 43
2.3 Диагностика вовлеченности персонала в деятельность компании 57
3 Разработка программы развития персонала на предприятии 63
3.1 Анализ существующих подходов по развитию персонала 63
3.2 Предложения по разработке и внедрению системы развития персонала
4 Характеристика корпоративной социальной ответственности ОАО
«Томскгазпром» 89
Заключение 100
Список использованных источников 104
Приложение А Организационная структура ОАО «Томскгазпром» 109

Вследствие роста темпов технического прогресса, во многих
профессиях специфика интенсивности изменения требований к
профессиональным навыкам в трудовой деятельности претерпела
значительные изменения в течение последних десятилетий. Если раньше
сотрудник предприятия мог на протяжении всей карьеры пользоваться тем
багажом знаний, который он приобрел при обучении в учебном заведении, то
сегодня рынок труда требует постоянного обновления профессиональных
навыков в связи с внедрением все более совершенных технологий.
Особую важность в этом отношении приобрела и нефтегазовая сфера,
в которой работает предприятие, послужившее базой для нашего
исследования ОАО «Томскгазпром». Специфика деятельности предприятий
данной отрасли экономики подразумевает высокую наукоѐмкость и
интенсивное развитие технологий, что обуславливает необходимость
постоянного развития профессииональных компетенций сотрудников от
руководящего состава до низших звеньев цепи управления. Всѐ
вышеизложенное и обуславливает актуальность данного исследования.
Цель работы состоит в анализе и разработке рекомендаций по
совершенствованию системы развития персонала на предприятии ОАО
«Томскгазпром».
Постановка данной цели обусловила необходимость решения
следующих основных задач:
 рассмотреть теоретические и практические подходы к
управлению развитием персонала;
 дать оценку текущего уровня вовлеченности персонала на
предприятии;
 разработать предложения по совершенствованию программы
развития персонала на предприятии.
Предмет исследования – система развития персонала на предприятии.
Объектом исследования является персонал предприятия ОАО
«Томскгазпром».
Теоретической основой исследования являются научные труды
отечественных и зарубежных ученых, посвященные организации труда,
управлению персоналом предприятия, кадровому менеджменту, вопросам
развития и обучения персонала на предприятии.
Исследованием вопросов, связанных с развитием и управлением
персоналом предприятия занимается широкий круг ученых и исследователей,
при изучении материалов, нам показались наиболее интересными работы
таких ученых как А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов,
Ю.Г. Одегов и др.
Решение поставленных в работе задач осуществлялось с применением
методов сравнения и обобщения, анализа и синтеза. При проведении
обработки статистических и аналитических материалов применялись пакеты
прикладных программ Word и Excel.
Практическая значимость результатов исследования заключается в
том, что использование рекомендаций позволит ОАО «Томскгазпром» более
целенаправленно и эффективно осуществлять управление развитием
персонала и на этой основе повысить эффективность деятельности
организации.
1 Анализ теоретических и практических подходов к управлению
развитием персонала
1.1 Роль развития персонала в системе управления персоналом
В современных экономических условиях сотрудник компании
является основным еѐ ресурсом, обеспечивающим выручку, таким образом,
инвестиции в развитие профессиональных компетенций могут считаться
базовыми и основополагающими вложениями для коммерческой структуры.
Управление персоналом можно определить, как область знаний,
связанную с целенаправленным координированием деятельности персонала в
соответствии с целями и задачами организации. Подразумевающий поиск и
обучение персонала, этот процесс апеллирует к организованному
воздействию на сотрудников компании в рамках стимулирования их рабочей
деятельности с целью улучшения функционирования организации в целом
[27, С. 35].
Иными словами, управление персоналом сводится к планированию и
осуществлению эффективного использования возможностей персонала.
Важно отметить, что данный процесс, с одной стороны, должен учитывать
интересы и потребности компании, с другой – будучи легитимизированным в
рамках трудового законодательства, защищать права работников. В данном
ключе НR-менеджер является своеобразным посредником между
специалистами и руководителями компании.
Задачи системы управления персоналом можно описать через призму
обеспечения компании нужным количеством компетентных и
квалифицированных кадров, максимального высвобождения их ресурсных
возможностей, создания благоприятной трудовой атмосферы для выполнения
вышеупомянутых целей, а при необходимости – принятия решения о
последующей судьбе специалистов, не справляющихся со своими задачами.
Методы воздействия на персонал в данном ключе могут варьировать от
экономических (финансовых) до социально-психологических и директивно-
административных.
Для организации встречи с сотрудником в формате целеполагания и
оценки необходимо информировать сотрудников о встрече, подготовить
документы по целеполаганию и оценке, а также определить время и место
встречи.
Чтобы подготовить сотрудников к встрече в формате целеполагания
необходимо предупредить сотрудников о предстоящей встрече с
непосредственным руководителем как минимум за неделю.
Если программу управления результативностью раньше не
использовали, необходимо провести сначала общее собрание с сотрудниками
или организовать массовое информирование коллектива о предстоящих
реформах в управлении с помощью корпоративного сайта, почты,
руководителей подразделений [23, С. 284].

Проведенное исследование показало, что система развития персонала
представляет собой совокупность мер, реализуемых кадровой службой и
руководством организации направленных на подбор, обучение, адаптацию и
ротацию персонала, а также по планированию карьеры. Цель развития
персонала – получать кадры с высоким уровнем подготовки,
мотивированных специалистов, заинтересованных в процветании компании.
Потребность в персонале определяется исходя из стратегических
целей и задач ОАО «Томскгазпром», требований к должностям,
закрепленных в должностных инструкциях, штатного расписания,
документации, регламентирующей различные организационно-
управленческие процессы, с определением требований к составу
исполнителей.
Фактическая численность персонала ОАО «Томскгазпром» по
состоянию на 31.12.2017 составила 1527 человек. По сравнению с 2016 годом
фактическая численность персонала возросла на 77 человек (5%) с 1450
человек.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что 70% персонала
ОАО «Томскгазпром» работают на рабочих должностях, 17% – спеиалисты,
13% – руководители.
В организации работают в основном мужчины (85% от всего
персонала).
По данным за 2017 год, основу коллектива ОАО «Томскгазпром»
составляли специалисты с высшим образованием – 49% от общего числа
работников.
Доля молодых специалистов (до 30 лет) в структуре кадров
ОАО «Томскгазпром» на 31.12.2017 составила 19%. В основном в
организации работает персонал в возрасте 30-40 лет (38%).
За 2017 год уровень текучести кадров в ОАО «Томскгазпром»
составил 12%. В 2017 году выбыло 177 человек, а принято новых работников
254 человека.
Низкий уровень текучести кадров связан, в первую очередь, с
привлекательностью ОАО «Томскгазпром» как работодателя.
Компания гарантирует работнику:
 100% официальное трудоустройство;
 100% официальную заработную плату;
 Полное соблюдение Трудового кодекса РФ;
 Достойную заработную плату.
Для того, чтобы выявить существующие проблемы управления
персоналом ОАО «Томскгазпром» был проведен анализ вовлеченности
персонала в деятельность компании.
При исследовании системы вовлеченности персонала в деятельность
ОАО «Томскгазпром» были выявлены следующие достоинства:
 регулярная выплата заработной платы,
 официальная высокая заработная плата,
 заинтересованность персонала в карьерном росте,
 развитая система обучения,
 готовность персонала к обучению и повышению квалификации.
А также недостатки:
 отсутствие возможности к самореализации,
 нехватка внимания руководства,
 неэффективное формирование кадрового резерва.
В целом проведенный анализ показал, что в ОАО «Томскгазпром»
необходимо дальнейшее совершенствование системы развития персонала.
Основная задача в этом направлении – сделать Компанию самообучающейся.
В это понятие вкладывается не только система постоянно действующей
подготовки и переподготовки кадров, но и расширение профессионального
кругозора специалистов внутри самой Компании.
Отбор значительной части персонала осуществляется в результате
прохождения студентами практик и стажировок в Компании. Наиболее
способные выпускники ВУЗов зачисляются в штат сотрудников. Это
позволяет привлечь в команду ОАО «Томскгазпром» молодых специалистов
с наилучшим качеством подготовки.
Одним из механизмов адаптации персонала является система
наставничества. За каждым вновь принятым работником закрепляется
наставник из числа инженерно-технических специалистов или наиболее
подготовленных рабочих, который поможет адаптироваться в новом
коллективе и узнать все особенности работы. Цель данной системы –
наиболее комфортная и быстрая интеграция новичка в работу коллектива.
Положительный эффект при этом получают все участники системы
наставничества: наставник – развивает собственные навыки руководителя,
его статус среди коллег повышается; новичок – получает актуальную
информацию о предмете труда, совершенствует практические навыки. Для
Компании данная система является недорогой и эффективной.
Система повышения квалификации персонала, разработанная в ОАО
«Томскгазпром», предусматривает обучение сотрудников как в
корпоративных учебных центрах ПАО «Газпром», так и в ведущих
образовательных центрах России. Отдельное направление в области
повышения квалификации персонала – это подготовка мобильного резерва
специалистов.
Проведенные в работе расчеты показали, что реализация
предложенных мероприятий экономически эффективна и обоснована. Проект
внедрения геймификации в ОАО «Томскгазпром» окупится в течении 1
месяца.
Внедрение геймификации в ОАО «Томскгазпром» положительно
скажется на лояльности и степени удовлетворенности работой, что в
результате должно привести к повышению экономической эффективности
функционирования ОАО «Томскгазпром» и росте его
конкурентоспособности.
Таким образом, построение эффективной и разнонаправленной
системы развития персонала в современных условиях позволяет решить
целый комплекс задач управления, создать высокопрофессиональную и
высокомотивированную команду, а в конечном счете повысить
конкурентоспособность предприятия.

1.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
// Собрание законодательства РФ. – 2002. – N 1 (ч. 1). – Ст. 3.
2.Абакарова,С.М.Характеристикасистемыуправления
персоналом в организации / С.М. Абакарова, А.А. Хомякова // Проблемы
экономики, финансов и управления производством. – 2015. – №37. – С. 34-37
3.Алавердов,А.Р.Организацияуправленияперсоналом
современного российского предприятия / А.Р. Алавердов. – М.: БДЦ-пресс,
2012. – 320 с.
4.Андикаева, К.А. Мотивация персонала на основе применения
ключевыхпоказателейэффективности(KPI)/К.А.Андикаева,
Н.В. Алексеева // Научный вестник. – 2014. – № 2 (2). – С. 9-15.
5.Армстронг, М. Оплата труда. Практическое руководство по
построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала
/ М. Армстронг, Т. Стивенс. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 512 с.
6.Баташева, М.А. Необходимость эффективного стимулирования и
мотивации рабочего персонала / М.А. Баташева, Э.А. Баташева // Молодой
ученый. – 2015. – №23. – С. 479-481.
7.Белоцерковец,Н.И.Методыстимулированияперсонала
современной организации / Н.И. Белоцерковец, Л.С. Кириллова // Educatio. –
2015. – №3. – С. 33-35.
8.Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /
Д. Бергер, Л. Бергер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 768 с.
9.Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и
KPI / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 224 с.
10. Ветлужских, Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI /
Е. Ветлужских. Инструменты для руководителей. – М.: Альпина Паблишер,
2008. – 280 с.
11. Викторова, М.А. Программа развития персонала коммерческого
предприятия / М.А. Викторова // Кадровый менеджмент. – 2017. – №4. – С.
15-17.
12. Гасанов, Р. 67 секретов разработки мотивационной системы / Р.
Гасанов. – М.: Феникс, 2013. – 272 с.
13. Горелов, Н. Оплата труда персонала. Методология и расчеты / Н.
Горелов. – М.: Юрайт, 2016. – 414 с.
14. Гужва, К.Ю. Внедрение системы грейдов с элементами KPI на
предприятия государственного сектора / К.Ю. Гужва // Экономика и
предпринимательство. – 2013. – № 10 (39). – С. 340-343.
15. Доронина, Н.С. Механизм мотивации управленческого персонала
/ М.С. Доронина, Л.А. Сасин, В.М. Луговая, Г.М. Надьон. – М.: АдвАтм,
2010. – 240 с.
16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. –
Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 720 с.
17. Жуков, А. Оценка персонала по KPI как основа построения
действенной системы стимулирования труда / А. Жуков // Кадровик. – 2013.
– № 8. – С. 87-94.
18. Захарова, Т.И. Организационное поведение / Т.И. Захарова. – М.:
изд. Центр ЕАОИ, 2009. – 213с.
19. Карибджанян,А.С.Аттестацияперсоналакакоснова
мониторинга потенциала организации в условиях инновационного подхода в
развитии экономики / А.С. Карибджанян // Материалы международной
научно-практической конференции: Ценности современной молодежи:
ориентация образования в контексте устойчивого развития. – Ставрополь:
Тэсэра, – 2014. – С. 88-90.
20. Кибанов,А.Я.Мотивацияистимулированиетрудовой
деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В.
Ловчева. – М.: Приор, 2011. – 528 с.
21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. –
М.: ИНФРА-М, 2013. – 447 с.
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождении
персонала / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2012. – 80 с.
23. Клочков, А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник
практических инструментов / А. Клочков. – М.: Эксмо, 2010. – 160 с.
24. Кожуров, Н.А. Проблемы управления персоналом (на примере
ФГБО ВПО МГУПП) / Н.А. Кожуров // Молодой ученый. – 2014. – №9. – С.
284-286.
25. Колесова, О. Современные подходы к оценке персонала при
оплате труда / О. Колесова // Мотивация и оплата труда. – 2015. – №2. – С.
12-15.
26. Коптева, К.В. Возможности применения системы KPI для
мотивации персонала / К.В. Коптева // Основы экономики, управления и
права. – 2014. – № 4 (16). – С. 128-131.
27. Кулакова, Я.А. Система KPI как инструмент оценки работы
службымаркетинга строительных предприятий /Я.А. Кулакова //
Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2010. –
№ 1-1. – С. 100-102.
28. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий / Е.В. Маслов.
– М.: ИНФРА-М, 2005. – 187 с.
29. Масниченко, А.В. Управление организацией на основе KPI / А.В.
Масниченко // Проблемы экономики, финансов и управления производством.
– 2012. – № 31. – С. 121-123.
30. Мачаева, Т.А. Современные проблемы управления и развития
персонала / Т.А. Мачаева // Управление персоналом. – 2017. – №7. – С. 38-40.
31. Мелихов, Ю. Управление персоналом: портфель надежных
технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2008. – 177
с.
32. Миляева, Л. Методические подходы к совершенствованию
системы оплаты труда персонала предприятия / Л. Миляева // Мотивация и
оплата труда. – 2013. – №1. – С. 35-39.
33. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы
управлениямотивациейистимулированиемтрудовойдеятельности
персонала организации / Е.А. Митрофанова. – М.: ГУУ, 2008. – С. 29.
34. Одегов, Ю.Г Эффективность управления персоналом / под ред.
П.В. Журавлева. – М.: Финстатинформ, 2006. – 327 с.
35. Охлопкова, Н. Подводные камни инновационных технологий
управления персоналом, или как не ошибиться с KPI / Н. Охлопкова //
Кадровик. – 2013. – № 8. – С. 28-32.
36. Петрова, Н.И. Система мотиваций – сущность, виды, методы /
Н.И. Петрова. Нижний Новгород. – 2011. – 16с.
37. Попова, А.А. Современные методы профессионального развития
персонала предприятия / А.А. Попова // Кадровое дело. – 2016. – №12. – С.
68-71.
38. Попова, К.А. К вопросу о формировании системы мотивации и
стимулированиятрудовойдеятельностиперсоналаорганизации/
К.А. Попова // European research. – 2015. – №4. – С. 60-62.
39. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом / М.Ю. Рогожин. – М.:
Проспект, 2008. – 320 с.
40. Смирнова, И.И. Учимся управлять развитием персонала на
предприятии / И.И. Смирнова // Управление персоналом. – 2017. – №5. – С.
84-88.
41. Соломанидина,Т.О.Ключевыепоказателиэффективности
сотрудников: мотивация и производительность труда / Т.О. Соломанидина //
Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2014. – № 4. – С. 25-33.
42. Тай, Б. Экономические и социально-психологические факторы в
управлении стимулированием персонала / Б.Тай // Молодой ученый. – 2014. –
№21. – С. 430-432.
43. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.
Ивановской. – М. : ИНФРА – М, 2007. – 364 с.
44. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 560 с.
45. Шаповал, Е.Б. Мотивация трудовой деятельности персонала /
Е.Б. Шаповал // Молодой ученый. – 2013. – №6. – С. 479-481.
46. Шепелева, О.Н. Управление эффективностью деятельности
предприятия на основе KPI / О.Н. Шепелева, Е.А. Звекова // Экономические
аспекты развития российской индустрии в условиях глобализации: сборник
статей Международной научно-практической конференции / под ред. В.Д.
Северина, Ю.А. Бойко. – 2013. – С. 93-98.

Заказать новую

Лучшие эксперты сервиса ждут твоего задания

от 5 000 ₽

Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям

    Нажимая на кнопку, я соглашаюсь на обработку персональных данных и с правилами пользования Платформой

    Хочешь уникальную работу?

    Больше 3 000 экспертов уже готовы начать работу над твоим проектом!

    Анна С. СФ ПГУ им. М.В. Ломоносова 2004, филологический, преподав...
    4.8 (9 отзывов)
    Преподаю англ язык более 10 лет, есть опыт работы в университете, школе и студии англ языка. Защитила кандидатскую диссертацию в 2009 году. Имею большой опыт написания... Читать все
    Преподаю англ язык более 10 лет, есть опыт работы в университете, школе и студии англ языка. Защитила кандидатскую диссертацию в 2009 году. Имею большой опыт написания и проверки (в качестве преподавателя) контрольных и курсовых работ.
    #Кандидатские #Магистерские
    16 Выполненных работ
    Логик Ф. кандидат наук, доцент
    4.9 (826 отзывов)
    Я - кандидат философских наук, доцент кафедры философии СГЮА. Занимаюсь написанием различного рода работ (научные статьи, курсовые, дипломные работы, магистерские дисс... Читать все
    Я - кандидат философских наук, доцент кафедры философии СГЮА. Занимаюсь написанием различного рода работ (научные статьи, курсовые, дипломные работы, магистерские диссертации, рефераты, контрольные) уже много лет. Качество работ гарантирую.
    #Кандидатские #Магистерские
    1486 Выполненных работ
    Глеб С. преподаватель, кандидат наук, доцент
    5 (158 отзывов)
    Стаж педагогической деятельности в вузах Москвы 15 лет, автор свыше 140 публикаций (РИНЦ, ВАК). Большой опыт в подготовке дипломных проектов и диссертаций по научной с... Читать все
    Стаж педагогической деятельности в вузах Москвы 15 лет, автор свыше 140 публикаций (РИНЦ, ВАК). Большой опыт в подготовке дипломных проектов и диссертаций по научной специальности 12.00.14 административное право, административный процесс.
    #Кандидатские #Магистерские
    216 Выполненных работ
    AleksandrAvdiev Южный федеральный университет, 2010, преподаватель, канд...
    4.1 (20 отзывов)
    Пишу качественные выпускные квалификационные работы и магистерские диссертации. Опыт написания работ - более восьми лет. Всегда на связи.
    Пишу качественные выпускные квалификационные работы и магистерские диссертации. Опыт написания работ - более восьми лет. Всегда на связи.
    #Кандидатские #Магистерские
    28 Выполненных работ
    Родион М. БГУ, выпускник
    4.6 (71 отзыв)
    Высшее экономическое образование. Мои клиенты успешно защищают дипломы и диссертации в МГУ, ВШЭ, РАНХиГС, а также других топовых университетах России.
    Высшее экономическое образование. Мои клиенты успешно защищают дипломы и диссертации в МГУ, ВШЭ, РАНХиГС, а также других топовых университетах России.
    #Кандидатские #Магистерские
    108 Выполненных работ
    Андрей С. Тверской государственный университет 2011, математический...
    4.7 (82 отзыва)
    Учился на мат.факе ТвГУ. Любовь к математике там привили на столько, что я, похоже, никогда не перестану этим заниматься! Сейчас работаю в IT и пытаюсь найти время на... Читать все
    Учился на мат.факе ТвГУ. Любовь к математике там привили на столько, что я, похоже, никогда не перестану этим заниматься! Сейчас работаю в IT и пытаюсь найти время на продолжение диссертационной работы... Всегда готов помочь! ;)
    #Кандидатские #Магистерские
    164 Выполненных работы
    Татьяна П. МГУ им. Ломоносова 1930, выпускник
    5 (9 отзывов)
    Журналист. Младший научный сотрудник в институте РАН. Репетитор по английскому языку (стаж 6 лет). Также знаю французский. Сейчас занимаюсь написанием диссертации по и... Читать все
    Журналист. Младший научный сотрудник в институте РАН. Репетитор по английскому языку (стаж 6 лет). Также знаю французский. Сейчас занимаюсь написанием диссертации по истории. Увлекаюсь литературой и темой космоса.
    #Кандидатские #Магистерские
    11 Выполненных работ
    Сергей Н.
    4.8 (40 отзывов)
    Практический стаж работы в финансово - банковской сфере составил более 30 лет. За последние 13 лет, мной написано 7 диссертаций и более 450 дипломных работ и научных с... Читать все
    Практический стаж работы в финансово - банковской сфере составил более 30 лет. За последние 13 лет, мной написано 7 диссертаций и более 450 дипломных работ и научных статей в области экономики.
    #Кандидатские #Магистерские
    56 Выполненных работ
    Мария Б. преподаватель, кандидат наук
    5 (22 отзыва)
    Окончила специалитет по направлению "Прикладная информатика в экономике", магистратуру по направлению "Торговое дело". Защитила кандидатскую диссертацию по специальнос... Читать все
    Окончила специалитет по направлению "Прикладная информатика в экономике", магистратуру по направлению "Торговое дело". Защитила кандидатскую диссертацию по специальности "Экономика и управление народным хозяйством". Автор научных статей.
    #Кандидатские #Магистерские
    37 Выполненных работ

    Другие учебные работы по предмету

    Характеристики CEO и финансовая результативность компании
    📅 2020год
    🏢 Санкт-Петербургский государственный университет
    Влияние государственных мер поддержки на развитие МСП в России
    📅 2021год
    🏢 Санкт-Петербургский государственный университет