Геймификация как инструмент системы развития персонала предприятия нефтегазовой отрасли

Кошкаров, Антон Леонидович Школа инженерного предпринимательства (ШИП)
Бесплатно
В избранное
Работа доступна по лицензии Creative Commons:«Attribution» 4.0

Объектом исследования является персонал предприятия ОАО “Томскгазпром”.
Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала на предприятии ОАО “Томскгазпром”. В процессе исследования проводились: анализ структуры персонала ОАО “Томскгазпром”, диагностика уровня вовлеченности персонала в деятельность компании; разработка программы развития персонала ОАО “Томскгазпром” с целью сделать Компанию самообучающейся. В результате исследования выявлены достоинства и недостатки вовлеченности персонала.

Введение 9
1 Анализ теоретических и практических подходов к управлению развитием
персонала 11
1.1 Роль развития персонала в системе управления персоналом 11
1.2 Понятие, цели и принципы развития персонала 20
1.3 Концепции и этапы развития персонала 24
1.4 Современные методы обучения и развития персонала 33
2 Оценка текущего уровня вовлеченности персонала на предприятии 39
2.1 Краткая характеристика предприятия 39
2.2 Оценка структуры персонала 43
2.3 Диагностика вовлеченности персонала в деятельность компании 57
3 Разработка программы развития персонала на предприятии 63
3.1 Анализ существующих подходов по развитию персонала 63
3.2 Предложения по разработке и внедрению системы развития персонала
4 Характеристика корпоративной социальной ответственности ОАО
«Томскгазпром» 89
Заключение 100
Список использованных источников 104
Приложение А Организационная структура ОАО «Томскгазпром» 109

Вследствие роста темпов технического прогресса, во многих
профессиях специфика интенсивности изменения требований к
профессиональным навыкам в трудовой деятельности претерпела
значительные изменения в течение последних десятилетий. Если раньше
сотрудник предприятия мог на протяжении всей карьеры пользоваться тем
багажом знаний, который он приобрел при обучении в учебном заведении, то
сегодня рынок труда требует постоянного обновления профессиональных
навыков в связи с внедрением все более совершенных технологий.
Особую важность в этом отношении приобрела и нефтегазовая сфера,
в которой работает предприятие, послужившее базой для нашего
исследования ОАО «Томскгазпром». Специфика деятельности предприятий
данной отрасли экономики подразумевает высокую наукоѐмкость и
интенсивное развитие технологий, что обуславливает необходимость
постоянного развития профессииональных компетенций сотрудников от
руководящего состава до низших звеньев цепи управления. Всѐ
вышеизложенное и обуславливает актуальность данного исследования.
Цель работы состоит в анализе и разработке рекомендаций по
совершенствованию системы развития персонала на предприятии ОАО
«Томскгазпром».
Постановка данной цели обусловила необходимость решения
следующих основных задач:
 рассмотреть теоретические и практические подходы к
управлению развитием персонала;
 дать оценку текущего уровня вовлеченности персонала на
предприятии;
 разработать предложения по совершенствованию программы
развития персонала на предприятии.
Предмет исследования – система развития персонала на предприятии.
Объектом исследования является персонал предприятия ОАО
«Томскгазпром».
Теоретической основой исследования являются научные труды
отечественных и зарубежных ученых, посвященные организации труда,
управлению персоналом предприятия, кадровому менеджменту, вопросам
развития и обучения персонала на предприятии.
Исследованием вопросов, связанных с развитием и управлением
персоналом предприятия занимается широкий круг ученых и исследователей,
при изучении материалов, нам показались наиболее интересными работы
таких ученых как А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов,
Ю.Г. Одегов и др.
Решение поставленных в работе задач осуществлялось с применением
методов сравнения и обобщения, анализа и синтеза. При проведении
обработки статистических и аналитических материалов применялись пакеты
прикладных программ Word и Excel.
Практическая значимость результатов исследования заключается в
том, что использование рекомендаций позволит ОАО «Томскгазпром» более
целенаправленно и эффективно осуществлять управление развитием
персонала и на этой основе повысить эффективность деятельности
организации.
1 Анализ теоретических и практических подходов к управлению
развитием персонала
1.1 Роль развития персонала в системе управления персоналом
В современных экономических условиях сотрудник компании
является основным еѐ ресурсом, обеспечивающим выручку, таким образом,
инвестиции в развитие профессиональных компетенций могут считаться
базовыми и основополагающими вложениями для коммерческой структуры.
Управление персоналом можно определить, как область знаний,
связанную с целенаправленным координированием деятельности персонала в
соответствии с целями и задачами организации. Подразумевающий поиск и
обучение персонала, этот процесс апеллирует к организованному
воздействию на сотрудников компании в рамках стимулирования их рабочей
деятельности с целью улучшения функционирования организации в целом
[27, С. 35].
Иными словами, управление персоналом сводится к планированию и
осуществлению эффективного использования возможностей персонала.
Важно отметить, что данный процесс, с одной стороны, должен учитывать
интересы и потребности компании, с другой – будучи легитимизированным в
рамках трудового законодательства, защищать права работников. В данном
ключе НR-менеджер является своеобразным посредником между
специалистами и руководителями компании.
Задачи системы управления персоналом можно описать через призму
обеспечения компании нужным количеством компетентных и
квалифицированных кадров, максимального высвобождения их ресурсных
возможностей, создания благоприятной трудовой атмосферы для выполнения
вышеупомянутых целей, а при необходимости – принятия решения о
последующей судьбе специалистов, не справляющихся со своими задачами.
Методы воздействия на персонал в данном ключе могут варьировать от
экономических (финансовых) до социально-психологических и директивно-
административных.
Для организации встречи с сотрудником в формате целеполагания и
оценки необходимо информировать сотрудников о встрече, подготовить
документы по целеполаганию и оценке, а также определить время и место
встречи.
Чтобы подготовить сотрудников к встрече в формате целеполагания
необходимо предупредить сотрудников о предстоящей встрече с
непосредственным руководителем как минимум за неделю.
Если программу управления результативностью раньше не
использовали, необходимо провести сначала общее собрание с сотрудниками
или организовать массовое информирование коллектива о предстоящих
реформах в управлении с помощью корпоративного сайта, почты,
руководителей подразделений [23, С. 284].

Проведенное исследование показало, что система развития персонала
представляет собой совокупность мер, реализуемых кадровой службой и
руководством организации направленных на подбор, обучение, адаптацию и
ротацию персонала, а также по планированию карьеры. Цель развития
персонала – получать кадры с высоким уровнем подготовки,
мотивированных специалистов, заинтересованных в процветании компании.
Потребность в персонале определяется исходя из стратегических
целей и задач ОАО «Томскгазпром», требований к должностям,
закрепленных в должностных инструкциях, штатного расписания,
документации, регламентирующей различные организационно-
управленческие процессы, с определением требований к составу
исполнителей.
Фактическая численность персонала ОАО «Томскгазпром» по
состоянию на 31.12.2017 составила 1527 человек. По сравнению с 2016 годом
фактическая численность персонала возросла на 77 человек (5%) с 1450
человек.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что 70% персонала
ОАО «Томскгазпром» работают на рабочих должностях, 17% – спеиалисты,
13% – руководители.
В организации работают в основном мужчины (85% от всего
персонала).
По данным за 2017 год, основу коллектива ОАО «Томскгазпром»
составляли специалисты с высшим образованием – 49% от общего числа
работников.
Доля молодых специалистов (до 30 лет) в структуре кадров
ОАО «Томскгазпром» на 31.12.2017 составила 19%. В основном в
организации работает персонал в возрасте 30-40 лет (38%).
За 2017 год уровень текучести кадров в ОАО «Томскгазпром»
составил 12%. В 2017 году выбыло 177 человек, а принято новых работников
254 человека.
Низкий уровень текучести кадров связан, в первую очередь, с
привлекательностью ОАО «Томскгазпром» как работодателя.
Компания гарантирует работнику:
 100% официальное трудоустройство;
 100% официальную заработную плату;
 Полное соблюдение Трудового кодекса РФ;
 Достойную заработную плату.
Для того, чтобы выявить существующие проблемы управления
персоналом ОАО «Томскгазпром» был проведен анализ вовлеченности
персонала в деятельность компании.
При исследовании системы вовлеченности персонала в деятельность
ОАО «Томскгазпром» были выявлены следующие достоинства:
 регулярная выплата заработной платы,
 официальная высокая заработная плата,
 заинтересованность персонала в карьерном росте,
 развитая система обучения,
 готовность персонала к обучению и повышению квалификации.
А также недостатки:
 отсутствие возможности к самореализации,
 нехватка внимания руководства,
 неэффективное формирование кадрового резерва.
В целом проведенный анализ показал, что в ОАО «Томскгазпром»
необходимо дальнейшее совершенствование системы развития персонала.
Основная задача в этом направлении – сделать Компанию самообучающейся.
В это понятие вкладывается не только система постоянно действующей
подготовки и переподготовки кадров, но и расширение профессионального
кругозора специалистов внутри самой Компании.
Отбор значительной части персонала осуществляется в результате
прохождения студентами практик и стажировок в Компании. Наиболее
способные выпускники ВУЗов зачисляются в штат сотрудников. Это
позволяет привлечь в команду ОАО «Томскгазпром» молодых специалистов
с наилучшим качеством подготовки.
Одним из механизмов адаптации персонала является система
наставничества. За каждым вновь принятым работником закрепляется
наставник из числа инженерно-технических специалистов или наиболее
подготовленных рабочих, который поможет адаптироваться в новом
коллективе и узнать все особенности работы. Цель данной системы –
наиболее комфортная и быстрая интеграция новичка в работу коллектива.
Положительный эффект при этом получают все участники системы
наставничества: наставник – развивает собственные навыки руководителя,
его статус среди коллег повышается; новичок – получает актуальную
информацию о предмете труда, совершенствует практические навыки. Для
Компании данная система является недорогой и эффективной.
Система повышения квалификации персонала, разработанная в ОАО
«Томскгазпром», предусматривает обучение сотрудников как в
корпоративных учебных центрах ПАО «Газпром», так и в ведущих
образовательных центрах России. Отдельное направление в области
повышения квалификации персонала – это подготовка мобильного резерва
специалистов.
Проведенные в работе расчеты показали, что реализация
предложенных мероприятий экономически эффективна и обоснована. Проект
внедрения геймификации в ОАО «Томскгазпром» окупится в течении 1
месяца.
Внедрение геймификации в ОАО «Томскгазпром» положительно
скажется на лояльности и степени удовлетворенности работой, что в
результате должно привести к повышению экономической эффективности
функционирования ОАО «Томскгазпром» и росте его
конкурентоспособности.
Таким образом, построение эффективной и разнонаправленной
системы развития персонала в современных условиях позволяет решить
целый комплекс задач управления, создать высокопрофессиональную и
высокомотивированную команду, а в конечном счете повысить
конкурентоспособность предприятия.

1.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
// Собрание законодательства РФ. – 2002. – N 1 (ч. 1). – Ст. 3.
2.Абакарова,С.М.Характеристикасистемыуправления
персоналом в организации / С.М. Абакарова, А.А. Хомякова // Проблемы
экономики, финансов и управления производством. – 2015. – №37. – С. 34-37
3.Алавердов,А.Р.Организацияуправленияперсоналом
современного российского предприятия / А.Р. Алавердов. – М.: БДЦ-пресс,
2012. – 320 с.
4.Андикаева, К.А. Мотивация персонала на основе применения
ключевыхпоказателейэффективности(KPI)/К.А.Андикаева,
Н.В. Алексеева // Научный вестник. – 2014. – № 2 (2). – С. 9-15.
5.Армстронг, М. Оплата труда. Практическое руководство по
построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала
/ М. Армстронг, Т. Стивенс. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 512 с.
6.Баташева, М.А. Необходимость эффективного стимулирования и
мотивации рабочего персонала / М.А. Баташева, Э.А. Баташева // Молодой
ученый. – 2015. – №23. – С. 479-481.
7.Белоцерковец,Н.И.Методыстимулированияперсонала
современной организации / Н.И. Белоцерковец, Л.С. Кириллова // Educatio. –
2015. – №3. – С. 33-35.
8.Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /
Д. Бергер, Л. Бергер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 768 с.
9.Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и
KPI / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 224 с.
10. Ветлужских, Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI /
Е. Ветлужских. Инструменты для руководителей. – М.: Альпина Паблишер,
2008. – 280 с.
11. Викторова, М.А. Программа развития персонала коммерческого
предприятия / М.А. Викторова // Кадровый менеджмент. – 2017. – №4. – С.
15-17.
12. Гасанов, Р. 67 секретов разработки мотивационной системы / Р.
Гасанов. – М.: Феникс, 2013. – 272 с.
13. Горелов, Н. Оплата труда персонала. Методология и расчеты / Н.
Горелов. – М.: Юрайт, 2016. – 414 с.
14. Гужва, К.Ю. Внедрение системы грейдов с элементами KPI на
предприятия государственного сектора / К.Ю. Гужва // Экономика и
предпринимательство. – 2013. – № 10 (39). – С. 340-343.
15. Доронина, Н.С. Механизм мотивации управленческого персонала
/ М.С. Доронина, Л.А. Сасин, В.М. Луговая, Г.М. Надьон. – М.: АдвАтм,
2010. – 240 с.
16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. –
Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 720 с.
17. Жуков, А. Оценка персонала по KPI как основа построения
действенной системы стимулирования труда / А. Жуков // Кадровик. – 2013.
– № 8. – С. 87-94.
18. Захарова, Т.И. Организационное поведение / Т.И. Захарова. – М.:
изд. Центр ЕАОИ, 2009. – 213с.
19. Карибджанян,А.С.Аттестацияперсоналакакоснова
мониторинга потенциала организации в условиях инновационного подхода в
развитии экономики / А.С. Карибджанян // Материалы международной
научно-практической конференции: Ценности современной молодежи:
ориентация образования в контексте устойчивого развития. – Ставрополь:
Тэсэра, – 2014. – С. 88-90.
20. Кибанов,А.Я.Мотивацияистимулированиетрудовой
деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В.
Ловчева. – М.: Приор, 2011. – 528 с.
21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. –
М.: ИНФРА-М, 2013. – 447 с.
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождении
персонала / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2012. – 80 с.
23. Клочков, А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник
практических инструментов / А. Клочков. – М.: Эксмо, 2010. – 160 с.
24. Кожуров, Н.А. Проблемы управления персоналом (на примере
ФГБО ВПО МГУПП) / Н.А. Кожуров // Молодой ученый. – 2014. – №9. – С.
284-286.
25. Колесова, О. Современные подходы к оценке персонала при
оплате труда / О. Колесова // Мотивация и оплата труда. – 2015. – №2. – С.
12-15.
26. Коптева, К.В. Возможности применения системы KPI для
мотивации персонала / К.В. Коптева // Основы экономики, управления и
права. – 2014. – № 4 (16). – С. 128-131.
27. Кулакова, Я.А. Система KPI как инструмент оценки работы
службымаркетинга строительных предприятий /Я.А. Кулакова //
Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2010. –
№ 1-1. – С. 100-102.
28. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий / Е.В. Маслов.
– М.: ИНФРА-М, 2005. – 187 с.
29. Масниченко, А.В. Управление организацией на основе KPI / А.В.
Масниченко // Проблемы экономики, финансов и управления производством.
– 2012. – № 31. – С. 121-123.
30. Мачаева, Т.А. Современные проблемы управления и развития
персонала / Т.А. Мачаева // Управление персоналом. – 2017. – №7. – С. 38-40.
31. Мелихов, Ю. Управление персоналом: портфель надежных
технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2008. – 177
с.
32. Миляева, Л. Методические подходы к совершенствованию
системы оплаты труда персонала предприятия / Л. Миляева // Мотивация и
оплата труда. – 2013. – №1. – С. 35-39.
33. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы
управлениямотивациейистимулированиемтрудовойдеятельности
персонала организации / Е.А. Митрофанова. – М.: ГУУ, 2008. – С. 29.
34. Одегов, Ю.Г Эффективность управления персоналом / под ред.
П.В. Журавлева. – М.: Финстатинформ, 2006. – 327 с.
35. Охлопкова, Н. Подводные камни инновационных технологий
управления персоналом, или как не ошибиться с KPI / Н. Охлопкова //
Кадровик. – 2013. – № 8. – С. 28-32.
36. Петрова, Н.И. Система мотиваций – сущность, виды, методы /
Н.И. Петрова. Нижний Новгород. – 2011. – 16с.
37. Попова, А.А. Современные методы профессионального развития
персонала предприятия / А.А. Попова // Кадровое дело. – 2016. – №12. – С.
68-71.
38. Попова, К.А. К вопросу о формировании системы мотивации и
стимулированиятрудовойдеятельностиперсоналаорганизации/
К.А. Попова // European research. – 2015. – №4. – С. 60-62.
39. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом / М.Ю. Рогожин. – М.:
Проспект, 2008. – 320 с.
40. Смирнова, И.И. Учимся управлять развитием персонала на
предприятии / И.И. Смирнова // Управление персоналом. – 2017. – №5. – С.
84-88.
41. Соломанидина,Т.О.Ключевыепоказателиэффективности
сотрудников: мотивация и производительность труда / Т.О. Соломанидина //
Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2014. – № 4. – С. 25-33.
42. Тай, Б. Экономические и социально-психологические факторы в
управлении стимулированием персонала / Б.Тай // Молодой ученый. – 2014. –
№21. – С. 430-432.
43. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.
Ивановской. – М. : ИНФРА – М, 2007. – 364 с.
44. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 560 с.
45. Шаповал, Е.Б. Мотивация трудовой деятельности персонала /
Е.Б. Шаповал // Молодой ученый. – 2013. – №6. – С. 479-481.
46. Шепелева, О.Н. Управление эффективностью деятельности
предприятия на основе KPI / О.Н. Шепелева, Е.А. Звекова // Экономические
аспекты развития российской индустрии в условиях глобализации: сборник
статей Международной научно-практической конференции / под ред. В.Д.
Северина, Ю.А. Бойко. – 2013. – С. 93-98.

Заказать новую

Лучшие эксперты сервиса ждут твоего задания

от 5 000 ₽

Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям

    Нажимая на кнопку, я соглашаюсь на обработку персональных данных и с правилами пользования Платформой

    Последние выполненные заказы

    Хочешь уникальную работу?

    Больше 3 000 экспертов уже готовы начать работу над твоим проектом!

    Виктор В. Смоленская государственная медицинская академия 1997, Леч...
    4.7 (46 отзывов)
    Имеют опыт грамотного написания диссертационных работ по медицине, а также отдельных ее частей (литературный обзор, цели и задачи исследования, материалы и методы, выв... Читать все
    Имеют опыт грамотного написания диссертационных работ по медицине, а также отдельных ее частей (литературный обзор, цели и задачи исследования, материалы и методы, выводы).Пишу статьи в РИНЦ, ВАК.Оформление патентов от идеи до регистрации.
    #Кандидатские #Магистерские
    100 Выполненных работ
    Яна К. ТюмГУ 2004, ГМУ, выпускник
    5 (8 отзывов)
    Помощь в написании магистерских диссертаций, курсовых, контрольных работ, рефератов, статей, повышение уникальности текста(ручной рерайт), качественно и в срок, в соот... Читать все
    Помощь в написании магистерских диссертаций, курсовых, контрольных работ, рефератов, статей, повышение уникальности текста(ручной рерайт), качественно и в срок, в соответствии с Вашими требованиями.
    #Кандидатские #Магистерские
    12 Выполненных работ
    Дарья Б. МГУ 2017, Журналистики, выпускник
    4.9 (35 отзывов)
    Привет! Меня зовут Даша, я окончила журфак МГУ с красным дипломом, защитила магистерскую диссертацию на филфаке. Работала журналистом, PR-менеджером в международных ко... Читать все
    Привет! Меня зовут Даша, я окончила журфак МГУ с красным дипломом, защитила магистерскую диссертацию на филфаке. Работала журналистом, PR-менеджером в международных компаниях, сейчас работаю редактором. Готова помогать вам с учёбой!
    #Кандидатские #Магистерские
    50 Выполненных работ
    Логик Ф. кандидат наук, доцент
    4.9 (826 отзывов)
    Я - кандидат философских наук, доцент кафедры философии СГЮА. Занимаюсь написанием различного рода работ (научные статьи, курсовые, дипломные работы, магистерские дисс... Читать все
    Я - кандидат философских наук, доцент кафедры философии СГЮА. Занимаюсь написанием различного рода работ (научные статьи, курсовые, дипломные работы, магистерские диссертации, рефераты, контрольные) уже много лет. Качество работ гарантирую.
    #Кандидатские #Магистерские
    1486 Выполненных работ
    Анна Александровна Б. Воронежский государственный университет инженерных технол...
    4.8 (30 отзывов)
    Окончила магистратуру Воронежского государственного университета в 2009 г. В 2014 г. защитила кандидатскую диссертацию. С 2010 г. преподаю в Воронежском государственно... Читать все
    Окончила магистратуру Воронежского государственного университета в 2009 г. В 2014 г. защитила кандидатскую диссертацию. С 2010 г. преподаю в Воронежском государственном университете инженерных технологий.
    #Кандидатские #Магистерские
    66 Выполненных работ
    Катерина М. кандидат наук, доцент
    4.9 (522 отзыва)
    Кандидат технических наук. Специализируюсь на выполнении работ по метрологии и стандартизации
    Кандидат технических наук. Специализируюсь на выполнении работ по метрологии и стандартизации
    #Кандидатские #Магистерские
    836 Выполненных работ
    Анастасия Б.
    5 (145 отзывов)
    Опыт в написании студенческих работ (дипломные работы, магистерские диссертации, повышение уникальности текста, курсовые работы, научные статьи и т.д.) по экономическо... Читать все
    Опыт в написании студенческих работ (дипломные работы, магистерские диссертации, повышение уникальности текста, курсовые работы, научные статьи и т.д.) по экономическому и гуманитарному направлениях свыше 8 лет на различных площадках.
    #Кандидатские #Магистерские
    224 Выполненных работы
    Татьяна Б.
    4.6 (92 отзыва)
    Добрый день, работаю в сфере написания студенческих работ более 7 лет. Всегда довожу своих студентов до защиты с хорошими и отличными баллами (дипломы, магистерские ди... Читать все
    Добрый день, работаю в сфере написания студенческих работ более 7 лет. Всегда довожу своих студентов до защиты с хорошими и отличными баллами (дипломы, магистерские диссертации, курсовые работы средний балл - 4,5). Всегда на связи!
    #Кандидатские #Магистерские
    138 Выполненных работ
    Катерина В. преподаватель, кандидат наук
    4.6 (30 отзывов)
    Преподаватель одного из лучших ВУЗов страны, научный работник, редактор научного журнала, общественный деятель. Пишу все виды работ - от эссе до докторской диссертации... Читать все
    Преподаватель одного из лучших ВУЗов страны, научный работник, редактор научного журнала, общественный деятель. Пишу все виды работ - от эссе до докторской диссертации. Опыт работы 7 лет. Всегда на связи и готова прийти на помощь. Вместе удовлетворим самого требовательного научного руководителя. Возможно полное сопровождение: от статуса студента до получения научной степени.
    #Кандидатские #Магистерские
    47 Выполненных работ

    Другие учебные работы по предмету

    Характеристики CEO и финансовая результативность компании
    📅 2020 год
    🏢 Санкт-Петербургский государственный университет
    Влияние государственных мер поддержки на развитие МСП в России
    📅 2021 год
    🏢 Санкт-Петербургский государственный университет