Исследование эволюционного развития гендерного равенства трудовых отношений в России

Данная работа посвящена гендерному неравенству в трудовых отношениях. Проведенный анализ позволит узнать на сколько выражены гендерные неравенства в коллективе и организации в целом. Результатом исследования являются разработка рекомендаций по развитию гендерного менеджмента в малом бизнесе.

Реферат 6
Введение 8
1 Теоретические и методологические основы гендерного равенства 11
1.1 Понятие «гендерное равенство» в научной литературе 11
1.2 Теория и практика гендерного равенства трудовых отношений 15
1.3 Правовое регулирование гендерного равенства трудовых
отношений в России 28
1.4 Кросс-культурный менеджмент зарубежных стран 32
2 Анализ деятельности Национального исследовательского Томского
политехнического университета (НИП ТПУ) 37
2.1 Характеристика НИ ТПУ 37
2.2 Анализ персонала НИ ТПУ 41
2.3 Особенности деятельности отдела кадров НИ ТПУ 46
3 Методические рекомендации развития гендерного равенства трудовых
отношений в России 50
3.1 Оценка уровня гендерного равенства сотрудниками НИ ТПУ 50
3.2 Обобщенная теоретическая модель, которую можно
использовать в работе отдела кадров ТПУ. 63
4 Социальная ответственность 67
Заключение 74
Список публикаций магистранта 76
Список использованных источников 78
Приложение А Preventing gender discrimination in labor market 82
Приложение Б Анкета 99
Приложение В Опрос 103

В магистерской работе была выявлена проблема, связанная с
гендерным неравенством в трудовых отношениях. Исследование
проводилось на базе Томского политехнического университета.
Подводя итоги работы можно сделать вывод о том, что поставленная
цель выполнена. Решены поставленные задачи, а именно:
 рассмотреть теоретические методы и аспекты гендерного
развития;
 выявить теоретические и практические основы гендерного
равенства трудовых отношений;
 описать хронологию становления гендерного равенства трудовых
отношений в России;
 раскрыть сущность кросс-культурный менеджмент зарубежных
стран;
 охарактеризовать предприятие и проанализировать персонал;
 выявить особенности взаимодействия сотрудников в внутри
коллективе;
 разработать рекомендации по развитию гендерного менеджмента;
 предложить обобщенную теоретическую модель, которую можно
использовать в организации.
Результатом написания первого раздела стало раскрытие
теоретических проблем гендерного неравенства в трудовых отношениях. В
разделе были определены основные понятия, связанные с трудовыми
отношениями, полом, гендерным неравенством. Была определена их
сущность, цели, задачи и факторы, влияющие на них.
Во втором разделе диссертационной работы был проведен анализ
деятельности отдела кадров и университета в целом. В процессе проведения
анализа было выявлено, что на технических специальностях больше мужчин
преподавателей, а на социальных – женщин.
При проведении анализа во втором разделе, можно говорить о том,
что университет находится в состоянии постоянного развития, он шагает в
ногу со временем и полагается на потребности окружающей среды.
В третьем разделе было проведено исследование на базе отдела
кадров ТПУ. Исследование включало в себя анкетирование, наблюдение и
небольшой опрос, где выяснили, что проблемы, связанные с
дискриминацией, стоят в ряду наиболее актуальных проблем, характерных
для университета, дискриминация как проблема современной социально-
трудовой сферы характерна по преимуществу для женщин. В сознании
значительной части респондентов сформированы представления о целом
ряде профессий как исключительно мужских.
В ходе группового фокусированного интервью мы подтвердили
предположения о том, что: женщины находятся в худшем положении в
трудовом отношении, по сравнению с мужчинами. В исследовании приняли
участие более сорока человек.
На основании данного анализа деятельности университета, в
диссертационной работе были предложены рекомендации, направленные на
повышение эффективности деятельности отдела кадров и устранения
гендерного неравенства среди коллективов ТПУ.
Так, было рекомендовано:
1. Разработать механизм реализации сбалансированного
представительства женщин и мужчин;
2. Систематически контролировать гендерный баланс в
организации, в том числе и на руководящей должности путем регулярного
сбора данных, проводить переоценку их соответствия общим целям и
приоритетам в области гендерного равенства с учетом результатов оценок;
3. Улучшить имидж женщин путем разработки информационных
программ повышения осведомленности о гендерных стереотипах;
4. Проведение мероприятий направленные на балансирование
гендерного равенства среди мужчин и женщин;
5. Разработка раздаточного материала в виде буклетов или памяток
для наглядной демонстрации проблемы гендерного неравенства.
В заключении, можно сказать, что гендерное неравенство в трудовых
отношениях не всегда сопровождаются негативными последствиями. В
некоторых случаях, требуется предпринять физическую силу, а в других
случаях наоборот. Все зависит от специфики профессии и деятельности
организации.
Список публикаций студента

1. Канысова, Е. В., научный руководитель Тухватулина Л.Р./
Обучения персонала как мотивирующий фактор развития персонала.
Электронный научно — практический журнал «Экономика и менеджмент
инновационных технологий» № 2 (77), 2018.
2. Канысова, Е.В., научный руководитель Тухватулина Л.Р./
Эволюция понятия «Мотивация» в теории и практике. Электронный научно
— практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных
технологий» № 2 (77), 2018.