Компетентностный подход к управлению персоналом в нефтегазовой компании: особенности и совершенствование
Объектом исследования является применение компетентностного подхода в управлении персоналом нефтегазовой отрасли.
Цель работы – анализ методов компетентностного подхода при оценке компетенций персонала в нефтегазовой отрасли, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию на примере ОАО “ТомскНИПИнефть”.
Реферат……………………………………………………………………7
Введение…………………………………………………………………11
1 Теория и практика формирования и развития компетентностного
подхода в работе с персоналом ………………………………………..13
1.1 Актуальность компетентностного подхода в работе с
персоналом……………………………………………………………..13
1.2 Эволюция развития компетентностного подхода ………………14
1.3 Социально – экономическое содержание понятий «компетенция»
и «компетентность»…………………………………………………….18
1.4 Оценка персонала на основе компетентностного подхода…….28
1.5 Применение компетентностного подхода к оценке персонала в
компаниях нефтегазовой отрасли……………………………………..33
2 Исследование системы оценки компетенций персонала в ОАО
«ТомскНИПИнефть»………………………………………………… 37
2.1 Исследование системы оценки компетенций персонала ОАО
«ТомскНИПИнефть»…………………………………………………41
2.2 Применение метода оценки «360 градусов»………………….44
3 Совершенствование компетентностного подхода «от компетенций к
потенциалу»……………………………………………………………. 55
3.1 Разработка программы по совершенствованию подхода ……. 55
3.2 Этапы внедрения предложенного метода компетентностного
подхода «от компетенций к потенциалу»……………………….60
3.3 Сводная оценка эффективности предложенного метода……….62
Социальная ответственность………………………………………….. 70
Заключение…………………………………………………………… ..79
Список публикаций магистранта……………………………………….81
Список используемых источников…………………………………… 82
Приложение А «Организационная структура ОАО
«ТомскНИПИнефть»……………………………………………………86
Приложение Б «Отчет по анкете кандидата «Х»»……………………..87
Приложение В «Тест потенциала PIF» ………………………………90
Фундаментом конкурентоспособности любой организации является ее
персонал, а прочность этого фундамента определяется компетентностью,
мотивированностью работников и их способностью к саморазвитию. Поэтому
эффективность управления человеческими ресурсами компании определяется
совокупностью знаний руководства о потенциальных возможностях своих
рядовых сотрудников, что актуализирует потребность в постоянной
оценивании персонала по разным направлениям. Традиционная оценка
персонала – по факту выполнения должностных обязанностей – не позволяет в
полной мере оценить и использовать потенциал каждого сотрудника. Поэтому
сегодня является наиболее актуальным такое направление, как оценка
персонала, основанная на компетенциях.
Руководству важно знать возможности персонала, уделять особое
внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции
сотрудников. Пристальное внимание необходимо уделить управленческому
персоналу, в чьих руках находится управление компанией. Это позволит
обеспечить соответствие стратегических целей предприятия. Таким образом,
оценка персонала, основанная на компетенциях, является чрезвычайно
актуальной.
В настоящее время во многих крупных и средних организациях внедрен
компетентностный подход. Он помогает найти нам нужного кандидата на
нужную должность или просто провести оценку соответствия сотрудника с
занимаемой должностью, на основе предъявляемых ему «компетенций» –
набора качеств, умений и навыков. Компетентностный подход позволяет точно
задать параметры для замещения какой-либо должности, для эффективной
работы.
Компетентностный подход применятся во всех аспектах оценки
персонала, от подбора до переобучения или повышения квалификации.
Главная составляющая этого подхода в совокупной оценке знаний, умений и
навыков, которыми умеет пользоваться сотрудник при выполнении своих
трудовых обязанностей.
Работа с персоналом — это целая система, которая направлена на
разумное и эффективное использование личного потенциала сотрудников, а
также постоянное формирование новых профессиональных качеств, которые
способствуют достижению целей, поставленных организацией.
Цель магистерской диссертации – проанализировать метод оценки
компетенций в нефтегазовой отрасли и разработать рекомендации по
применению опыта компетентностного подхода. Для достижения поставленной
цели необходимо решить ряд задач:
– определить роль компетентностного подхода в организации;
– рассмотреть технологии оценки персонала;
– изучить практику применения компетентностного подхода в
организациях;
– изучить опыт применения компетентностного подхода в ОАО
«ТомскНИПИнефть»»;
– разработать рекомендации по применению компетентностного
подхода.
Объект исследования выпускной магистерской работы – применение
компетентностного подхода в управлении персоналом нефтегазовой отрасли.
Предмет – практика применения опыта компетентностного подхода.
Научная новизна заключается в усовершенствовании методики оценки
персонала научных отраслевых организаций, основанной на компетентностном
подходе.
При написании данной работы были использованы нормативно-правовые
акты, учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях,
информация с официальных сайтов.
Структура выпускной магистерской работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников.
1 Теория и практика формирования и развития
компетентностного подхода в работе с персоналом
Актуальность проблемы правильно подобранной системы оценки
компетенций кандидата на управленческую должность не оспаривается ни
наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы
зависит не только повышение социальной и профессиональной активности
конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий
различных форм собственности и сфер деятельности.
В ходе проведенного исследования, были получены ответы на многие
вопросы, касающиеся организации, принципов и специфики
функционирования системы оценки персонала.
Раскрывается сущность самого понятия компетенция, показывается
различие методов, которые применяются в данной сфере на протяжении
многих лет в различных странах.
В качестве цели данного исследования был получен ответ на вопрос
эффективности действующей оценки компетенций кандидатов на
управляющие должности ОАО «ТомскНИПИнефть».
На первом этапе была изучена структура выбранной организации. В
ходе чего произведен анализ иерархии управления, рассмотрение
функциональных связей между организационными подразделениями,
знакомство с уставом, штатным расписанием и распределением должностных
обязанностей между сотрудниками организации. А также была изучена
система повышения должностей и сотрудников предприятия, составляющей
частью, которой является система оценки компетенций.
Проведен анализ действующей на предприятии оценки компетенций
управленческого персонала по методу «360 градусов». В ходе исследования
выявилось, что метод оценки «360 градусов» является субъективной и
определяет в основном только характеристики личности кандидата и области
для его саморазвития. А предложенный метод тестирования патенциала
«ЭКОПСИ» несет в себе полноту и объективность оценки.
Совершенствование метода оценки позволит компании получить
объективную и комплексную информацию о потенциале сотрудников.
Сотрудники будут чувствовать себя более уверенно на занимаемых
должностях. Таким образом, предложенный метод оценки повысит качество и
точность принимаемых организационных решений.
Список публикаций магистранта
по состоянию на «20» января 2018 года
Статьи
1. Коновалова К.А. Определение управленческого потенциала
работника на основе системы майерс-бриггс / Коновалова К.А., Шарф И.В. //
Проблемы геологии о освоения недр. Том 2. Труды XXI Международного
симпозиума имени академика М.А. Усова студентов и молодых учёных,
посвященного 130-летию со дня рождения профессора М.И. Кучина. – Томск,
2017 – С. 830-833.
2. Коновалова К.А. Достоинства метода оценки «360 градусов» /
Коновалова К.А., Шарф И.В. // Проблемы геологии о освоения недр. Том 2.
Труды XXI Международного симпозиума имени академика М.А. Усова
студентов и молодых учёных, посвященного 130-летию со дня рождения
профессора М.И. Кучина. – Томск, 2017 – С. 833-836.
3. Коновалова К.А. Внедрение системы экологического менеджмента
(сэм) на предприятии ОАО «Сургутнефтегаз» / Коновалова К.А., Корнева
Ю.С., Цибульникова М.Р. // Проблемы геологии о освоения недр. Том 2.
Труды XXI Международного симпозиума имени академика М.А. Усова
студентов и молодых учёных, посвященного 130-летию со дня рождения
профессора М.И. Кучина. – Томск, 2017 – С. 837-838.
1.Андреева Д.А. Компетентностный подход в оценке эффективности
деятельности служащих органов власти // Журнал правовых и экономических
исследований. – 2014. – № 3. – С. 163-166.
2.Антошкина А.В. Компетентностный подход в системе управления
персоналомнефтегазовыхкомпанийРоссии//Сборниктрудов
Международной научно практической конференции. – 2010. – с. 179-183.
3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг. Спб.; 2004. – 824 с.
4.Асланов М.А. Современные кадровые технологии в органах
государственной власти // Научный журнал ниу итмо. серия: экономика и
экологический менеджмент. – 2014. – № 3. – С. 27-34.
5.Бондаренко В.В. современное общество и экономика: анализ
состояния и перспективы развития в условиях экономической турбулентности
/ В. В. Бондаренко, П. Г. Яновой, М. А. Таниной, В. А. Юдиной, С. В.
Самуйлова. – Пенза; Изд-во Пензенский государственный университет, 2015. –
107 – 130 с.
6.Васильева Е.Н. Человековедческая компетентность субъекта
управления в сфере культуры / Е.Н. Васильева. Томск: Изд-во Том. ун-та,
2005. – 280 с.
7.ВершковаЕ.М.Компетентностныйподходвоценке
управленческих кадров нефтегазовых компаний // Проблемы геологии и
освоения недр. – 2012. – С. 689-690.
8.Горбатко Е.С. Управление процессами интеграции основного
высшего и дополнительного образования на основе компетентностного
подхода: автореф., дис. / Е.С. Горбатко. – М.; 2014. – 161 с.
9.Дмитриевская Н.А. Методологические подходы к проектированию
моделей компетенций в терминах целей обучения // Труд и социальные
отношения. – 2010. – № 12.– С. 59-64.
10.Домашова З.Б. Практические аспекты развития компетентностного
подхода в системе управления кадрами государственной и муниципальной
службы: зарубежный и отечественный опыт // Научный поиск. – 2015. – С. 56-
62.
11.Дремина М.А. Анализ причин низкой эффективности систем
менеджмента качества предприятий РФ / М.А. Дремина, В.А. Копнов, А.А.
Станкин // Наука и бизнес: пути развития. – 2011. – №4. – С. 78-83.
12.Епашкин И.А. Управление человеческими ресурсами: учеб.
пособие / И.А. Епашкин. М.; МИИТ, 2013. -157 с.
13.ЖуковаМ.В.Основыкадровойполитикиикадрового
планирования: учеб. пособие / М.В. Жукова. М.; НОУ ВПО, 2014. – 32 с.
14.Зеленова Е.И.Система управления персоналом в российских
компаниях // Управление человеческими ресурсами – основа развития
инновационной экономики. – 2010. – № 2. – С. 25-29.
15.Зеленцов А.В. Новые принципы кадровой политики в деятельности
исполнительных органов государственной власти томской области / А.В.
Зеленцов, Е.С. Глухова // Вестник томского государственного университета. –
2014. – № 389. – С. 184-188.
16.Иванова Е.Ю. Особенности компетентностного подхода на
госслужбе // Ученые записки тамбовского регионального отделения вольного
экономического общества России. – 2015. – С. 30-36.
17.КибановА.Я.Концепциякомпетентностногоподходав
управление персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коловалова,
О.Л. Чуланова. – М.; Изд- во ИНФРА-М, 2013. – 156 с.
18.Консолидированная финансовая отчетность ОАО «НК «Роснефть»
31 декабря 2015 г. c аудиторским заключением независимого аудитора.
19.Констман И.С. Модель системы качества управления персоналом и
критерии оценки качества управления персоналом высшего учебного
заведения//Вестниксаратовскогогосударственноготехнического
университета. – 2009. – № 1 . – С. 196-202.
20.ЛитвинаС.А.Ассессмент-центркактехнологияоценки
компетенций персонала в практике государственного управления: учеб.
пособие / С.А. Литвина, С.А. Еварович. Томск; ТГУ, 2012. – 92 с.
21.Мартынова С.Э. Модель компетенций муниципального служащего
какосновапрофессиональнойподготовки//Актуальныепроблемы
модернизации управления и экономики: российский и зарубежный опыт. –
2012. – С. 26-34.
22.О Компании ОАО «НК «Роснефть»» [Электронный ресурс] //
официальный сайт. – Электрон.дан. – URL: https://www.rosneft.ru/ (дата
обращения: 16.06.2017).
23.Панова Е.А., Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе
управления кадрами государственной службы // Государственное управление.
Электронный вестник. – 2014. – № 45. – С. 36-57.
24.Сущность и этапы оценки персонала. Аттестация персонала
[Электронный ресурс] // официальный сайт. – Электрон.дан. – URL:
http://refleader.ru/ (дата обращения: 08.06.2017).
25.ТарасоваК.А.Удовлетворенностьсистемойуправления
персоналомворганахгосударственногоуправления//Социально-
экономические исследования, гуманитарные науки и юриспруденция: теория и
практика. – 2015. – № 3. – С. 30-33.
26.Шогенова Н.У. Понятие и роль компетентностного подхода в
управлении персоналом государственных органов // Человек: преступление и
наказание. – 2012. – № 4. – С. 39-42.
Хочешь уникальную работу?
Больше 3 000 экспертов уже готовы начать работу над твоим проектом!
4.4 (93 отзыва)
5 (428 отзывов)
5 (14 отзывов)
4.9 (5 отзывов)
4.6 (30 отзывов)
4.9 (20 отзывов)
4.9 (298 отзывов)
4.2 (25 отзывов)
4.2 (6 отзывов)
