Развитие методов мотивации в организации ОАО «ТомскНИПИнефть»

Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизацией имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Особенностью управления персоналом является возрастающая роль
личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и
потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для
мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и
нефинансовые методы вознаграждения.
Проблемы мотивации персонала имеет свою историю в нашей стране.
Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт
передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.
Анализировалась западная и американская классика – А. Маслоу, Ф. Герцбегр,
И. Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70х – в начале 80х гг. прошлого века
много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений,
человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM,
японских «кружков качества». Во второй половине 80х гг. – в начале 90-х гг.
привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok
Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации
и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике
почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без
интеграции по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования
труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США
мотивационные аспекты управления персоналом компании и фирм приобрели
большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом
перенесены на российскую почву1.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается
сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки
приспособить классические теории мотивации к современности во многом не
систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий
и методов мотивации. Сложность организации систем мотивации персонала
определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации
работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано2.
Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала
руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по
особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой
деятельности сегодня3.
Объект диссертационного исследования системы мотивации: ОАО
«ТомскНИПИнефть». Предприятие, которое несет ответственность за созда-
ние благоприятных условий для производственной деятельности, для повыше-
ния жизненного уровня его работников с целью постоянного совершенствова-
ния и развития человеческого капитала.
Цель работы – на основе анализа существующей системы
стимулирования персонала ОАО «ТомскНИПИнефть» разработать
мероприятия по совершенствованию данной системы на основе полученных в
исследовании данных.
Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США//Проблемы теории
и практики управления.-2012.-№2.-С.83-88.
2
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии.-
2014.-№10.-С.29-31; Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования
(мотивации) персонала//Банковские технологии.-2011.-№3.-С.41-44; Предыбайлов В. Особенности трудовой
мотивации работников нефтегазовой отрасли//Российский экономический журнал.-2010.-№5/6.-С.58-63 и др.
3
Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на
Западе//СОЦИС: Социологические исследования.-2014.-№12.-С.87-92; Озерникова Т. Мотивационное
значение заработной платы//служба кадров.-2012.-№3.-С.24-29; Результаты исследования методов
мотивации.//Управление персоналом.-2013.-№1.-С.30.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие
задачи:
1. Изучить теоретические основы стимулирования и мотивации труда.
2. Провести анализ структуры и состава и движения персонала
3.Проанализировать существующую в компании систему
стимулирования персонала.
4.Через эмпирическое исследование выявить проблемы в сфере
стимулирования труда производственных рабочих компании.
5.Разработать мероприятия или планы действий для повышения
удовлетворенности рабочих условиями труда и совершенствованию системы
стимулирования персонала компании в целом.
Исходной базой анализа системы мотивации труда в ОАО
«ТомскНИПИнефть» послужила документация предприятия: должностные
инструкции, положения об отделах, положении о премировании труда
работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого
учета, а также программные разработки компании ОАО «ТомскНИПИнефть»,
представленные отчетности компании «ТомскНИПИнефть», так же изучалась
отечественная научная литература и статьи электронных бизнес-журналов.
В качестве основных методов и приемов исследования в работе
используются общенаучные методы системного анализа и синтеза собранной
информации, методы компонентного и финансового анализа, исследования и
оценки системы управления кадрами.
Новизной работы являются следующие положения:
1. Выявленные основные преимущества и недостатки в си-
стеме стимулирования производственного персонала.
2. Рекомендации по совершенствованию политики управления
персоналом ОАО «ТомскНИПИнефть».
3. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулиро-
вания производственного персонала ОАО «ТомскНИПИнефть».