Реализация требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство

Формирование нового персонала на предприятии происходит с помощью рекрутинга. Рекрутинг – первый этап процесса заполнения вакансий, включая изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения соответствующих кандидатур, установление контактов с этими претендентами, получение от них заполненной анкеты поступающего на работу.
На внешнем рынке человеческого капитала каналы поиска сотрудников – это социальные институты, которыми предприятия пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда. К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, интернет и др. Альтернативы поиска кандидатов различаются по трём главным параметрам: скорость и издержки закрытия вакансии и эффективность мэтчинга.
Одной из первых теорий найма персонала может считаться теория сигналов М. Спенса (1973), которая базируется на предпосылках о том, что люди изначально обладают разными способностями, положительно коррелирующими с их производительностью, и образование увеличивает производительность работников, поэтому единственный селективный механизм, который может быть использован – это отбор сотрудников по качеству диплома об образовании .
В 1979 г. предложена модель найма персонала Б. Йовановича, где считалось, что эффективность мэтчинга в момент найма неизвестна, но становится известной со временем, когда фирма наблюдает продуктивность работника. Действительно, с течением времени работник приобретает некие специфические навыки, необходимые для работы на данной фирме, и его увольнение сопряжено с более значительными (неявными) издержками. Недостаток этой модели в том, что Б. Йованович по сути ставит знак равенства между накоплением специфического человеческого капитала и соответствием рабочему месту, мэтчингом как таковым.
Позже, в 1999 г. сформировалась модель поиска К. Писсаридиса и Д. Мортенсена, где рабочие последовательно выбирают заработные платы из известного распределения. Модели поиска, в которых уже явно задана гетерогенность работников и рабочих мест, применяются для того, чтобы понять причины безработицы, траектории занятости и различия в равновесной заработной плате. Эти теоретические модели не дают выходов на принятие стратегических решений менеджмента, не позволяют выбрать стратегию найма персонала.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Офиц. текст по состоянию на 15 апр. 2003 г. / М-во юстиции Рос. Федерации. – М.: Дашков и К, 2003 (ПИК ВИНИТИ). – 179 с.
2. Федеральный закон Российской Федерации от 1 июля 2010 года N 139-ФЗ г. Москва “О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции N 132)”
3. Приказ Министерства экономического развития Российской Федерации (Минэкономразвития России) от 1 августа 2008 г. N 228 г. Москва “Об утверждении перечней должностей работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных учреждений”
4. Валинуров И. Д. Рекрутинг на 100%: [72 часа, чтобы начать действовать] / И. Валинуров. – Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 207 с.
5. Виноградова Н. П. Управление персоналом: обучение, кадровый менеджмент / Виноградова Н. П., Попова А. А.; Минобрнауки России, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования “Челябинский гос. ун-т” (ФГБОУ ВПО “ЧелГУ”), Костанайский фил. – Костанай: Костанайский фил. ФГБОУ ВПО “ЧелГУ”, 2015. – 262 с.