Совершенствование программы формирования кадрового резерва на предприятии нефтегазовой отрасли

Объектом исследования является: Система кадрового резерва АО “Томскнефть” ВНК.
Цель работы – Совершенстование системы кадрового резерва АО “Томскнефть” ВНК.
В результате исследования: предложены рекомендации по совершенствованию системы кадрового резерва АО “Томскнефть” ВНК.
Экономическая эффективность состоит в том, что развитие кадрового резерва позволит повысить эффективность трудовых ресурсов и, следовательно, приведет к росту технико-экономических показателей компании.

Введение ………………………………………………………………………………………………….. 10

1 Кадровый резерв как элемент системы стимулирования и мотивации
персонала на предприятии ……………………………………………………………………….. 12

1.1 Анализ теоретических подходов по формированию системы
стимулирования персонала ………………………………………………………………………. 12

1.2 Сущность понятия – кадровый резерв предприятия …………………………….. 40

2 Анализ функций и методов развития кадрового резерва на предприятии АО
«Томскнефть» ВНК ………………………………………………………………………………….. 55

2.1 Общая характеристика предприятия АО «Томскнефть» ВНК ………………. 55

2.2 Общая характеристика АО «Томскнефть ВНК»…………………………………… 58

2.3 Организационно-правовая структура АО «Томскнефть ВНК»……………… 59

2.3 Задачи и обязательства АО «Томскнефть ВНК» ………………………………….. 70

2.4 Кадровая политика АО «Томскнефть» ВНК ………………………………………… 72

2.5 Проблемы системы формирования кадрового резерва …………………………. 76

3 Рекомендации по улучшению системы формирования кадрового резерва . 79

3.1 Программа по формированию кадрового резерва и оценка эффективности
разработанных мероприятий …………………………………………………………………….. 79

3.2 Методические рекомендации по совершенствованию системы по
созданию резерва кадров ………………………………………………………………………….. 84

3.3 Анализ применимости предложенных рекомендаций для
совершенствования системы кадрового резерва АО «Томскнефть» ВНК ….. 90

4 Корпоративная социальная ответственность АО «Томскнефть ВНК» …….. 93

4.1 Определение стейкхолдеров АО «Томскнефть ВНК» ………………………….. 94
4.2 Определение структуры программ корпоративной социальной
ответственности АО «Томскнефть ВНК»………………………………………………….. 95

4.3 Определение затрат на программы корпоративной социальной
ответственности АО «Томскнефть» ………………………………………………………….. 97

Заключение ……………………………………………………………………………………………. 101

Список использованных источников ………………………………………………………. 103

Приложение А Перечень стимулирующих средств в организации ………….. 108

Совершенствование системы кадрового резерва и построение
эффективного алгоритма работы в этой области – одно из ключевых
направлений для развития потенциала организации в виде его сотрудников.
Этим вопросам придается огромное значение в научном и экспертном
сообществе и является важным направлением работы в системе управления
персоналом, как для российских, так и для зарубежных организаций.
Существуют различные подходы к построению системы кадрового
резерва, мотивирующего на эффективную трудовую деятельность, но
несомненным условием ее жизнеспособности является необходимость
принятия определенных положений по управлению этим процессом в
политике управления персоналом.
От успешного решения задачи организации эффективного
управления системой кадрового резерва во многом зависит и повышение
конкурентоспособности производства, и рост благосостояния людей,
благоприятный социально-психологический климат в коллективе и
обществе.
Целью магистерской работы было установлено проведение
исследования и анализ системы кадрового резерва на предприятии как
базового элемента трудовой мотивации работников на примере предприятия
АО «Томскнефть» и выработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения данной цели, были изучены работы ученых и
экспертов в данной области, рассматривающие вопросы управления
персоналом и его мотивации, систем кадрового резерва, а также
законодательные, нормативные, аналитические документы и локальные
документы организации.
В ходе проведенного исследования и результатов анализа
предприятия по постановке работы в АО «Томскнефть» по работе с
персоналом в части организации системы кадрового резерва и его влияния
на трудовую мотивацию автором сделаны следующие основные выводы:
– имеется ряд проблем, связанные с организацией формирования
кадрового резерва, а также оценкой потенциала его участников;
– имеет место высокий уровень субъективизма в процедурах оценки;
– отсутствует индивидуальный подход к резервистам;
– для повышения качества организации системы кадрового резерва
предлагается использовать автоматизированное программное обеспечение по
управлению персоналом.

1.Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления.
Учебное пособие. – Новосибирск: СГГА, 2012. – 62 с.
2.Андрианова Е.В., Давыденко В.А. Особенности динамики
трудовой мотивации в российских регионах // Вестник Омского
университета. Серия «Экономика». – 2011. – № 2. – с. 96-106.
3.АпенькоС.Н. Оценкаперсонала: Эволюция подходов и
технологии их использования. – М.: Информ-Знание, 2004. — 300 с.
4.Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового
планирования. – Улан-Удэ: Бурятский государственный университет,
2015. — 164 с.
5.Бажанова Е.С., Боярова Н.Н., Фрезе Т.Ю. Мотивация персонала
предприятиякэффективнойдеятельности(напримереАО
«Томскнефть») // Вектор науки Тольяттинского государственного
университета. – 2013. – № 4 (26). – с. 41-44.
6.Барышева А., Киктева Е. Мотивация. – СПб.: Питер, 2014. — 208
с.
7.БикееваМ.В.Анализпрактикиреализацииконцепции
корпоративной социальной ответственности в России // Известия
высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные
науки. – 2011. – № 3. – с. 139-150.
8.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер,
2002. – 256с.
9.ВалиуллинаЛ.А.Отуправлениякачествомккачеству
управления персоналом на предприятиях // Актуальные вопросы
экономических наук. – 2012. – № 24-2. – с. 7-10.
10. ВасильеваО.Н.Моделииметодыматериального
стимулирования. Теория и практика. – М.: Ленанд, 2007. – 288с.
11. ВоробьеваЛ.Е.,ВоробьеваО.В.Системанепрерывного
опережающегоразвитияперсонала:проблемыиперспективы
формирования//ИзвестияВолгоградскогогосударственного
педагогического университета. – 2012. – том 67, № 3. – с. 119-125.
12. Вудраф Чарльз. Центры развития и оценки (оценка и развитие
персонала). – М.: HIPPO, 2005. – 384 с.
13. Гайсина Л.М. Отличительные особенности систем социальной
мотивации нефтегазовых компаний России // Вестник Башкирского
университета. – 2010. – том 15, № 3. – с. 803-809.
14. ГнеденкоН.П.Повышениеэффективностииспользования
трудовых ресурсов нефтяной компании на основе стимулирования
труда // Современные наукоемкие технологии. – 2006. – № 5. – с. 70-71.
15. Гулиев И.А. Проблемы и перспективы нефтепроводных сетей
Европы // Вестник МГИМО Университета. – 2014. – № 14 (37). – с. 68-
72.
16. ДанилюкА.А.Мотивацияистимулированиетрудовой
деятельности. Учебное пособие.—Тюмень: Издательство
Тюменского государственного университета, 2015. — 304 с.
17. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация
и оценка персонала. Учебное пособие. К.: МАУП, 2002. — 248 с.
18. Зеленова О.И., Севастьянова Н.В. Мотивация персонала в
мультинациональной организации. Учеб. пособие. – М.: РУДН, 2008.
– 235 с.
19. Иванов А. Рекрутинг – как это делается в России. – М.: Феникс,
ОСТ, 2006. – 176 с.
20. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации.- М.:
Альпина Паблишер, 2012. – 240 с.
21. ИвановаС.Оценкакомпетенцийметодоминтервью:
Универсальное руководство. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. — 155 с.
22. ИглаковаО.В.Спецификасовершенствованияуправления
персоналомвроссийскихвертикально-интегрированных
нефтегазовых корпорациях // Вестник Томского государственного
университета. Философия. Социология. Политология. – 2010. – № 1
(9). – с. 123-126.
23. КамалтдиноваР.М.Системамотивациикакфактор
конкурентоспособности предприятия в современных условиях.-
Ульяновск: УлГТУ, 2014. – 96 с.
24. Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
25. Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры. Учебное
пособие. — Вологда. Легия. Филиал СЗАГС. 2010. — 332 с.
26. КолосоваО.Г.Проблемыуправленияоплатойтрудана
предприятиях нефтегазового комплекса // Экономика региона. – 2011.
– № 3. – с. 167-175.
27. Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Социальная эффективность
управленияперсоналом//Альманахсовременнойнаукии
образования. – 2013. – № 7 (73). – с. 80-84.
28. Корниенко Е. Трудовая мотивация и трудовые ценности
российского общества: системный анализ современных тенденций.
Монография. – Таганрог: Изд-ль А.Н. Ступин, 2012. – 104 с.
29. Красулина Т.С. Разработка способов оценки качества системы
стимулирования и ее внедрение на нефтедобывающих предприятиях //
Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – том 7, № 1 (26). – с. 11-23.
30. ЛеевикГ.Е.Аттестацияперсоналапомеждународным
стандартам качества. – М.: БПА, 2007. — 424 с.
31. Макушкин С.А., Кириллов А.В. Осуществление найма персонала
в российских коммерческих организациях: проблемные вопросы и
пути их решения. – М.: Компания “Спутник+”, 2012. — 135 с.
32. МатухновО.С.,ТерехинВ.А.Стимулирование
административной эффективности СМК и мотивация управленческого
персонала // Вестник Саратовского государственного социально-
экономического университета. – 2012. – № 3 (42). – с. 82-85.
33. Меньшикова Е.В., Криницына З.В. Совершенствование системы
мотивации персонала на примере нефтегазовой отрасли // Вестник
науки Сибири. – 2014. – № 1 (11). – с. 117-122.
34. Миляева Л.Г. Оценка и стимулирование персонала организаций в
условиях инновационной среды. Монография / Л.Г. Миляева, С.А.
Фомина; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. – Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-
та, 2008. – 156 с.
35. Минева О.К., Горелова О.И. и др. Мотивация трудовой
деятельности. — М.: КноРус; Астрахань: Астраханский университет,
2016. — 160 с.
36. Модорский А.В. Анализ системы стимулирования труда в
нефтегазодобывающей компании // Фундаментальные исследования.
– 2014. – № 6-2. – с. 314-319.
37. Науменко Е.А. Планирование карьеры. Учебное пособие. —
Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета,
2015. — 172 с.
38. ОдеговЮ.Г.,АбдурахмановК.X.,КотоваЛ.Р.Оценка
эффективности работы с персоналом: методологический подход. – М.:
Издательство “Альфа-Пресс”, 2011. – 752 с.
39. Половинко В.С., Сазонова М.Г. Система оценки персонала в
концепции управления по результатам. Монография. – ОмГУ им. Ф.
М. Достоевского. – Омск : Изд-во ОмГУ, 2008. – 255 с.
40. Правилаработысперсоналомворганизациях
нефтепродуктообеспеченияроссийскойфедерации.Утверждены
Приказом Минэнерго России от 17 июня 2003 г. № 225.
41. СамоукинаН.В.Эффективнаямотивацияперсоналапри
минимальных финансовых затратах. — М. : Вершина, 2006. – 224 с.
42. Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной
российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии.
Серия: Психология. – 2007. – № 1. – с. 112-117.
43. Синякова М.Г. (ред.) Модели стимулирования персонала в
организациях разного типа и вида. Пособие для студентов и
слушателей по образовательным программам в области управления
персоналом и практических специалистов кадровых служб / О.И.
Дорогина, М.Г. Синякова, П.С. Слободчикова. — Урал. гос. пед. ун.-т.
— Екатеринбург, 2011. — 110 с.
44. Тибилова Т.М., Кузьмин В.А. Как качественно оценить человека.
Настольная книга менеджера по персоналу. – СПб.: Питер, 2010. —
208 с.
45. Тюпишева О.Ю. Применение системы ключевых показателей
эффективностидляпредприятийнефтегазовойотрасли//
Энергосбережение. Энергетика. Энергоаудит. – 2010. – № 10 (80). – с.
9-17.
46. Уайтли Ф. Мотивация. Пер. с англ. — М. : Издательский дом
“Вильямс”, 2003. — 160 с.
47. Фоканова Л.К. Проблемы адаптации новых работников (на
примере ухтинского районного нефтепроводного управления АО
“Северные магистральные нефтепроводы”) // Известия Российского
государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. –
2007. – том 16, № 40. – с. 537-543.
48. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм
развития персонала организации. Монография. — М.: Издательский
центр РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012. — 195 с.
49. Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. – М.:
Ай Пи Эр Медиа, 2010. – 128 с.