Управление мотивацией персонала в китайской промышленной компании

С быстрым развитием социальной экономики, появление социального разделения труда также привело к проблемам мотивации. Теория мотивации-основная теория, используемая в поведенческой науке для рассмотрения взаимосвязи между потребностями, мотивациями, целями и поведением. Теория мотивации также может быть понята как человеческая мотивация исходит из потребностей. Люди определяют свои поведенческие цели из-за своих потребностей. Мотивация воздействует на внутреннюю деятельность людей, что может стимулировать и укреплять человеческое поведение. В управлении современными предприятиями теория мотивации является теоретической основой оценки эффективности. В нем проиллюстрированы причины, по которым оценка работы может способствовать повышению эффективности работы организации, и разъясняются условия для создания эффективных механизмов оценки работы. Поэтому для того, чтобы способствовать развитию предприятий, очень необходимо внедрять теорию мотивации в управление предприятиями. Хороший механизм мотивации может мобилизовать энтузиазм и инициативу сотрудников компании, чтобы сотрудники могли спонтанно улучшить свою работу, тем самым создавая большую экономическую выгоду для предприятия. Он также мотивирует сотрудников и оптимизирует людские ресурсы организации. Кроме того, это может также способствовать укреплению корпоративной сплоченности.
В настоящей работе теоретическая основа-анализ случая-контрмеры и предложения – реализация безопасности как идеи исследования, основанные на двухфакторной теории Херцберга, в сочетании с другой теорией стимулирования, путем анкетирования и интервью, исследует текущую ситуацию основных сотрудников компании CH из трех различных демографических характеристик ,установлено, что вознаграждение основного персонала, преимущества, межличностные отношения, управление эффективностью, признание и вознаграждение, повысить возможности развития, обучение персонала и другие аспекты удовлетворенности является низким. На этом основании, от двух факторов гигиенические и мотивации, выдвигает план стимулирования CH компании, с одной стороны, улучшить работу по оценке, укреплению основной заработной платы, обеспечения строительства, совершенствования информационно-коммуникационных и других основных человеческих ресурсов, система строительства, для обеспечения выполнения гигиенических факторов, с другой стороны, за счет стимулирования системы оплаты труда, комплексной программы обеспечения благосостояния, устойчивого развития карьеры, укреплению кадрового поощрений и наказаний и других средств, создание механизма мотивации. в полной мере играть роль стимулирующих факторов и далее осуществлять новые стимулирующие меры, подкрепляющие меры и гарантии. В целях улучшения текущего положения основного персонала компании СН она предоставляет методы и идеи, а также предоставляет справочную информацию для предприятий того же типа для создания механизма стимулирования и повышения уровня мотивации.

На основе результатов исследования двухфакторной теории Херцберга

исследуется механизм мотивации основных сотрудников СН с помощью

литературы, анкет, интервью и других методов. Автор проводит подпункта

оценке результатов обследования (факторы мотивации, гигиенические

факторы), и анализирует три различных демографических групп (отдел,

возраст, образование). Опрос показывает, что удовлетворенность основных

сотрудников текущими мотивами компании находится в диапазоне

“нормально-вполне довольно”. Среди них основные сотрудники больше

удовлетворены факторами гигиены, чем мотивационными факторами.

Вопросы, основанные на гигиенических факторах, в основном программа

социального обеспечения, управления заработной платой и межличностных

отношения. А проблемы, основанные на мотивационных факторах,

управление производительностью, благодарность, расширение

возможностей для развития, учебная программа. Судя по общему

руководству компании CH, это показывает, что сотрудники компании

недостаточно мотивированы. Для того чтобы снизить уровень текучести

кадров, который растет из года в год, CH необходимо усовершенствовать

вышеуказанные вопросы.

Автор анализирует результаты опроса как с внутренней, так и с внешней

стороны и обобщает их следующим образом:

(1) Интенсивная рыночная конкуренция ведет к снижению прибыли. Это
приводит к снижению рентабельности предприятий, вынуждая компании

усиливать контроль над затратами на рабочую силу.

(2) Компания CH не имеет эффективного механизма управления. Опыт

управления и практика китайских компаний во многих областях людских

ресурсов очень отсталые.

(3)Управленческое сознание устарело, cуществующая система мотивации

CH старая；

(4) Отсутствие корпоративной культуры

(5) Неэффективный механизм внутренней связи.

(6)Существующему механизму коммуникации не хватает эмоционального

общения, поэтому сотрудники не могут чувствовать заботу и поощрение

компании.

Проанализировав существующие проблемы, автор рассматривает

требования компании CH к человеческим ресурсам, а также объединяет

характеристики и актуальные потребности основных групп сотрудников,

чтобы дать следующие предложения по улучшению.

Решение вопросов мотивации ключевых сотрудников(на гигиенический

фактор).Совершенствование анализа и оценки должностей. Оптимизация на

основе базовых звеньев управления людскими ресурсами является основной

гарантией создания передовой и разумной системы управления людскими

ресурсами иперестраивает позиционную систему компании CH. Улучшение

структуры широкополосной компенсации. На основе информации,
полученной в результате оценки работы, первоначальная структура

заработной платы оптимизируется для формирования более разумной

системы широкополосной компенсации, а компенсация основных

сотрудников пересчитывается. Совершенствование системы базового

социального обеспечения. Частичные дополнения к существующим

проектам социального обеспечения. Укрепление структуры

информационной коммуникации. Создание социальную систему

коммуникации и оптимизировать коммуникационную среду.

Решение вопросов мотивации ключевых сотрудников (на мотивационный

фактор). Усиление стимулирующего эффекта вознаграждения за работу.

Во-первых, была введена концепция «плана участия сотрудников в

акционерном капитале (ESOP)». Во-вторых, была перестроена система

вознаграждения основных сотрудников. Обогащение содержания

социальных стимулов. Создание многоуровневой программы обеспечения

благосостояния и гибкие планы, создание списки благосостояния, и

предоставить подробные объяснения социальных программ для сотрудников

разных рангов, чтобы сделать проекты обеспечения мотивационных

эффектов. Укрепление управления эффективностью. Создать новую систему

показателей, объяснить применение результатов служебной аттестации и

подчеркнуть важность коммуникации в процессе управления служебной

деятельностью укрепление управления карьерой сотрудников. Усиление

стимулов для работников путем учреждения почетных наград и
установления штрафных санкций

После завершения разработки мотивационного плана компании CH автор

объяснил этапы реализации и меры предосторожности нового плана. После

завершения разработки мотивационного плана компании CH автор объяснил

этапы реализации и меры предосторожности нового плана. Автор

предполагает, что компания должна начать с основных проблем нынешних

ключевых сотрудников с точки зрения мотивации. Путем построения нового

механизма ответственности, создания плавной коммуникационной среды и

гибкого механизма обратной связи, формирования хорошей корпоративной

культуры и совершенствования кадровой системы компании CH для

обеспечения реализации целей мотивации сотрудников.

В статье представлен способ мышления и решения существующих в СН

проблем путем применения двухфакторной теории мотивации к

исследованию существующих мотивов компании СН.

Во-первых, количество выборочных исследований и ограничения анализа

данных в этой статье. По состоянию на 31 декабря 2017 года, CH имел в

общей сложности 206 сотрудников. Хотя количество отобранных образцов

(основные сотрудники CJ) достигло 25%, это число все еще ограничено, и

целевые показатели выборки в основном являются мужчинами. Поэтому

статистические результаты являются справочными и не в полной мере

отражают идеи всех сотрудников компании CH. В то же время, при принятии

методов анализа данных, в силу объективных условий, не глубже
интеллектуального анализа.

Во-вторых, мотивация – одна из самых сложных задач в менеджменте. С

одной стороны, хотя разработка базовой стратегии мотивации сотрудников

завершена, она является лишь отправной точкой. Автор продолжит изучение

соответствующего содержания мотивации сотрудников и гибко использовать

его в практической работе. С другой стороны, мотивация непрофильных

сотрудников компании ч также имеет много проблем, что стало важным

вопросом, который автору необходимо изучить в будущем.