Особенности мотивации труда государственных служащих
Тема мотивации на государственной гражданской службе актуальна ввиду большего привлечения внимания руководителей государственных органов к эффективному использованию мотивационных механизмов для достижения поставленных задач. По этой причине в настоящее время остро встает вопрос о поиске и применении новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов развития государства, а также преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы. На результативность служебной деятельности государственных служащих могут повлиять внешнее стимулирование, устранение причин демотивации, либо создание таких условий, которые будут способствовать формированию собственной внутренней мотивации, уменьшающей значимость стимулирующего воздействия. С целью создания эффективной системы мотивации и стимулирования в органах государственной власти необходимо, прежде всего, исследовать актуальные мотивы и потребности государственных гражданских служащих, их мотивационную структуру.
Таким образом, Объектом исследования в данной работе является система мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.
Предметом исследования являются факторы формирования материальных и нематериальных стимулов в системе мотивации государственных гражданских служащих.
Цель магистерской диссертации заключается в исследовании особенностей и проблем, связанных с построением эффективной системы методов мотивации государственных служащих и разработкой возможных вариантов их решения.
Для достижения цели диссертации были поставлены следующие задачи:
• Выявить сущность мотивации профессиональной деятельности как социального феномена; Изучить основные теоретические подходы к определению понятия мотивации;
• Проанализировать научные подходы к изучению мотивов государственных служащих;
• Изучить существующую систему мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
o Идентифицировать основные недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
o Идентифицировать основные мотивы персонала к результативной деятельности
• Провести практическое исследование особенностей мотивации на результативность работы государственных служащих в государственной инспекции.
• Провести исследование о мотивах поступления молодых людей на государственную службу
• Разработать предложение мероприятий по совершенствованию методов управления мотивацией работников объекта исследования.
Введение……………………………………………………………………………3
Глава 1. Научно-теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих…………………………………………………………9
1.1 Подходы к определению понятия мотивации……………………………….9
1.2 Научные подходы к изучению мотивов государственных гражданских служащих…………………………………………………………………………..19
Глава 2. Управление мотивацией государственных служащих в Российской Федерации…………………………………………………………..27
2.1 Классификация методов мотивации государственных гражданских служащих……………………………………………………………………………27
2.2 Государственная служба в РФ и особенности системы мотивации госслужащих ……………………………………………………………………….42
Глава 3. Эмпирические исследования мотивов государственных служащих и потенциальных государственных служащих……………………………….55
3.1 Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих……55
3.2 Мотивы выбора карьеры на государственной службе ………………………66
Заключение………………………………………………………………………….72
Список использованной литературы………………………………………………75
Приложение 1…………………………………………………………………..……82
Приложение 2……………………………………………………………………….92
В настоящее время социально-экономические условия современного мира претерпевают большие изменения. Перед органами государственной власти ставятся новые цели и задачи, по своему объему и сложности несопоставимые с задачами государства вековой давности. Для разрешения данных проблем необходимо выработать пути их разрешения. Субъекты государственного управления вынуждены пересматривать привычные, традиционные методы управления, а также не стоит забывать о регулярном повышении эффективности своей работы. Государственный служащий, в представлении обывателя, олицетворяет государство и выступает как его представитель и можно с уверенностью сказать, что именно по опыту личного взаимодействия с представителями органов исполнительной власти граждане государства оценивают его эффективность.
Профессионально подготовленные государственные служащие, по сути, обеспечивают успех государственного управления в целом, своевременность и эффективность проводимых в государстве реформ. Современные социально-экономические и политические условия, в которых находится наша страна, диктующие необходимость регулярных преобразований, требуют качественных изменений и внутри государственного аппарата. Это значит, что актуальной является потребность совершенствования управленческих инструментов и технологий, используемых в работе государственной гражданской службы. Речь идет о важности решения вопросов, связанных с формированием и развитием кадрового потенциала государственных служащих. Ведь его использование является одним из факторов, укрепляющих государственной нашей страны, обеспечивающих положительное решение стоящих перед государством задачи реализацию функций органов государственной власти.
Вопрос мотивации государственных гражданских служащих службе актуален ввиду возрастания внимания руководителей государственных органов к результативному использованию методов стимулирования для достижения необходимых целей и задач. В связи с этим, в наше время остро встает вопрос об адаптации новых подходов к существующей системе мотивации государственных гражданских служащих. На эффективность их служебной деятельности могут повлиять стимулирование извне, может помочь устранение или корректировка основных факторов демотивации. Для того, чтобы усовершенствовать систему мотивации и стимулирования в соответствии с особенностями работы госслужащих необходимо выявить и изучить актуальные для государственных гражданских служащих потребности и мотивы к их профессиональной деятельности.
Именно актуальность проблемы реформирования российской государственной службы стала причиной появления работ, освещающих основные критерии под разным углом, такие как: система кадровой политики, компетентность служащих, управленческий потенциал нормативной базы на основе которой функционирует госслубжа, поиск новых теорий гос. управления и государственной службы и т. д. Это работы таких авторов, как C.B. Алиева, И. В. Меньшикова, А. И. Турчинов, A.B. Понеделков, Е. В. Охотский, F.A. Корнийчук, С. Г. Кузнецов Б.Т. Пономаренко, и др.
Актуальность темы и существующая проблема повышения эффективности мотивации к труду государственных служащих в российском обществе обусловили создание данной магистерской работы.
Итак, Объектом исследования является система мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
Предметом исследования являются факторы возникновения и формирования стимулов в системе мотивации государственных гражданских служащих.
Цель магистерской диссертации заключается в исследовании особенностей и проблем, связанных с построением эффективной системы методов мотивации государственных служащих и разработкой возможных вариантов их решения.
Для достижения цели диссертации были поставлены следующие задачи:
Выявить сущность мотивации профессиональной деятельности как социального феномена; Изучить основные теоретические подходы к определению понятия мотивации;
Проанализировать научные подходы к изучению мотивов государственных служащих;
Изучить существующую систему мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
Идентифицировать основные недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
Идентифицировать основные мотивы персонала к результативной деятельности
Провести практическое исследование особенностей мотивации на результативность работы государственных служащих в государственной инспекции.
Провести исследование о мотивах поступления молодых людей на государственную службу
Разработать предложение мероприятий по совершенствованию методов управления мотивацией работников объекта исследования.
Теоретико-методологической основой работы выступили школа человеческих отношений Элтона Мэйо, административная школа научного менеджмента Анри Файоля; процессуальные теория ожиданий В. Врума и теория справедливости Д. Адамса.
Использование вышеуказанных теоретических подходов, концепций и методологий позволило изучить проблему трудовой мотивации государственных служащих России в современной научной форме. Этому также способствовал большой теоретический и прикладной опыт. В отечественной науке при изучении системы государственной службы в России накопились выгоды от некоторых работ таких исследователей, как Г. В. Атаманчук, Г. П. Зинченко, А. И. Турчинов, А. М. Старостин, В. Г. Игнатов А.Б. Оболонский, В.Е. Бойков М.К. Горшков О.И. Долгополов И.П. Лотов и др.
Используемыми методами исследования системы мотивации в данной работе являются: теоретический анализ литературы, очное анкетирование и онлайн-опрос.
Нормативно-правовую базу исследования составили указы, постановления, проекты и программы, принятые на государственном уровне за последние десять лет в ходе реформы системы государственной службы Российской Федерации.
Результаты, полученные в ходе работы над диссертацией, характеризуются следующими элементами научной новизны:
– рассмотрены основные социологические подходы к изучению мотивации труда, сложившиеся в отечественной науке и определены исследовательские подходы, являющиеся приоритетными для предмета данной диссертационной работы.
– разработана авторская классификация стимулов мотивации основанная на разграничении материальных и нематериальных стимулов к труду. В работе предложена следующая типология методов: материальный + нематериальный (моральный, социальный, психологический, организационный). В каждом подходе содержится по 4-5 метода стимулирования, соответствующие основной характеристике каждой из групп.
– определена специфика профессиональной деятельности на государственной службе у служащих младшей и старшей группы, связанная со структурой ее организации и посреднической функцией между государством и обществом, строгими правилами работы и рядом ограничений.
– установлено, что трудовая мотивация государственных служащих в современной России носит компенсаторный характер (означающий возможность компенсировать невысокий уровень заработной платы какими-либо другими благами или положительными индивидуальными установками, нематериальными факторами) и уровень заработной платы не является определяющим мотивирующим фактором.
– рассмотрены основные стратегии формирования и развития эффективной трудовой мотивации российских государственных служащих и сделан вывод о необходимости оптимизации кадровой политики в системе государственной службы и усиления ее мотивационного направления.
Принимая во внимание результаты исследования, для защиты предусмотрены следующие положения:
1. Сложность и значение трудовой мотивации для развития каждого общества, его потенциал и прогресс способствовали появлению различных теорий мотивации, каждая из которых способствовала управлению наукой и практикой. С учетом того, что теории мотивации уже давно разработаны и эффективно применяются, сфера использования их подходов ограничивается лишь частным сектором. Поэтому, государственный сектор страдает от отсутствия собственных технологий мотивации и теоретических оснований, применимых исключительно для государственных гражданских служащих разных уровней. Имеющиеся мотивационные теории должны быть рассмотрены с точки зрения возможности применения содержащихся подходов к системе мотивации на государственной службе.
2. Государственная служба имеет ряд специфических особенностей, которые не характерны для других профессиональных областей, а также имеет ряд сдерживающих факторов, имеющих влияние на формирование системы мотиваци тех государственных служащих, которые не имеют полномочий принимать решения вне правовых ограничений, что «обезличивает» совершенную работу. Более того, важной отличительной чертой области гос. службы является тот факт, что ее ценностная база негибкая и практически не может быть подвержена социокультурной деформации, поскольку исходя из строгой структуры иерархизации госаппарата, сама система организации труда не проходит через существенную реконструкцию во времени.
3. Предложенные учеными методы повышения работоспособности и качества трудовой деятельности государственных служащих в целом связаны с реализацией принципов, находящихся в основе функционирования госслужбы на законодательном уровне. Видна их «формальная природа». Такие меры, как аттестация персонала государственной службы, повышение квалификации, квалификационный экзамен, прием в кадровый резерв, в современных условиях уже не могут считаться единственными оптимальными. С точки зрения повышения мотивации государственных служащих необходимо оптимизировать кадровую политику и создать эффективную систему управления трудовой мотивацией персонала государственной службы как основы для эффективного функционирования всей системы государственной службы. В частности, постоянный диагноз мотивации государственных служащих представляется необходимым средством контроля и управления трудовой мотивацией гражданских лиц.
Мотивация – сложный комплексный процесс, а теории мотивации развиваются и расширяются с течением времени. В работе были рассмотрены различные теории мотивации: относящиеся к группе содержательных теорий и процессуальных, для того, чтобы понять, какие потребности и мотивы направляют людей, что может оказывать влияние на деятельность человека. Эффективность мотивации трудовой активности обеспечивается за счет оптимизации материальных и нематериальных факторов.
Государственные служащие обладают большим влиянием, так как по роду своей деятельности им приходится решать вопросы, связанные с работой многих предприятий, и естественно, влиять на эти решения. От них, особенно если их должностной статус достаточно высок, многое зависит, поэтому престижность государственной службы очевидна. Если госслужащий имеет высокую квалификацию по своей профессии, постоянно её повышает, инициативен, амбициозен, и желает подниматься по карьерной лестнице, в органах государственной службы для этого есть все возможности. Конечно, и в других структурах такие возможности тоже существуют, но, во-первых, далеко не во всех, а во-вторых, в частных структурах иногда вопросы карьеры решаются не в связи с заслугами претендента на должность, а по желанию собственника.
Государство как «организация» с немотивированными работниками и, как результат, недовольными «клиентами» перестает эффективно функционировать. Но какой должна быть эффективная система мотивации на государственной службе? Очевидно, что она имеет особенные черты, не похожа на мотивацию в частном секторе.
Так, в первой главе, которая была посвящена изучению научных аспектов мотивации и оценки служебной деятельности, были рассмотрены подходы к мотивации в рамках рациональной модели Вебера, школы человеческих отношений, New Public Management и т.д
Можно с уверенность сказать, теории мотивации, применяемые в частном секторе, не дают единого общего подхода к пониманию мотивов сотрудников госсектора, т.к. они имеют целый ряд отличительных особенностей в сравнении с работниками коммерческого сектора. Причиной этого, безусловно, является императивность института государственнной службы. На сегодняшний день механизм мотивации все еще функционирует на стимулах административно-командной системы, которые связаны со строгой регламентацией их труда.
Однако адаптация данных теории с целью изучения мотивации на государственной службе позволила создать комплекс наиболее общих мотивов (потребностей) современных чиновников. Чтобы выяснить какие мотивы у молодых людей, которые собираются идти на государственную службу, во второй главе работы было проведено эмпирическое исследование мнения студентов 3-4 курса факультета государственного и муниципального управления. Таким образом, престижность службы, возможность должностного роста, социально-правовые гарантии и компенсации, льготы – становятся самыми привлекательными критериями мотивации.
Кроме того, студентами был отдельно выделен такой критерий как оплата по результатам, однако в Российской Федерации для применения данного метода необходимо преодолеть несколько барьеров и решить ряд задач, таких как: выделить и сформулировать критерии результативности деятельности для госслужащих различных должностей, подготовить инструментарий для оценки результатов деятельности.
Необходимо отметить в качестве основной рекомендации, что у сотрудников разные базовые навыки, разные ценности и индивидуальный подход к выполнению задач и поэтому было бы полезно предоставить сотрудникам возможность вносить такие поправки в деятельность, чтобы они, с одной стороны, не стали основанием для неэтичного поведения (коррупция), но в другой стороны давали возможность проявить их навыки наиболее эффективно. Поэтому, необходимо формирование такой организационной культуры, которая поддерживала бы профессиональные ценности государственной службы как социального института. Личные предложения могут выражаться как в вопросах трудового характера, так и в организационных моментах.
Хоть респонденты отметили фактор обратной связи и наличие корпоративной культуры как не самые популярные, суть заключается в предоставлении каждому сотруднику возможности пусть минимального, но ощущения влияния на общий процесс деятельности. Предоставление комплексных задач сотрудникам, а также возможность иметь полную свободу в принятии решений, предполагает, что у них есть чувство контроля над осуществляемым проектом. Этот контроль создает чувство причастности к проекту, и сотрудники мотивированы на успех и готовы принять вызов.
Делая общий вывод, можно сказать, что в работе были достигнуты следующие основные результаты: выявлена сущность мотивации профессиональной деятельности как социального феномена; были изучены основные теоретические подходы к определению понятия мотивации и существующая систему мотивации государственных гражданских служащих в РФ; приведена классификация стимулов по основным группам; выявлены особенности системы мотивации рабочих (низшего и среднего уровней) находящихся на гражданской службе; выявлены мотивы поступления на госслужбу потенциальных госслужащих, а также были предложены рекомендации по усовершенствованию системы мотивации.
Важно помнить, что при разработке эффективной системы материального стимулирования персонала необходимо использовать не только различные инструменты, напрямую связанные с материальной мотивацией сотрудников, но и весь спектр нематериальных стимулов. При использовании такого комплексного подхода заметно повышается эффективность процесса стимулирования, появляются возможности для детального изучения мотивирующих факторов в рамках дальнейшего повышения эффективности системы мотивации персонала.
Последние выполненные заказы
Хочешь уникальную работу?
Больше 3 000 экспертов уже готовы начать работу над твоим проектом!
4.6 (30 отзывов)
4 (15 отзывов)
4.9 (298 отзывов)
4.3 (248 отзывов)
4.6 (522 отзыва)
4.6 (30 отзывов)
4.7 (96 отзывов)
5 (18 отзывов)
4.4 (93 отзыва)
