Анализ трудового потенциала в современной россии

В современной России, прочно вставшей на путь инновационной экономики, колорит которой придает модернизация практически всех отраслей народного хозяйства, в частности образовательной сферы, актуализируются исследования закономерности становления и продуктивной материализации трудового потенциала, обусловленные повышением роли и значимости человеческого фактора. Реалии российского рынка труда требуют роста всех компонентов трудового потенциала, в частности профессионализма и компетентности работников. Люди, вступая в трудовые отношения в процессе своей деятельности, обмениваются знаниями, профессиональным опытом, что побуждает переход трудового потенциала индивида на новый структурный уровень. Характеристики трудового потенциала столь разнообразны, что на них воздействуют чуть ли не все сферы экономики и общества. Однако с уровня организации далеко не все из них управляемы.
Все сказанное обуславливает выбор темы магистерской диссертации и обосновывает значимость исследования формирования актуальных характеристик трудового потенциала.
Формирование и развитие трудового потенциала в социально-трудовой сфере рассматривается в широком социально-демографическом, историко-философском, психологическом и экономическом контекстах уже в течение ни одного столетия. Научный фундамент заложили ученые, давшие оценку и доказавшие развитие резервных возможностей человека в сфере труда: А.К. Гастев, ЭДж.М. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит, С.Г. Струмилин и другие. Их идеи об экономической ценности трудового потенциала стали отправной точкой последующих научных изысканий.
В научной экономической литературе можно выделить различные подходы к определению категории «трудовой потенциал». Наиболее распространенным является ресурсный подход, представителями которого являются Костаков В.Г., Косаев А.Г. ,Волохин И.С. ,Дегтярь Л.С. , Сергеева Г.П., Чижова Л.С., Воловая Е.В. К представителям факторного подхода следует отнести Панкратова А.С., Скваржинского М.И. , Одегова Ю.В., Чудинова Д.В., Котляра А.Э., Гольдина М.И., Колосовой Р.П. Комбинированный подход раскрыт в трудах Маслова И.С., Магомедов М.М., Пирожков И.С., Токсанбаева М.С.
Значительный вклад в разработку прикладных теоретико-методологических проблем трудового потенциала вносят современные рос-сийские ученые: И.М. Алиев, М.И. Бухалков, М.А. Винокуров, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.В. Герасимова, Н.А. Горелов, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, А.В. Фоменко и другие.
Несмотря на достаточно большое количество исследований по вопросам формирования и развития трудового потенциала, остается много нерешенных проблем в этой области: не выработан единый подход к определению его сущности как социально-экономической категории и составляющих его компонентов; недостаточно, на наш взгляд, освещены вопросы формирования трудового потенциала на уровне организации; требуют совершенствования методики оценки трудового потенциала в увязки со спецификой отрасли функционирования организации и новыми вызовами современности.
Цель исследования – теоретико-методическое обоснование использования трудового потенциала организации и разработка методики его оценки, направленной на формирование актуальных характеристик для развития организации образовательной сферы.
Реализация данной цели обусловила постановку и решение следующих задач:
1) рассмотреть эволюцию трудового потенциала, выделяя научные подходы к определению его социально-экономического содержания;
2) представить классификацию и обосновать компоненты трудового потенциала;
3) исследовать методы оценки и изучить методики развития трудового потенциала;
4) представить динамику трудового потенциала Краснодарского края;
5) провести сравнительное исследование трудового потенциала в выс-ших учебных заведениях, проанализировав их качественные и количественные характеристики;
6) рассмотреть институциональную систему рынка труда, выявить и показать роль институтов в формировании трудового потенциала;
7) разработать методику оценки трудового потенциала в образовательных организациях высшего образования.
Объектом исследования являются наемные работники, трудовые коллективы, как обладатели трудового потенциала Краснодарского края в целом и организаций образовательной сферы в частности.
Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и наемными работниками по поводу формирования, использования и развития трудового потенциала.
Теоретико-методологической основой диссертационной работы высту-пают достижения мировой науки и практики в области управления персона-лом, работы отечественных и зарубежных экономистов по вопросам формирования и развития трудового потенциала в организации, анализа результативности трудового потенциала образовательных организаций высшего образования и методики оценки трудового потенциала организаций.
Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации общенаучных методов, системно-функционального, историко-логического, сравнительно-аналитического и социально-экономического анализа.
В процессе исследования были проанализированы и учтены законода-тельные акты, нормативные и аналитические документы Правительства РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, Министерства экономического развития РФ, исполнительных органов государственных власти Краснодарского края, программные и прогнозные разработки государственных органов и общественных организаций.
Информационно-эмпирическая база исследования представлена содер-жанием монографий, диссертаций, научных статей, других публикаций рос-сийских и зарубежных экономистов, а также справочно-правовой системой Гарант и официальными сайтами глобальной сети Интернет. Эмпирическую основу исследования составили официальные статистические материалы Фе-деральной службы государственной статистики РФ и Краснодарского края, аналитические данные, опубликованные в научных экономических журналах, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, а также аналитические и собственные расчетные материалы автора.
Приращение научных знаний, отраженных в магистерской диссертации заключается в следующем:
1. Сделан обзор различных научных подходов к определению социально-экономического содержания трудового потенциала, которые сведены в авторскую схему.
2. Уточнено и дополнено понятие «трудовой потенциал», под которым подразумеваются трудовые возможности страны, региона, населения, вклю-чающие, размеры ресурсов труда, потенциал рабочего времени человека, профессионально-квалификационные характеристики работников, трудовую дееспособность общества, учитывающие исторические, демографические, национальные и другие особенности, пригодные к использованию в той или иной сфере общественного воспроизводства, которые способны обеспечить повышение качества и уровня жизни населения в частности и национальной конкурентоспособности в целом.
3. Расширена рядом признаков классификация трудового потенциала (с точки зрения научного подхода; по факторам формирования трудового потенциала).
4. Представлена модель институциональной взаимосвязи реализации и развития трудового потенциала и сделан вывод о том, что эффективная институциональная система рынка труда выступает вектором долгосрочного развития экономики и общества.
5. Разработана методика оценки трудового потенциала в организациях высшего образования с учетом показателей, включенных в мониторинг эффективности вузов, ежегодно проводимый в Российской Федерации с 2012 г.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что теоретические положения и выводы диссертационного исследования позволяют обновить и расширить существующие научные представления о трансформации трудового потенциала и его значимости для организаций в целях повышения эффективности и конкурентоспособности в условиях инновационной экономики.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы организациями образовательной сфера и Министерством образования и науки РФ при совершенствовании и создании реальных технологий оценки и развития трудового потенциала. Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений при преподавании следующих дисциплин программ подготовки бакалавриата и магистратуры: «Управление персоналом организации», «Современные проблемы управления персоналом», «Анализ систем управления персоналом».
Основные положения, разработанные в диссертации, прошли апробацию на олимпиадах, конференциях и конкурсах различного уровня: краевой конкурс «Лучшая научная и творческая работа студентов высших учебных заведений Краснодарского края» (февраль 2012 г.), шестой всероссийский конкурс на лучший проект по молодежному самоуправлению «Россия сильна тобою!» (1 место в номинации Проекты и идеи, направленные на кадровое обеспечение в системе образования), одиннадцатая международная олимпиада по экономическим, финансовым дисциплинам и вопросам управления (МСЭФ, 2014 г.), XII международной научно-практической конференции «Приоритетные научные направления: от теории к практике» (июнь 2014 г.). Основные результаты и предложения исследования были приняты для оценки трудового потенциала в Академии ИМСИТ.
По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 1,7 п.л., в том числе авторских – 0,85 п.л., в том числе одна статья в Европейском научном журнале и одна в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, в которых отражено основное содержание диссертационной работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, изложенных на104 страницах текста. Работа содержит 14 рисунков, 16 таблиц.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, проанализирована степень разработанности рассматриваемой проблемы, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, сформулированы основные положения, характеризующие научную новизну, теоретическую и практическую значимость исследования.
В первой главе «Теоретические и методические аспекты исследования трудового потенциала» рассмотрена эволюция трудового потенциала, пред-ставлена классификация и выделены компоненты трудового потенциала, осуществлено сравнительное исследование методов оценки и методик развития трудового потенциала.
Во второй главе «Анализ трудового потенциала в современной России на мезо- и микро- уровнях» рассмотрены общие закономерности и выделены специфические особенности формирования и реализации трудового потенциала: представлена динамика трудового потенциала Краснодарского края и проведено сравнительное исследование качественных и количественных характеристик трудового потенциала в высших учебных заведениях г. Краснодара.
В третьей главе «Перспективные направления формирования и оценки трудового потенциала в организации» рассмотрена институциональная система рынка труда, выявлена и показана роль институтов в формировании трудового потенциала, разработана методика оценки трудового потенциала в организациях образовательной сферы.
В заключении сформулированы основные выводы по результатам проведенного исследования. 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Эволюция категории «трудовой потенциал»: сравнительная характеристика

Приступая к исследованию категории трудового потенциала организа-ции уделим внимание истокам ее возникновения. Термин «потенциал» был введен в научный оборот довольно давно, под ним подразумевается «скрытые возможности, мощность, сила», т.е. то, что есть в наличии, но в данный момент еще не раскрыло себя. Проанализировав различные словари и энциклопедии, сведем в сравнительную таблицу 1 сущность термина потенциал.

Таблица 1 – Сущность термина потенциал
Источник Характеристика термина потенциал
Русский толковый словарь [31] Потенциал – совокупность средств, возможностей в какой-нибудь области
Толковый словарь С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой[32] Потенциал «…степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность каких-нибудь средств, возможностей…»
Советский энциклопедический словарь [33] «Потенциал – источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для ре-шения какой-либо задачи, достижения определен-ной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области»
Толковый словарь Ефремовой[34] Потенциал – совокупность всех имеющихся воз-можностей, средств в какой – либо области, сфере.
Словарь практического психоло-га[35] Потенциал – совокупность наличных средств, воз-можностей в некоей области, некоем отношении
Современная психология труда: глоссарий, 2005 г. В. Толочек[36] Потенциал – система всех проявляющихся в про-фессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и ре-зервных.
Словарь по профориентации и пси-хологической поддержке[37] Потенциал – нечто, что может проявиться или стать реальным.
Оксфордский толковый словарь по психологии/Под ред. А.Ребера,2002 г.[38] Потенциал употребляется в отношении электриче-ских изменений, связанных с нервный импульсами, см. потенциал действия и вызванный потенциал.

Потенциал – заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков [24].
В научной литературе преобладают различные толкования термина потенциал в соответствии с различными сферами деятельности.
В философии характеристика термина «потенциал» подразумевает способность вещи быть не тем, что она есть, в категории:
1. Субстанции.
2. Качества.
3. Количества.
4. Места – способность осуществлять соответственно «движение» или «процесс».
Социология рассматривает потенциал как «совокупность имеющихся средств, запасов, сил в какой-либо области. В психологии потенциал употребляется в отношении изменений, связанных с нервными импульсами», в обществознании потенциал – источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в какой-либо сфере.
Экономика представляет потенциал как совокупность имеющихся средств, возможностей в какой-либо области, в биологии же потенциал характеризуется долей используемой человеком энергии потребленных им продуктов питания.
Интеграция наук рассматривает потенциал в трех аспектах:
– способность противостоять неблагоприятным воздействиям среды;
– объем накопленных ресурсов и результат, который возможно достичь в перспективе при оптимальном использовании имеющихся ресурсов;
– механизм, обеспечивающий своевременную и активную реакцию на внешние воздействия[39].
Анализ энциклопедической и научной литературы показал, что потенциал является многозначным понятием.
Под потенциалом понимается имеющийся в наличии источник, способ-ный осуществлять определенное действие или используемый для достижения определенных целей [12].
Всеобъемлющая трактовка термина «потенциал» состоит в разборе его в качестве источника возможностей, средств, запаса, которые необходимы для решения какой-либо задачи.
Под потенциалом понимается синтез характеристики ресурсов, что включает в себя их количественную и качественную определенность. Потен-циал – динамичная система, интегрирующая три уровня связей времени и пространства, функционирующих в единстве. Во-первых, потенциал дает характеристику прошлого и показывает в себе накопленные системой характеристики, которые необходимы для функционирования. Во -вторых отражает настоящее т.е. реально используемые или неиспользуемые имеющиеся способности. В данном случае «потенциал» близок по значению термину «резерв». В-третьих, он нацелен на будущее, т.е. постоянно изменяется, развивается, накапливает новые способности, характеристики, включая элементы будущего развития [40].
Обратим внимание, что аналогичное понимание потенциала является необходимым при проведении исследования категории «трудовой потенциал».
Апеллируем к понятию трудового потенциала. Экономическая категория «трудовой потенциал» была сформулирована в 1970-ые годы для выражения резюмирующий оценки персонала, учитывающей фактические его характеристики и резервы, а так же потенциальные возможности. Понятие «трудовой потенциал» появилось связи с потребностью выявления резервов экономического роста, относительно таких категорий, как «население», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», что обусловлено необходимостью разработки направлений стратегического управления социально-экономическим развитием общества [23].
Генезис категории «трудовой потенциал» передает острую необходи-мость практики в обнаружении скрытых возможностей и резервов экономического роста, связанный с человеческим фактором и дефицитом объединения таких процессов как воспроизводство рабочей силы, трудовых ресурсов, населения.
Сущность понятия «трудовой потенциал» определяется термином potential который несет двойную семантику: во-первых он считается ресурсной категорией и охватывает источники, средства, ресурсы труда, обязательные для разрешения определенной задачи, достижения установленных цели, общества, государства в конкретной области, а во вторых – определяет, что эти ресурсы незримые, ибо это «совокупность не только каких-нибудь средств», но и «возможности».
В наибольшей степени понятие трудовой потенциал предприятия основано на навыках, знаниях и умениях, а также личностных и психофизиологических характеристиках работников, способность внести свой вклад в достижение целей предприятия, при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда [23].
Разнообразие теоретических подходов и трактовок понятий, описывающие «трудовой потенциал», как экономическую категорию, обуславливают дискуссию относительно определения сущности таких понятий как рабочая сила, трудовые ресурсы, поэтому, прежде чем сформулировать авторское виденье категории определение «трудовой потенциал», необходимо определить такие понятия как трудовые ресурсы и рабочая сила.
Понятие «рабочей силы» сформировалось в XIX веке в связи с потреб-ностью выражения учета личного фактора производства.
Карл Маркс понимал «под рабочей силой понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает конкретный организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда она производит потребительные стоимости» [17].