Управление корпоративной культурой в китайской компании
В выпускной квалификационной работе рассматриваются проблемы исследования феноменов социального менеджмента и в первую очередь систему ценностей, характерную для компании, принципы реализации бизнеса, традиции компании и особенности ее жизнедеятельности, нормы межличностных отношений и правила кадровой политики.
В первой главе на основе изученных источников раскрывается научные подходы к проблеме теоретические аспекты развития и становления системы управления персоналом
Во второй главе выделить основные исследование корпоративной культуры китайской компании и ее влияние на модель управления персоналом китайская компания «Huawei» представляет собой настоящую мультинациональную корпорацию, Компания является крупнейшим в мире поставщиком сетевого и телекоммуникационного оборудования.
Результаты проведенного исследования могут китайские компании и совершенствуя новую современную модель управления персоналом, активно задействуют мировой опыт международных компаний, все же обязательно учитывают традиционные и культурные уникальные особенности своей страны.
Актуальность. Одним из наиболее обсуждаемых феноменов менеджмента и неотъемлемым понятием любого современного бизнеса является понятие корпоративной культуры. Несмотря на то, что в практический обиход сам термин «корпоративная культура» был внедрен относительно недавно, руководители компаний знали о его сущности уже давно. Когда дело касается корпоративной культуры, то под ней следует понимать в первую очередь систему ценностей, характерную для компании, принципы реализации бизнеса, традиции компании и особенности ее жизнедеятельности, нормы межличностных отношений и правила кадровой политики. Несмотря на то, что действие всех этих социокультурных факторов остается преимущественно вне зоны видимости, на эффективность деятельности трудового коллектива они оказывают, пожалуй, решающее воздействие.
Корпоративная культура важна буквально для всех процессов, которые происходят в компании и бизнес-среде. Она влияет на разработку и внедрение инноваций, кадровую и социальную политику, маркетинговую деятельность, продажи и тому подобные аспекты функционирования компании. Корпоративная культура является реальным инструментом конкурентной борьбы, выступает дополнительным средством получения прибыли компанией. С этой точки зрения корпоративная культура представляет собой некий объединяющий фактор, который сплачивает сотрудников компании вместе вокруг одной единой цели, установок, которые в свою очередь направлены на нормальное функционирование организации и достижение ею поставленных целей. Она является основой, фундаментом жизненного потенциала любой современной компании. Высокий уровень корпоративной культуры выступает важнейшим стратегическим фактором, который мобилизует все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей. Кроме того, корпоративная культура способствует формированию имиджа компании, как во внутренней, так и во внешней бизнес-среде, что особенно важно для межнациональных корпораций и компаний.
Несмотря на то, что концепция корпоративной культуры и ее отдельные элементы начали разрабатываться еще в далеком XX столетии, ряд вопросов по-прежнему остается малоизученным. Помимо все прочего, феномен корпоративной культуры в современных условиях стремительной глобализации бизнеса, расширения международных границ и выхода компаний на мировую арену приобретает совершенно другой окрас.
Одним из наиболее слабоизученных феноменов менеджмента в современной российской науке является феномен корпоративной культуры китайских компаний. По-прежнему отсутствуют достоверные сведения относительно преобладающей модели управления персоналом в китайских компаниях и влияния корпоративной культуры на нее, не определены особенности их взаимозависимости. Все это делает китайские компании весьма интересными объектами для исследований. Целесообразность анализа обозначенной проблемы определяется в первую очередь тем, что обобщение управленческого опыта передовых китайских компаний позволит обеспечить развитие и совершенствование корпоративных культур других предприятий, перенять их практику, произвести работу над ошибками и наладить взаимодействие отдельных компонентов корпоративной культуры между собой.
В рамках настоящего исследования мы проводим анализ особенностей управления корпоративной культурой на примере известной всемирной китайской компании «Huawei». Выбор именно этой китайской компании для исследования обусловлен рядом причин. Во-первых, компания «Huawei» с каждым годов улучшает свои позиции в глобальных рейтингах, стоимость, влиятельность и популярность бренда увеличивается с геометрической прогрессией. Во-вторых, компании «Huawei» за последние два года своей деятельности несмотря на жесткую конкуренцию со стороны других мировых лидеров по производству цифровых устройств, удалось совершить настоящий прорыв на мобильном рынке и занять второе место в мире по объему продаж смартфонов. В-третьих, компания «Huawei» несмотря на многочисленную критику постоянно расширяется за счет стабильного роста производительности и выпуска инновационных действительно нужных и важных потребительских продуктов. Во многом, заслугой всего этого является не только грамотная бизнес-стратегия, но и организованная, успешно функционирующая уникальная корпоративная культура китайского предприятия, о которой сегодня в рамках бизнес-сообщества ходят легенды. Собственно, именно все вышесказанное и побудило нас обратиться к рассматриваемой проблеме.
Объектом настоящего исследования является феномен корпоративной культуры в китайской компании «Huawei».
Предметом исследования выступают отдельные компоненты корпоративной культуры и системы управления персоналом китайской компании «Huawei» в их неразрывном взаимодействии.
Цель работы заключается в том, чтобы исследовать систему управления персоналом и корпоративной культурой в китайской компании «Huawei», выявить проблемы, существующие в этой области деятельности и разработать пути их успешного разрешения.
Для достижения вышеуказанной цели следует разрешить некоторые частные задачи, а именно:
Раскрыть понятие системы управления персоналом;
Изучить эволюцию системы управления персоналом в китайских компаниях;
Определить роль и место корпоративной культуры в системе управления персоналом;
Обозначить общее представление о корпоративной культуре в современной управленческой науке и практике;
Охарактеризовать разные типы корпоративной культуры, складывающиеся в китайских компаниях;
Выявить влияние корпоративной культуры на модели управления персоналом в китайских компаниях;
Провести исследование корпоративной культуры китайской компании «Huawei» и определить ее влияние на модель управления персоналом;
Систематизировать проблемы, существующие сегодня в корпоративной культуре компании «Huawei» на основании проведенного анализа;
Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления корпоративной культурой в китайской компании «Huawei».
Решение поставленных перед исследованием задач обеспечивалось с помощью комплекса общенаучных и частных методов. А именно, нами были задействованы следующие методы и приемы исследования: теоретический анализ российской, китайской и зарубежной литературы по проблеме исследования, сравнительный анализ, методы классификации, систематизации и обобщения. Также нами был задействован системный метод исследований, который позволил рассмотреть феномен корпоративной культуры в его развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности с системой управления персоналом.
Помимо этого, для выявления особенностей современной системы управления корпоративной культурой в компании «Huawei» нами был проведен опрос в формате анкетирования с сотрудниками китайской компании, общей численностью 40 человек. Для проведения опроса была использована авторская анкета, состоящая из 13 вопросов. За счет применения всех перечисленных научных методов исследования мы смогли получить максимально объективные и достоверные научные результаты относительно специфики корпоративной культуры китайской компании, а также проблем, существующих в этой области.
В соответствии с замыслом и задачами настоящего исследования основными положениями работы стали следующие:
1) Управление персоналом – это целенаправленно осуществляемая деятельность руководством компании по разработке концепции, стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовым коллективом компании.
2) Основными элементами системы управления персоналом компании на современном этапе являются следующие: кадровая политика, реализуемая руководством компании; совокупность действий и норм по подбору новых работников для деятельности в компании; система оценки деятельности работников компании и трудовых коллективов; нормы и правила, очередность расстановки персонала; принятый в компании порядок адаптации персонала; практика обучения работников и повышения уровня их профессиональной квалификации; система мотивации работников и стимулирования их деятельности.
3) Основу современной китайской концепции управления персоналом составляет идея о возрастающей роли личности работника. Первостепенное значение в рамках китайской модели управления персоналом отводится знанию мотивационных установок работников, умению их формировать и направлять на основании задач, которые выдвигает перед собой непосредственно та или иная компания. В целом же, прослеживается, что китайская система управления персоналом с каждым годом все больше и больше тяготеет к западному образцу и выстраивается в соответствии с ним. Но даже несмотря на это, сегодня китайские специалисты, формируя и совершенствуя новую современную модель управления персоналом, активно задействуют мировой опыт международных компаний, все же обязательно учитывают традиционные и культурные уникальные особенности своей страны.
4) Основными ценностями, которые придерживается компания «Huawei» в своей деятельности на сегодняшний день являются следующие: экологичность, духовность, надежность, высокая степень профессионализма, результативность, доверие, эффективность менеджмента, доверенные партнеры и предпочтение командной работе; компания «Huawei» сегодня реализует огромное количество социально-трудовых гарантий членам своего коллектива; высоко развитой в компании «Huawei» сегодня является социальная политика, направленная на то, чтобы обеспечить достойный уровень реальных доходов работников компании, ветеранов труда и пенсионеров; за высокопрофессиональное выполнение возложенных на сотрудника функций и должностных обязанностей, за эффективную работу, способствующую повышению эффективности деятельности компании, руководством компании «Huawei» предусмотрены разные поощрительные меры; сегодня в компании «Huawei» руководство проявляет особую внимательность к повышению уровня профессиональной квалификации своих работников, поскольку от этого напрямую зависит успешность их деятельность и рост компании.
5) Основными проблемными зонами сложившейся сегодня в компании корпоративной культуры являются следующие: многие сотрудники отметили, что руководство компании не поощряет должным образом применяемые им новые способы выполнения привычной работы; некоторые сотрудники отметили, что их непосредственный руководитель довольно редко оценивает результаты их труда, что не способствует повышению их продуктивности; многие работники отметили, что руководство компании неравномерно распределяет ресурсы между разными отделами компании; в трудовом коллективе есть процент работников, которые имеют довольно безразличное отношение к своей профессиональной деятельности; обнаружен процент работников, которые хотели бы перейти на новое место работы; у непосредственного руководителя опрошенного коллектива слабо развитыми являются такие профессиональные качества, как общительность и справедливость; многие работники отметили, что если бы по какой-то причине они ушли из компании «Huawei», то они скорее всего не вернулись бы на это место работы снова; не удовлетворительными аспектами профессиональной деятельности некоторых работников компании «Huawei» являются – возможность повышения квалификации, разнообразие работы, санитарно-гигиенические условия и равномерность обеспечения работой; по мнению многих сотрудников работа в компании «Huawei» организована в целом удовлетворительно, но много времени расходуется впустую, некоторые сотрудники вовсе оценили уровень организации работы в компании, как очень плохой; многие сотрудники отметили, что их непосредственный руководитель не имеет никакого реального влияния на трудовые дела их рабочего коллектива.
Научная новизна проведенного исследования заключается в том, что нами были выявлены и охарактеризованы модели управления персоналом, которые доминируют в современных китайских компаниях, а также обозначены особенности их влияния на складывающуюся корпоративную культуру. Установлена взаимосвязь между корпоративной культурой и разными моделями управления персоналом в китайских компаниях. Раскрыты особенности подхода руководства китайской компании «Huawei» к системе управления персоналом и корпоративной культурой.
Практическая ценность настоящей работы состоит в том, что основные положения исследования вносят весомый вклад в развитие теории управления персоналом и концепции корпоративной культуры современных глобальных международных предприятий. Разработанные и представленные по результатам исследования рекомендации по совершенствованию практики управления корпоративной культурой китайской компании «Huawei» имеют широкие возможности для практического применения в деятельности других китайских и зарубежных, а также российских компаний. Помимо этого, материалы настоящего исследования могут быть задействованы в процессе разработки курсов, лекционных и других материалов, посвященных вопросам управления персоналом и корпоративной культуры китайских компаний.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы, приложений. Общий объем работы составляет 100 страниц.
Таким образом, по результатам проведенного нами исследования мы можем сделать следующие выводы:
Управление персоналом – это целенаправленно осуществляемая деятельность руководством компании по разработке концепции, стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовым коллективом компании. Основными элементами системы управления персоналом компании на современном этапе являются следующие: кадровая политика, реализуемая руководством компании; совокупность действий и норм по подбору новых работников для деятельности в компании; система оценки деятельности работников компании и трудовых коллективов; нормы и правила, очередность расстановки персонала; принятый в компании порядок адаптации персонала; практика обучения работников и повышения уровня их профессиональной квалификации; система мотивации работников и стимулирования их деятельности.
Основу современной китайской концепции управления персоналом составляет идея о возрастающей роли личности работника. Первостепенное значение в рамках китайской модели управления персоналом отводится знанию мотивационных установок работников, умению их формировать и направлять на основании задач, которые выдвигает перед собой непосредственно та или иная компания. В целом же, прослеживается, что китайская система управления персоналом с каждым годом все больше и больше тяготеет к западному образцу и выстраивается в соответствии с ним. Но даже несмотря на это, сегодня китайские специалисты, формируя и совершенствуя новую современную модель управления персоналом, активно задействуют мировой опыт международных компаний, все же обязательно учитывают традиционные и культурные уникальные особенности своей страны.
Говоря о культуре организации понимается прежде всего свод наиболее важных положений ее деятельности, которые определяются на основании и в соответствии с ее миссией, стратегией развития и реализуются в формате совокупности социальных норм, ценностей, разделяемых большинством работников этой самой компании. Корпоративная культура компании по своей природе оказывает большое воздействие на все подсистемы организации, включая систему управления персоналом.
В современной научной литературе существует большое количество подходов, которые по-разному подходят к определению сущности исследуемого понятия. В рамках настоящего исследования под корпоративной культурой мы будем понимать совокупность целей, принципов, норм, правил деятельности, разделяемых большинством сотрудников, передающихся из поколения в поколение, оказывающих непосредственное влияние на характер реализации ключевых целей ее деятельности. Как показал проведенный анализ построение эффективной и гармоничной корпоративной культуры на сегодняшний день имеет стратегическое значение для любого предприятия, которое стремится преуспеть, как на региональном, так и на международном рынке.
Китайская компания «Huawei» является настоящим мировым лидером в области телекоммуникационных технологий и сетей. Основными отраслями деятельности компании «Huawei» являются – производство оборудования беспроводных сетей, базовых сетей, непосредственно сетевых устройств, терминалов и другого аппаратного обеспечения.
Для достижения цели, поставленной перед настоящим исследованием, нами был проведен опрос сотрудников компании «Huawei». Основная задача опроса заключалась в том, чтобы выявить характерные особенности корпоративной культуры компании «Huawei», определить отношение сотрудников к ней, степень удовлетворенности, не удовлетворенности, а также проблемы, существующие в области корпоративной культуры компании на современном этапе.
По результатам проведенного анализа особенностей корпоративной культуры компании «Huawei» можно сделать следующие выводы: основными ценностями, которые придерживается компания «Huawei» в своей деятельности на сегодняшний день являются следующие: экологичность, духовность, надежность, высокая степень профессионализма, результативность, доверие, эффективность менеджмента, доверенные партнеры и предпочтение командной работе; компания «Huawei» сегодня реализует огромное количество социально-трудовых гарантий членам своего коллектива; высоко развитой в компании «Huawei» сегодня является социальная политика, направленная на то, чтобы обеспечить достойный уровень реальных доходов работников компании, ветеранов труда и пенсионеров; за высокопрофессиональное выполнение возложенных на сотрудника функций и должностных обязанностей, за эффективную работу, способствующую повышению эффективности деятельности компании, руководством компании «Huawei» предусмотрены разные поощрительные меры; сегодня в компании «Huawei» руководство проявляет особую внимательность к повышению уровня профессиональной квалификации своих работников, поскольку от этого напрямую зависит успешность их деятельность и рост компании.
Основными проблемными зонами сложившейся сегодня в компании корпоративной культуры являются следующие: многие сотрудники отметили, что руководство компании не поощряет должным образом применяемые им новые способы выполнения привычной работы; некоторые сотрудники отметили, что их непосредственный руководитель довольно редко оценивает результаты их труда, что не способствует повышению их продуктивности; многие работники отметили, что руководство компании неравномерно распределяет ресурсы между разными отделами компании; в трудовом коллективе есть процент работников, которые имеют довольно безразличное отношение к своей профессиональной деятельности; обнаружен процент работников, которые хотели бы перейти на новое место работы; у непосредственного руководителя опрошенного коллектива слабо развитыми являются такие профессиональные качества, как общительность и справедливость; многие работники отметили, что если бы по какой-то причине они ушли из компании «Huawei», то они скорее всего не вернулись бы на это место работы снова; не удовлетворительными аспектами профессиональной деятельности некоторых работников компании «Huawei» являются – возможность повышения квалификации, разнообразие работы, санитарно-гигиенические условия и равномерность обеспечения работой; по мнению многих сотрудников работа в компании «Huawei» организована в целом удовлетворительно, но много времени расходуется впустую, некоторые сотрудники вовсе оценили уровень организации работы в компании, как очень плохой; многие сотрудники отметили, что их непосредственный руководитель не имеет никакого реального влияния на трудовые дела их рабочего коллектива.
На основе проведенного исследования и выявленных недостатков, существующих сегодня в корпоративной культуре компании «Huawei», нами было принято решение о необходимости совершенствования лишь ее отдельных элементов. Мы считаем, что в случае с компанией «Huawei» нет необходимость изменения глубинного устройства сложившейся корпоративной культуры, поскольку компания сегодня уже обладает четкой миссией и стратегией деятельности, в целом трудовой коллектив компании обладает единым видением ее целей, задач, поддерживает ее ценности и символику.
Внедрение в компанию разработанных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры «Huawei» приведет к: налаженной работе за контролем корпоративной культурой, и ее своевременному совершенствованию, в случае выявления необходимости; повышению командного духа, ответственности сотрудников за совершаемые ими действия, дисциплины в компании, лояльности к компании, и уровня сплоченности коллектива; созданию здорового духа соперничества; снижению риска появления коммуникационных барьеров; уменьшению времени адаптации; улучшению информированности сотрудников о жизни компании.
Таким образом, цель, поставленная перед настоящим исследованием – достигнута, все выдвинутые задачи успешно разрешены.
1. Абрамова H.A. Традиционная культура Китая и межкультурное взаимодействие (социально-философский аспект). Чита: ЧитГТУ, 1998. – 235 с.
2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М.: Дрофа, 2001. – 269 с.
3. Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.В. Методы исследований в менеджменте: учебник. – М., 2012. – 480 с.
4. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: «Издательство ПРИОР», 2006. – 359 с.
5. Александрова Н.А., Машьянова Е.Ю. Организационная культура: поиски алгоритма управления изменениями // Дискуссия. – 2012. – № 10. – С. 70-77.
6. Бай К. Влияние национальной культуры на развитие менеджмента: дис. … канд. эконом. наук. – Специальность: 08.00.05. – СПб., 2010. – 253 с.
7. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с.
8. Барков С.А. Теория организации (институциональный подход): учебное пособие. – М.: КДУ, 2009. – 209 с.
9. Буров В.Г. Китай и китайцы глазами российского ученого. – М.: ИФ РАН, 2000. – 204 с.
10. Буяров Д.В. Современный Китай: Социально-экономическое развитие, национальная политика, этнопсихология. – М.: КРАСАНД, 2011. – 294 с.
11. Ван И. Тесная взаимосвязь китайской корпоративной культуры с политикой реформ и открытости // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: познание. – 2018. – № 12 (87). – С. 19-23.
12. Ван Л. Особенности управления персоналом в Китае // Молодой ученый. – 2016. – № 28. – С. 378-380.
13. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 136 с.
14. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2010. – № 9. – С. 48-56.
15. Девятов А. Бизнес с китайцами. – М.: «Книга по требованию», 2013. – 298 с.
16. Иванова С. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. – 2003. – № 9. – С. 15-16.
17. Иванова Е.А., Шишикина Л.В. Корпоративное управление; Феникс – Москва, 2013. – 256 c.
18. Журавлева Е.А. Методы диагностики корпоративной культуры предприятия // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: инженерные исследования. – 2007. – № 1. – С. 120-122.
19. Калашников А.И. Этнические особенности корпоративной культуры в контексте организационной лояльности сотрудников // Педагогическое образование в России. – 2014. – № 5. – С. 202-208.
20. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., Питер, 2011.
21. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
22. Клименко А.А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. – 2010. – № 11. – Т. 2. – С. 173-179 с.
23. Корпоративная культура и лидерство: пер. с англ. – М.: Альпина бизнес Букс, 2012. – 160 с.
24. Красноперова Н.М. Влияние организационной культуры на систему управления персоналом: на примере предприятий малого и среднего бизнеса: дис. … канд. эконом. наук. – Специальность: 08.00.05. – СПб., 2004. – 208 с.
25. Лян Ш. В чем специфика китайской культуры? // Проблемы Дальнего Востока. – 2004. – № 4. – С. 131-141.
26. Латуха М.О., Чжан Б. Влияние организационной культуры на модели управления персоналом в китайских компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2006. – С. 83-89.
27. Макеев В.А. Национальные особенности корпоративных культур // Власть, 2011. – № 8. – С. 74-75.
28. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Ленанд, 2015. – 248 c.
29. Малявин В.В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. Серия: «Формы правления». – М.: «Европа», 2005. – 306 с.
30. Маслов А.А. Китай и китайцы. О чем молчат путеводители. – М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2013. – 360 с.
31. Перекрестов Д.Г., Поварич И.П., Шабашев В.А. Корпоративная социальная ответственность: вопросы теории и практики. – М.: Академия Естествознания, 2011. – 437 с.
32. Персикова Т.Н Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М.: Логос, 2011. – 223 с.
33. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник. – М.: Логос, 2012. – 288 c.
34. Петров В.В., Петров Д.В. Управление культурой организации. – Саратов: Сарат. гос. техн.ун-т, 2008. – 182 с.
35. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. – 2005. – № 1 (13). – С. 59.
36. Подопригора М.Г. Деловая этика: учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. – 116 с.
37. Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2014. – № 3. – С. 185.
38. Попович Н.А. Китайский менеджмент как способ управления компаниями // Вестник Омского университета: серия – экономика. – 2008. – № 3. – С. 68-69.
39. Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития: монография, 2015. – 12 с.
40. Сергеев А.М. Организационное поведение; Академия – М., 2012. – 288 c.
41. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития; КДУ – Москва, 2013. – 194 c.
42. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.
43. Солтицкая Т.А., Бо Ч. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. – 2005. – № 2 (16). – С. 90-97.
44. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб: Питер, 2001. – 345 с.
45. Тань А. Китайская картина мира: Язык, культура, ментальность. – М.: Языки славянской культуры, 2004. – 232 с.
46. Тянь Т., Кремер Д. Huawei. Лидерство, корпоративная культура, открытость. – М.: Олимп-Бизнес, 2017. – 512 с.
47. Тертицкий К.М. Китайцы: традиционные ценности в современном мире.М.,1994. – 347 с.
48. Токманцева А.М. Особенности ведения бизнеса с китайскими партнерами // Материалы научно-практической конференции «Китай: история и современность». – Екатеринбург, 2009. – С.123-125.
49. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. – М.: Попурри. 2004. – 528 с.
50. Фэн Ю. Краткая история китайской философии. Пер. Котенко Р.В. – СПб.: «Евразия», 1998. – 376 c
51. Чен Минг-джер Китайский бизнес изнутри. – М.: Эксмо, 2009. – 288 с.
52. Чжан Б. Организационная культура, как фактор развития системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях: дис. … канд. эконом. наук. – Специальность: 08.00.05. – СПб., 2006. – 254 с.
53.Чжан Л. Особенности управления человеческими ресурсами в китайских компаниях // Научный диалог: экономика и управление. – Чебоксары, 2016.
54. Ши С. Управление организационной культурой современных компаний в Китае // Молодой ученый. – 2017. – № 14. – С. 479-480.
Интернет-источники:
55. Китайские уроки Huawei. Лидерство, корпоративная культура, открытость. – URL: https://secretmag.ru/trends/players/huawei-liderstvo-korporativnaya-kultura-otkrytost-uroki-kitaiskogo-giganta.htm (дата обращения 12.01.2020).
56. Китайский менеджмент как способ управления компаниями. – URL: https://articlekz.com/article/4448 (дата обращения 12.01.2020).
57. Корпоративная культура: формирование и методы диагностики. – URL: https://www.hr-director.ru/article/66258-qqq-16-m8-19-08-2016-diagnostika-korporativnoy-kultury (дата обращения 12.01.2020).
58. Осава Д. Компания Huawei выросла втрое благодаря корпоративной культуре. – 2006. – URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/12/08/668701-huawei-virosla-vtroe (дата обращения 14.01.2020).
59. Особенности китайской корпоративной культуры. – URL: http://nd.zp.ua/390-osobennosti-kitayskoy-korporativnoy-kultury.html (дата обращения 14.01.2020).
60. Сайт компании Huawei [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.huawei.com/ru/about-huawei/ (дата обращения 12.01.2020).
61. Столпы китайской корпоративной культуры. – URL: https://laowai.ru/stolpy-kitajskoj-korporativnoj-kultury/ (дата обращения 12.01.2020).
62. Ши С. Организационная культура в компании Huawei [Электронный ресурс] // Приоритетные направления развития современной экономической науки – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». Режим доступа: https:/interactive-plus.ru/ru/article/91248/discussion_platform (дата обращения: 07.01.2020).
Источники на иностранном языке:
63. 许萌. 企业文化落地与突破. 北京:中国财富出版社 2014 = Сюй Мэн. Внедрение корпоративной культуры и прорыв. – Пекин, 2014.
64. 企业文化 / 陈春花等编著, 2版. 北京:机械工业出版社, 2013.10（2017.8重印） = Корпоративная культура / под ред. Чэнь Чуньхуа и др. 2-е изд. ; перепеч. с изд. 2013 г. Пекин, 2017.
65. 丁孝智. 企业文化的多维审视. 北京:新华出版社, 2016 = Дин Сяочжи. Многоаспектный обзор корпоративной культуры. Пекин, 2016.
66. 黎红雷. 科学与人性:当代中国企业文化的两难选择 // 管理世界. 1989. 第六
67. 第162-165页 = Ли Хунлей. Наука и человеческая природа: дилемма современной китайской корпоративной культуры // Мир управления. 1989. Вып. 6. С. 162–165.
68. 石伟. 组织文化. 上海: 复旦上海财经大学出版社 2010.09. 第二版 = Ши Вэй. Организационная культура. 2-е изд. Шанхай, 2010.
69. 林娜. 中日美三国企业管理差异的社会文化渊源 // Ibid. 97–105页 = Лин На. Социальное и культурное происхождение различий в управлении бизнесом в Китае, Японии и Соединенных Штатах. – С. 97–105.
70. 变与不变:企业文化与企业发展的匹配——基于对任正非文化观的研究 [期刊论文] 《中国人力资源开发》 PKU CSSCI -2015年12期 武守强刘超胡天雨. – 04.10.2018.
71. 曾仕强著，中国式管理使用手册。广州：广东经济出版社。(Цен Шичан. Справочник по китайской модели управления. Гуанчжоу.: Гуандун цзиньцзи чубаньшэ, 2010. – 270 с.
72. 曾仕强著，说中国人。北京：中国工人出版社 (Цен Шичан. Говоря о китайцах. Пекин.: Чжунго гунжэн Чубаньшэ, 2007. – 363 с.)
73. 李嘉诚，中国式管理 。北京：中国华侨出版社 (Ли Цзячэн Китайская модель управления. Пекин: Чжунго хуацяо чубаньшэ, 2006. – 305 с.)
74. 案例份折，跨文化商务交流 。 北京：对外经济贸易大学出版社 (Аньли Фэньчжэ Кросс-культурные бизнес-коммуникации: случаи и анализ. Пекин: Дуйвай цзиньцзи маои дасюэ чубньшэ, 2007. – 310 с.)
75. 特朗皮纳新，伍尔莱姆新着；陈永倬译。跨文化企业。北京：经济管 理出版社 (Тромпенаарс Ф., Ульямс П. Бизнес сквозь культуры. Пекин.: Цзиньцзи гуаньли чубаньшэ, 2006. – 219 с.)
Последние выполненные заказы
Хочешь уникальную работу?
Больше 3 000 экспертов уже готовы начать работу над твоим проектом!
4.7 (96 отзывов)
4.2 (13 отзывов)
4.9 (37 отзывов)
4.8 (13 отзывов)
4.2 (6 отзывов)
5 (20 отзывов)
4.5 (80 отзывов)
4.6 (92 отзыва)
5 (9 отзывов)
