Управление мотивацией работников в организациях банковской сферы Китая

В выпускной квалификационной работе рассматриваются проблемы исследования феномена мотивации труда в социологии управления и анализа системы мотивации в банковском секторе Китая.
В первой главе на основе изученных источников раскрываются научные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности. Рассматривается роль национальной культуры как фактора воздействия на формирование системы мотивации в организации. выявлены особенности управления мотивацией работников в Китае.
Во второй главе раскрыты основные механизмы мотивационной системы, а также основные мотивационные установки сотрудников китайских банков, сформулированы выводы по результатам исследования , даны рекомендации по решению выявленных проблем.

Введение ……………………………………………………………………………………………………………………….3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФЕНОМЕНА МОТИВАЦИИ ТРУДА В
СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ……………………………………………………………………………………………………….7
1.1. Мотивация трудовой деятельности: понятие, содержание и основные концепции ……..7
1.2. Национальная культура как фактор управления организацией …………………………………16
1.3. Особенности управления мотивацией работников в организациях Китая …………………25
Глава 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ
КИТАЯ………………………………………………………………………………………………………………………………………46
2.1. Программа социологического исследования ……………………………………………………………46
2.2. Результаты социологического исследования ……………………………………………………………52
2.3. Выводы и рекомендации по результатам социологического исследования ……………….58
Заключение ………………………………………………………………………………………………………………….72
Список литературы ……………………………………………………………………………………………………….76
Приложение 1 ………………………………………………………………………………………………………………86

Предыдущие исследования показали, что сотрудники в разных странах
оценивают некоторые мотивационные факторы, такие как «участие в делах»
и хорошая зарплата» совершенно по-разному101. Возможно, главный вопрос
заключался в том, связаны ли эти различия с противоположными культурами
Китая и Запада, или же другие факторы были более решающими. Многие из
этих исследований были сделаны в 90-е годы, когда экономическая мощь
Китая была далека от того уровня, на котором она находится сегодня. Одно из
главных наших предположений состояло в том, что экономическое развитие
Китая, несколько стерло различия между Китаем и Западом в отношении
мотивации работников. Согласно результатам нашего эмпирического
исследования, мы не можем дать однозначный ответ.
Цель исследования состояла в том, чтобы выяснить, как мотивируются
сотрудники китайских компаний в банковском секторе. Мы также хотели
исследовать важность культуры и то, как культурная специфика может
объяснить мотивацию работников. Это исследование основано на
субъективном мнении респондентов об этой области, а информация
собиралась с помощью полуструктурированных интервью с нашими десятью
участниками.
Для целей исследования мы с формулировали следующий
исследовательский вопрос: – Чем управляется мотивация китайских
сотрудников и насколько это можно объяснить культурной спецификой?
На основании ответов наших собеседников мы пришли к выводу, что
существует специфика в мотивации китайских сотрудников и что некоторые
из особенностей могут быть объяснены культурными факторами. Китайские
сотрудники, как правило, высоко ценят гигиенические факторы, такие как
хорошая зарплата и хороший социальный пакет. Одной из причин этого

101 Fisher, C.D, Yuan, A.X.Y. 1998. What motivates employees? A comparison of US and
Chinese responses. The International Journal of Human Resource Management 9:3. Bond University,
Queensland.
является тот факт, что в Китае низкий уровень заработной платы. Из-за этого
люди чувствуют себя неуверенными в своем будущем по той причине, что
стабильная экономика является основой для более стабильной жизни. Кроме
того, родители часто заставляют китайскую молодежь выбирать образование
и работу, которые будут приносить относительно высокую зарплату, и это
можно объяснить тем, что пенсионная система в Китае слаба и что родители
должны полагаться на своих детей, чтобы выжить экономически.
Конфуцианская идея сильной центрированной семейной единицы также
является фактором, способствующим этому. Китайские сотрудники, пока еще
мало ценят другие вещи, такие как наличие интересной работы и чувство, что
их ценят на работе.
Мы также обнаружили, что китайские сотрудники не проявляли
большей лояльности к компании. Согласно Хофстеду, Китай – это
коллективистская страна, где благо компании ценится выше, чем личные
выгоды отдельных сотрудников. Наше исследование показывает, что эта
тенденция меняется и что индивидуализм становится новой моделью
мотивации среди китайских сотрудников. Обязательства перед компанией
недостаточно значительны, чтобы заставить сотрудников заботиться о
компании больше, чем о себе.
Это можно отчасти объяснить отношениями работников с их
менеджером в Китае. В ходе нашего исследования мы выяснили, что
китайские сотрудники не имели очень хороших отношений со своим
менеджером. Это согласуется с исследованиями дистанции властиХофстеде, в
котором Китай является страной, где иерархия более очевидна, чем в Европе.
Китай также является более мужественной страной, согласно
Хофстеду,что в нашем исследовании подтверждается тем, что китайские
менеджеры мало заботились о благополучии своих сотрудников и были более
ориентированы на результат.
Наше исследование показывает, что китайцы относительно неохотно
высказывают менеджерам свое собственное мнение. Согласно Trompenaars и
Hampden-Turner (1997), сотрудники либо эмоциональны, либо нейтральны,
когда выражают свое собственное мнение, и мы считаем, что сотрудники
Китая в нашем исследовании нейтральны, поскольку они склонны сначала
тщательно думать, а затем выражать себя, потому что они осознают
последствия. Это очевидно среди наших китайских участников, и мы
считаем, что одним из факторов, способствующих этому, является
существование мяньцзы в китайском обществе.
Мы не обнаружили, что существование Гуаньси и Ренци в китайском
обществе оказало большое влияние на мотивацию опрошенных китайских
сотрудников. В нашем исследовании мы заметили, что китайские участники
были более осведомлены о Гуаньси как средстве для подъема по карьерной
лестнице, но это, по-видимому, не повлияло на мотивацию четким образом.
Исследование также показало нам, что китайские участники исследования не
способны совмещать карьерное и личное свободное время, они чувствуют,
что вся их жизнь посвящена работе, отчасти из-за различных социальных
мероприятий, связанных с работой. Эта неспособность отделить работу от
личной жизни, согласно нашему исследованию, плохо влияет на мотивацию
сотрудников в Китае, хотя цель этих мероприятий – объединить сотрудников,
чтобы мотивировать их.
Если мы сравним наше исследование мотивации среди китайских
сотрудников с исследованием, проведенным Фишером и Юанем (1998), то
увидим, что некоторые основные мотивирующие факторы, такие как жилье,
ценятся среди наших участников меньше. Тенденция, по-видимому,
заключается в том, что китайские сотрудники нуждаются в более сложных
стимулах, чтобы чувствовать себя мотивированными сейчас, чем 22 года
назад. Наиболее очевидной причиной этого является экономическое развитие,
но, возможно, изменение норм и ценностей в Китае является еще одним
фактором, способствующим тому, что мотивация китайских работников
становится все более похожей на мотивацию работников в европейских
странах. Таким образом, при продолжающемся экономическом развитии
Китая вполне возможно, что через 15 лет мотивация китайских работников
будет иметь значительно большее сходство с мотивацией европейских коллег,
чем сегодня.

1.Анохин Е. В. О Мотивации персонала в банковской сфере / Е. В.
Анохин, В. А. Анохин // Деньги и кредит. – 2016. – №5. – С. 57-62.
2.Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда
персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. –
2015. – № 7–1 [
3.Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании //
Основы экономики, управления и права. – 2013. – № 5 (11)
4.Афонина А. С. Мотивация труда банковских работников / А. С.
Афонина // Молодой ученый. – 2013. – №5. – С. 355-356.
5.Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как
рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1.
6.Банковский сектор Китая стал крупнейшим в мире. Подробнее на
РБК: https://www.rbc.ru/finances/06/03/2017/58bd3f469a7947e19a9034f9
(дата обращения: 15.03.2020).
7.Бердиёров Т.А., Ортиков Ё.Ю. Понятие мотивации трудовой
деятельности / Т.А. Бердиёров, Ё.Ю. Ортиков // Молодой учёный.—
2016. — №7.2 (111.2.). — С.83-86.
8.Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности
персонала / Н.В. Булкина // Вестник университета (Государственный
университет управления) — 2012. — №7. — С.151-154. 7. В.В.
Уфимцев, Е.М. Мезенцев // Известия ИГЭА. – 2012. – № 3 (83). –С.
91-96.
9.Бурдье П. Социология политики / Пер. с фр.; сост., общ. ред. и
предисл. Н. А. Шматко. — М.: Socio-Logos, 1993.
10.Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2015. –
№ 4.
11.Васильева А. С. Совершенствование системы стимулирования
труда государственных служащих / А. С. Васильева, Е. Р. Шварцзайд //
ArsAdministrandi. – 2013. – № 2
12.Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и
мотивация персонала; Гуманитарный центр –Москва, –2013. –156 c.
13.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты,
методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, – 2018. – 320 с.
14.Воронова А. / Выбор методов мотивации персонала в
зависимости от мотивационного типа персонала//Сборник научных
трудов студентов института управления и сервиса ТГУ Имени
Г.Р.Державина. –2015. — С.34-37.
15.Гасанов Р.А.: 67 секретов разработки мотивационной системы. –
Ростов п/Д : Феникс, –2013. – 267с.
16.Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации
персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В.
Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – –
2015. –№ 40. – С. 46-55.
17.Горгорова В.В. Мотивация персонала, стратегия мотивации,
материальное стимулирование, нематериальное стимулирование,
эффективность мотивации персонала / В.В. Горгорова, Л.А. Кобина //
Инженерный вестн. Дона. – 2013. – T. 27, № 4. – С. 236.
18.Денни Р. Мотивация для победы – М.: изд-во «Фаир», – 2014. –
267с.
19.Дипроуз Д. Мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», – 2012. – 256 с.
20.Долгина Е.С. Концепции мотивации персонала: содержательные
и процессуальные теории / Е.С. Долгина, Е.В. Васильева // Молодой
ученый. – 2015. – №7. –С. 387-390.
21.Дубовская Т.С. Сущность стимулирования трудовой деятельности
персонала / C.А. Дубовская // Евразийский Союз Ученых (ЕСУ). —
2016. —№4 (25). — С.36-39.
22.Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия http://
www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/mac_greg.html
23.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра –
М, 2014. – 371 с.
24.Жевнерчук В. Л. Концепция разработки системы стимулирования
труда рабочих / В. Л. Жевнерчук, А. А. Фомин // Труд и социальные
отношения. – 2014. – № 9. – С. 50–62.
25.Ильясов С. М. О мотивации персонала коммерческого банка / С.
М. Ильясов //Банковское дело. – 2010.- № 4. – С. 68–71.
26.Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-
экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. – № 4. – С. 25-28.
27.Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России /
Клочков А. // Управление персоналом. – 2013. – 55 с.
28.Кречетников К.Г. «Особенности формирования и развития
кадрового потенциала организации. Система ценностей современного
общества». –2014. –№ 37. – 168-172 с.
29.Литвиненко Н.С., Челапка Е.В. «Повышение эффективности
планирования работы с персоналом» //В сборнике: Управление
персоналом: современные концепции и эффективные технологии. –
2014. –84-87с.
30.Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, – 2013. – 351
с.
31.Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые
отношения: Учебное пособие. – М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2012. – 623 с.
32.Миронова М.А. «Сущность мотивации и нормирования труда
персонала предприятия» // Вестник тверского государственного
технического университета. Серия: науки об обществе и гуманитарные
науки. – 2014. –№ 1. – С. 89-93.
33.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. – М.:
ГроссМедиа, – 2005. –224 с.
34.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. – М.:
ГроссМедиа, – 2005. –224 с.
35.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект
Москва, 2012. – 419 c.
36.Мухаметьянов Д.Х. «Стимулирование как метод управления
персоналом. Экономика и социум», –2014. –№ 4.–С. 319-321.
37.Назарова Г. В. Стимулирование трудовой деятельности как
составной элемент концепции достойного труда / Г. В. Назарова, Э. Р.
Степанова // Бизнес Информ. – 2013. – № 6
38.Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия –
Москва, – 2012. – 338 c.
39.Р ж а н и ц ы н а , Л . С . С т и м ул и р о в а н и е т р уд а и е г о
производительность // Уровень жизни населения регионов России. –
2014. – № 2. – С. 36–44.
40.Савенков И.Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования
трудовых ресурсов предприятия / И.Е. Савенков // Вестник Тверского
государственного технического университета. Серия: Науки об
обществе и гуманитарные науки. — 2014. — №1. — С.209-215.
41.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация при минимальных
финансовых затратах – М. : Вершина, –2012. –224 с.
42.Самуйлова Е.И. Система оплаты труда на основе учета уровня
квалификации персонала: Сб. науч. тр. – Екатеринбург: Изд–во
УрГУПС, – 2012. – 158 с.
43.Симоненко В.Н. «Мотивация и материальное стимулирование
развития трудового потенциала РФ»: Монография. Владивосток. Изд-во
Дальневост. федерал. ун-та, – 2012. – 294 с.
44.Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования
управления персоналом // Научные и технические библиотеки. –2012. –
№ 12. – С. 512.
45.Тайлор Э. Б. Первобытная культура. – М.: Политиздат, 1989.
46.Тараданов А.А., Старцев Ю.Н. «Модель оценки уровня трудовой
мотивации персонала в организации» // Вестник Челябинского
государственного университета. – 2014. – № 38. – С. 129-131.
47.Труфанова Т.А., Никулина О.В. Оценка труда персонала как
основа формирования системы стимулирования в организации.
Социально-экономические явления и процессы. – 2014, – № 4 – С.
217-222.
48.Уфимцев В.В. Эффективная мотивация персонала на малом
предприятии – важнейшее условие успешного развития организации /
В.В. Уфимцев, Е.М. Мезенцев // Известия ИГЭА. – 2012. – № 3 (83). С.
91-96.
49.Федотова Г.А. Совершенствование мотивации персонала
организации // Науч. тр. Sworld. – 2014. – Т. 25, – № 4. – С. 66-74.
50.Шапиро, С.А. Циклическая концепция трудовой мотивации и
пути ее реализации в практике управления персоналом / С. А.
Шапиро // Мотивация и оплата труда. — 2015. — №2. — С.98.
51.Щерба И.И. Премирование как фактор повышения мотивации
сотрудников банковской сферы / И.И. Щерба, Д.А. Гончаров //
Экономика и бизнес: теория и практика. – 2015. – №9. – С. 118-120.
52.Andersen, H, Brante, T and Korsnes, O. 2001. Sociologiskt lexicon.
Naturochkultur, Stockholm 2001. P.116-117.
53.Backaler, 2014. China Goes West: The Globalization of Chinese
Brands. Retrieved from: http://www.chinabusinessreview.com/china-goes-
west-the-globalization-of-chinese-brands/ (Accessed 4th May 2020).
54.Bhattacharji. P. 2008, Council on foreign relations. Religion in China,
Retrieved from: http://www.cfr.org/chma/religion-chma/p16272 (Accessed
19th March 2020).
55.Bond , M.H. (Ed.) The Psychology of the Chinese People . Hong
Kong: Oxford University Press, pp . 213- 66.
56.Bryman and Bell (2011) Business research methods, Oxford
University Press.
57.Chan, M. 2006. The Chinese Concepts of Guanxi ,Mianzi , Renqing
and Bao : Their Interrelationships and Implications for International
Business. Retrieved from: http://www.anzmac.org/conference_archive/2006/
documents/Chan_Alvin.pdf (Accessed 23 th March 2020).
58.Cheng, L. 2015. China’s Urbanization and Hukou Reform. (transcipt,
PDF). Retrieved from: http://www.brookings.edu/events/2015/04/02-china-
urbanization-hukou-reform (Accessed 14th May 2020).
59.Crawford, T. 2014. CHINA: Cultural Insights for Business Success –
Part 4: Mianzi. Retrieved from: http://www.raineight.com/articles/?p=269
(Accessed 28th March 2020).
60.Dai, Liyong. 2009. Confucianism on Wealth and Poverty. Retrieved
from: http://berkleycenter.georgetown.edu/essays/confucianism-on-wealth-
and-poverty (Accessed: 10th May 2019).
61.Douw and Huang. 2013. Rethinking Chinese Transnational
Enterprises: Cultural Affinity and Business. E-book.
62.Easterby-Smith, M., Malina, D. and Yuan, L. 1995. ‘How Culture-
sensitive is HRM? A Comparative Analysis of Practice in Chinese and UK
Companies’ , International Journal of Human Resource Management , 6: 31
– 59.
63.Fisher, C.D, Yuan, A.X.Y. 1998. What motivates employees? A
comparison of US and Chinese responses. The International Journal of
Human Resource Management 9:3. Bond University, Queensland.
64.Frost, S. 2002. Labour Standards in China: The Business and
Investment Challenge. Association for Sustainable and Responsible
Investment in Asia.
65.Gernon, H. Wallace, R.S.O. 1995, International accounting research: a
review of its ecology, contending theories and methodologies.
66.Gold, T, Guthrie, D and Wank, D. 2002. Social Connections in China:
Institutions, Culture and the Changing Nature of Guanxi. Cambridge:
Cambridge University Press.
67.Guthrie, Douglas. 1998. “The Declining Significance of Guanxi in
China’s Economic Transition”. The China Quarterly, No. 154 (1998), pp.
254-282.
68.Hennink, M., Hutter, I. and Bailey, A. 2011. Qualitative research
methods, London: SAGE.
69.Herzberg, Mausner& Bloch Snyderman, 1959. The motivation to
work. New York: Wiley.
70.Hill C, International Business: Competing in the Global Marketplace,
10th edition. McGraw- Hill Education, New York, 2014.
71.Hofstede & Minkov.2010 Cultures and organizations: Software of the
mind Publisher: McGraw-Hill.
72.Hofstede. G. 2001 Culture’s consequences: comparing values,
behaviors, institutions and organizations across nations Publisher: SAGE
Publications, Inc.
73.Hofstede.G 2002 dimensions do not exist: A reply to Brendan
McSweeney SAGE Publications London, Thousand Oaks CA, New Delhi.
74.Hofstede.G.1983. The cultural relativity of organizational practices
and theories. Retrieved from:http://im.univie.ac.at/fileadmin/user upload/
projwindsperger/KFK/KfK/CountryCultur e.pdf (Accessed 23 th March
2020).
75.Hooker, J. N. 2012. Cultural differences in business communication;
in: C. B. Paulston, S. F. Kiesling, and E. S. Rangel, eds. Handbook of
Intercultural Discourse and Communication. Wiley: 389-407.
76.Hu, H.C., 1944. The Chinese Concepts of “Face”.American
Anthropologist 46 (1, Part 1), 45-64.
77.Human Resource Management , 6: 31 – 59.
78.Ithaca, NY: Cornell University. Press, pp. 109–145.
79.Johnson, A. 1995. Hierarkiernasharakiri. Ekerlidsforlag, Stockholm P
23-34.
80.Jones. M. L.2007. Hofstede – Culturally questionable? Oxford, UK
(PDF).
81.Jurgensen, C.E. (1978) ‘ Job Preferences (What Makes a Job Good or
Bad?) ‘ , Journal of Applie d Psychology , 63: 267 – 76.
82.Kovach, K. (1994) ‘ Employee Motivation: Addressing a Crucial
Factor in Your Organization ‘ s Performance ‘ . Unpublished paper, George
Mason University.
83.McDevitt, R. 2007. Introduction to Confucius, Confusiasm, and The
Analects. EDUCATION ABOUT ASIA Volume 12, Number 1.
84.Meyer, E. 2014 ‘Navigating the cultural minefield’, Harvard Business
Review, vol. 92, no. 5, pp. 119-123.
85.Moghe, S. 2009. The History of Hierarchy. Retrieved from: http://
www.leaminggeneralist.com/2009/01/history-of-hierarchy.html (Accessed
31th March 2020).
86.Nevis, E.C. 1983 ‘ Using an American Perspective in Understanding
Another Culture: Toward a Hierarchy of Needs for the People ‘ s Republic of
China ‘ , Journal of Applied Behavioral Science , 19: 249 – 64 .
87.’O’Neil. D.2006, what is culture? From: http://anthro.palomar,edu/
culture/culture_1.htm (Accessed 19th March 2020).
88.Osigweh, C.A.B. and Huo, Y.P. 1993 ‘ Conceptions of Employee
Responsibilities and Rights in the United States and the People ‘ s Republic
of China ‘ , International Journal of Human Resource Management , 14: 85 –
112.
89.Palis. C. 2012. Apple Publishes Data On Foxconn Working
Conditions. Retrieved from: http://www.huffingtonpost.com/2012/03/21/
apple-foxconn-working- conditions_n_1369878.html (Accessed 28 th May).
90.Pappas, S. 2014. Origins of Hierarchy: How Egyptian Pharaohs Rose
to Power. Retrieved from: http://www.livescience.com/47284-how-stone-
age-despots-evolved.html (Accessed: 16th April 2020).
91.Redding, S.G. 1993. The Spirit of Chinese Capitalism . New York:
Walter de Gruyter .
92.Shobert, B. 2012. Senior Care in China: Challenges and
Opportunities. Retrieved from: http://www.chinabusinessreview.com/senior-
care-in-china-challenges-and-opportunities/ (Accessed 31th May 2020).
93.Silverthorne, C.P. 1992. ‘Work Motivation in the United States,
Russia, and the Republic of China (Taiwan): A Comparison’, Journal of
Applied Social Psychology , 22: 1631 – 9.
94.Smith, David. 2012. Guanxi, Mianzi, and Business: The Impact of
Culture on Corporate Governance in China. World Bank, Washington, DC.
95.Trading economics. 2015. China labour costs. Retrieved from: http://
www.tradingeconomics.com/china/labour-costs (Accessed 4th may 2020).
96.Trompenaars& Hampden- Turner, 1997. Riding the waves of culture.
Understanding diversity in global business Second ed. McGraw-Hill.
97.Tsui, A.S. and Farh, J.L. 1997. ‘Where Guanxi Matters: Relational
Demography and Guanxi in the Chinese Context’, Work and Occupations’,
24(1): 56-79.
98.Yan, H.W. 2014. Retrieved from: http://sike.news.cn/article.do?
action=articleDetail&id=218528305 (Accessed: 28th May 2020).
99.Yang, F. (2011). “Work, motivation and personal characteristics: an in-
depth study of six organizations in Ningbo”, Chinese Management Studies,
Vol. 5 Iss: 3, pp.272 – 297
100. Yang,M.M. 1994. Gifts, Favors, and Banquets: The Art of Social
Relationships in China.
101. Yellen, J.L. 1984. Efficiency Wage Models of Unemployment.
Information and Macroeconomics. Vol. 74 No.2.
102. Zhao, S. 1994. ‘Human Resource Management in China’, Asia Pacific
Journal of Human Resources, 32(2): 3-12.
103. Zimmermann. A.K. 2015, what is Culture? | Definition of Culture,
From: http://www.livescience.com/21478-what-is-culture-definition-of-
culture.html (Accessed 19th March 2020).