Теория и методология управления человеческим капиталом предприятий в условиях развития цифровой экономики : диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук : 08.00.05

Актуальность темы исследования
В последнее время все сферы общества претерпевают преобразования, связанные с феноменом развития цифровой экономики. Отправным этапом развития цифровой экономики в Российской Федерации является программа «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденная Постановлением Правительства Российской Федерации No 1632-р 28 июля 2017 года. Данная Программа разрабатывает основные положения Стратегии развития
информационного общества в Российской Федерации на 2017 – 2030 годы, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 9 мая 2017 года No 203 [1,2,3,4,5].
Появление новых точек экономического роста с развитием цифровых технологий: развитие «цифровых долин», искусственного интеллекта, виртуальных предприятий, ускорение коммуникаций, изменение социальной среды, выстраивание новых моделей коммуникации и сотрудничества, оказывает
мощное влияние на формирование и развитие человеческого капитала.
В парадигме развития цифровой экономики перед предприятиями и государством ставятся задачи в управлении человеческим капиталом в новых
условиях, с которыми они ранее не сталкивались:
1. Наличие разрыва между потребностями бизнеса и квалификацией
имеющейся рабочей силы становится ключевым вызовом для предприятий. Все больше предприятий понимают, что уже недостаточно делать ставку только на профессиональные знания и опыт работников, ибо, чтобы оставаться востребованным и конкурентоспособным, современному сотруднику необходимо
выработать «цифровой образ мышления» и быть готовым к постоянному изменению для решения новых задач в трудовой деятельности.
5
2. Распространение автоматизации и искусственного интеллекта позволяют отказаться от человеческого труда там, где требуется рутинное следование алгоритмам или посредничество между системами. Это обуславливает рост потенциала для расширения человеческого труда, когда технологии не заменяют, а дополняют человека. Если машина берет на себя рутинные процессы, то у работника появляются ресурсы для проявления сугубо человеческих качеств, повышающих производительность и конкурентоспособность предприятия. В связи с этим появляются новые требования к профессиональным компетенциям работников, которыми освобождаемая машинами рабочая сила не обладает: креативность, аналитическое мышление, коммуникативные навыки, решение нестандартных задач, анализ данных и пр.
3. Расширение набора задач в рамках традиционных профессий, связанных с реалиями мира цифровых технологий: работа с большими данными, онлайн- коммуникация, программирование, разработка сайтов и приложений, приводят к формированию совершенно новых позиций. Ожидается, что развитие технологий приведет к 2030 году к появлению 133 миллионов новых рабочих мест и исчезновению 75 миллионов рабочих мест по всему миру. В связи с этим предприятиям необходимо быть готовыми к решению новых задач в своей
кадровой политике в сфере эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест.
4. Отсутствие на предприятии стратегии управления человеческим
капиталом в парадигме развития цифровой экономики, так, несмотря на очевидные преимущества использования искусственного интеллекта в бизнесе, далеко не все предприятия выработали стратегию по работе с ним в системе «человек- производство».
5. Появление новых форм организации труда на предприятиях: переход от четко определенных должностей на предприятии в сторону проектной работы,
поскольку рабочие процессы станут в большей степени опираться на конкретные проекты, нежели на функции; децентрализация операций, т. к. предприятия

6
демонстрируют намерение привлекать сторонних специалистов на проекты, больше работать с удаленными сотрудниками вне физических офисов.
6. Необходимость непрерывного образования как залога конкурентоспособности предприятия, являющейся базой развития технологий, позволяющих поддерживать обмен и распространение знаний, созданных сотрудниками в рамках всего бизнеса, а также необходимость социального обучения внутри коллектива, когда обмен опытом и знаниями происходит в процессе командной организации труда.
7. Наличие социальных изменений, происходящих в результате развития технологий, приводит к увеличению продолжительности жизни и периода экономической активности людей, как следствие, это приводит к распространению
в сфере труда и социально-трудовых отношений разновозрастных команд, в которых возраст не всегда коррелирует с опытом. Всё это требует компетенций для работы в смешанных междисциплинарных командах при отсутствии привычной иерархии.
Для того чтобы реализовывать эти трансформации и воспользоваться данными возможностями, нужны люди, готовые к работе с новыми технологиями, в новых моделях организации труда, в новых условиях постоянных изменений и
сложности среды. Эти проблемы актуализируют разработку методологии управления человеческим капиталом в условиях развития цифровой экономики с учетом потребностей внутреннего развития всех социально-экономических
механизмов управления трудом.
Степень разработанности проблемы
Многогранность объекта придает диссертационному исследованию междисциплинарный характер, что, в свою очередь, потребовало анализа научных достижений зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда, педагогики, информатики.
Исследования роли невещественной составляющей воспроизводства отражают широкую интерпретацию в измерении ценности и отдачи человеческого капитала. Учения о ценности человеческого капитала раскрыты в исследованиях

7
классиков экономической мысли В. Петти, Л. Туроу, Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Минцера, Дж. Кендрика, Б. Чизвика, Э. Флэмхольца, И. Фишера, М. Фридмена и др. Исследования в области оценки отдачи человеческого капитала продолжаются в работах зарубежных авторов XX века Т. Витстейна, Л. Дублина, А. Лотки, Э. Энгеля, Я. Фитценца, Р. Каплана, Д. Нортона, М. Армстронга, Э. Мэйо и др.
Теория измерения ценности человеческого капитала отечественной экономической мысли представлено исследованиями С. А. Дятлова, И. В. Ильинского в части инвестиционного измерения человеческого капитала; М. М. Критского и Л. Г. Симкиной в части определения амортизационной стоимости человеческого капитала; В. Т. Смирнова и Е. М. Самородовой при измерении отдачи человеческого капитала, а также Н. Н. Ивлиевой, С. А. Курганского, Ю. А. Маленкова, В. Аллавердяна, В. В. Царева, А. Ю. Евстратова, Г. Н. Тугускиной и др.
Исследования управления человеческим капиталом через призму образования отражены в трудах Т. Шульца, Дж. Минцера, Г. Псахаропулоса, Р. Лайрда, К. Мейхью, Л. Лесли, П. Бринкмана, а также отечественных ученых В. Е. Харченко, Е. Ф. Прокушева, Д. Нестерова, К. Сабирьянова, Е. В. Балацкого, С. Г. Караткевича, Б. З. Мильнера, Н.Р. Кельчевской, И. М. Черненко и др. Управлению человеческим капиталом в условиях реформирования высшего
Е. В. Сумароковой, Е. С. Еременко, Д. С. Кочергова, И. В. Красильниковой, однако в настоящее время с реформирования системы высшего образования,
образования в России посвящены исследования А. В.
Николаева, Ляшенко, процесса сопровождающегося одновременно развитием цифровой экономики, ряд экономических категорий и методы управления человеческим капиталом требуют переосмысления и
наполнения иным смыслом и содержанием.
Управление человеческим капиталом промышленных предприятий с
позиции HR-менеджмента отражено Я. Фитценцом, А. Я. Кибановым, Г. Н. Тугускиной, Б. Н. Генкиным, О. В. Лосевой, А. В. Мигачевой, Н. Н. Шаш,
Е. Е. учетом

8
Э. Д. Шахбазовой, И. Н. Краковской, Е. В. Сумароковой, однако, их внимание сосредоточено на аттестационных характеристиках работника, при этом не учитываются новые компетенции в контексте развития цифровой экономики.
Вместе с тем, слабо освещенными остаются вопросы управления человеческим капиталом предприятий в цифровой экономике, преимущественно исследования в данной сфере представлены отчетами консалтинговых компаний и исследовательских групп: McKinsey Global Institute, BCG, European Commission, IBM Institute for Business Value, Высшей школы экономики и др. Не умаляя значимость исследований вышеперечисленных ученых и исследователей в рамках актуализированной тематики, необходимо отметить, что остается нерешенной задача по разработке целостной стратегической человекоориентированной методологии управления человеческим капиталом в условиях развития цифровой экономики.
Актуальность поставленных проблем, их теоретическая, методологическая и практическая значимость, наличие нерешенных вопросов позволили объединить теоретические и практические аспекты и сформулировать гипотезу диссертационного исследования.
Гипотеза исследования: управление человеческим капиталом на качественно новой методологической основе обеспечит соответствие качества рабочей силы требованиям цифровой экономики.
Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретических и методологических основ управления трудом, а именно, обосновании концептуальных основ в управлении человеческим капиталом предприятий в условиях развития цифровой экономики, разработка на их основе практических и организационных рекомендаций по оценке, формированию и цифровому развитию человеческого капитала предприятий.
Для достижения указанной цели были предопределены следующие задачи исследования, как теоретико-методологического, так и методического, и прикладного свойства:

9
Для достижения указанной цели были предопределены следующие задачи исследования, как теоретико-методологического, так и методического, и прикладного свойства:
1. Исследовать методологический комплекс управления человеческим капиталом в архитектуре развития научного знания экономики труда, а также процессы развития и трансформации концепции управления человеческим капиталом в зависимости от этапов развития промышленности в системе отношений «человек-производство».
2. Определить новые требования, предъявляемые рынком труда к качеству рабочей силы, новые формы занятости в условиях развития цифровой экономики, обеспечивающие сбалансированность интересов всех субъектов рынка труда.
3.Выявить факторы, влияющие на уровень цифрового развития человеческого капитала предприятий в парадигме новых требований к качеству рабочей силы.
4.Разработать и апробировать нейросетевую модель оценки цифровых компетенций работников предприятий как важного инструмента управления человеческим капиталом в цифровой экономике.
5. Разработать механизм реализации процесса комплексного управления цифровым развитием человеческого капитала на предприятии, который позволит совершенствовать управление человеческим капиталом на качественно новой методологической основе и, как следствие, обеспечить качество рабочей силы.
Объектом исследования являются субъекты системы управления человеческим капиталом предприятий, работники и работодатели, в условиях развития цифровой экономики.
Предмет исследования – социально-экономические отношения, которые формируются в процессе управления человеческим капиталом предприятий в условиях развития цифровой экономики.
Область исследования диссертационной работы соответствует следующим пунктам Паспорта научной специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 5.1, 5.3, 5.4, 5.7.

10
Наиболее существенные положения, обладающие научной новизной, выносимые на защиту:
1. Сформулирована концепция управления человеческим капиталом в условиях развития цифровой экономики, основанная на авторской онтологии исследования теории и практики управления трудом, отличительной особенностью которой является переход от SPOD-стратегии управления к VUCA-стратегии управления человеческим капиталом, включает новые структурно-содержательные характеристики управления человеческим капиталом, новые модели
коммуникации и сотрудничества, новую модель социально-экономических отношений, что позволит совершенствовать управление человеческим капиталом на качественно новой методологической основе (пп. 5.1 Паспорта специальности
ВАК).
2. Разработана стратегическая модель управления цифровым развитием человеческого капитала предприятий и предложена система методологических принципов управления человеческим капиталом предприятия в условиях развития цифровой экономики, учитывающая новые требования, предъявляемые рынком труда к качеству рабочей силы, развитие новых форм занятости в цифровой экономике, которая позволит решить проблемы в сфере труда, обеспечить сбалансированность интересов всех субъектов рынка труда и определить долгосрочные стратегии в управлении человеческим капиталом предприятий (пп. 5.3 Паспорта специальности ВАК).
3. Разработан динамический подход к оценке цифрового развития человеческого капитала на предприятии на основе концептуального авторского подхода к управлению человеческим капиталом, который основан на системе новых взаимосвязанных динамических нормативных показателей, необходимых для определения соответствия человеческого капитала стратегическим целям предприятия по цифровизации бизнес-процессов, что позволит количественно оценивать качество человеческого капитала предприятий и реализовать меры по повышению конкурентоспособности работников в условиях развития новых

11
требований к качеству рабочей силы в системе отношений «человек-производство» (пп. 5.4 Паспорта специальности ВАК).
4. Предложена нейросетевая модель оценки цифровых компетенций работников предприятий, которая основана на архитектуре построенной и обученной формальной нейронной сети, что позволяет проводить оценку качества рабочей силы и использовать ее предприятиями с целью выработки правильных управленческих решений в направлении подготовки, формирования компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров (пп. 5.7 Паспорта специальности ВАК).
5. Предложен механизм реализации процесса комплексного управления цифровым развитием человеческого капитала на предприятии, который базируется на интегративном подходе управления, что позволит совершенствовать управление человеческим капиталом на качественно методологической основе, обеспечивать соответствие качества человеческого капитала предприятий требованиям цифровой экономики и способствовать развитию научных теоретических и методологических основ экономики труда. (пп. 5.7 Паспорта специальности ВАК).
Перспективы дальнейшей разработки темы исследования заключаются в том, что полученные теоретические и практические результаты позволяют:
– определить новые структурные и содержательные особенности человеческого капитала предприятий системы отношений «человек-производство» в условиях развития цифровой экономики;
– сформировать новый научный подход к управлению человеческим капиталом предприятий в теории и концепции развития управления трудом в соответствии с новыми тенденциями формирования, использования рабочей силы и изменения процесса производства, в условиях развития цифровой экономики;
– определить новые векторы в стратегическом управлении человеческим капиталом предприятий с позиции организационных и социально-экономических механизмов управления трудом в направлении структурных преобразований цифровой экономики;

12
– изыскать пути решения проблем качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций при переходе на новые цифровые технологии, что позволит обеспечить повышение качества человеческого капитала предприятий.
Основные выводы и результаты диссертационного исследования могут быть рекомендованы:
– органам исполнительной власти субъектов РВ в целях разработки стратегии развития человеческого капитала на подведомственных территориях;
-предприятиям и организациям для разработки системы управления человеческого капитала в направлении цифровизации;
– высшим учебным заведениям при формировании основных образовательных программ, разработки рабочих программ дисциплин при проведении занятий по дисциплинам: «Управление человеческим капиталом», «Управление трудовыми ресурсами», «Экономика труда», «Управление цифровыми компетенциями».
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, как фундаментального, так и прикладного характера в области экономической науки, посвященной исследованию тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей; социально-трудовых отношений; социально-экономических механизмов управления трудом. В процессе исследования при решении теоретических и прикладных задач использовались общенаучные и конкретные методы исследования, такие, как метод системного анализа, статистического анализа количественных данных, методов анкетного и экспертного опроса, эксплораторного и конфирматорного факторного анализа, регрессионно- корреляционного множественного анализа. Используемая методологическая база обеспечила достоверность и обоснованность полученных практических решений и выводов.
Логика данного исследования проиллюстрирована на рисунке 1.

13
ИССЛЕДУЕМЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Предприятия
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Система образования
Рынок труда
– устаревание традиционной модели образования,
направленной
на получение знаний;
– отсутствие системы мотивации повышения цифровой грамотности и обучения в течение всей жизни;
– отсутствие адаптивной образовательной системы.
лишь
Изменение спроса
Изменение предложения
– нарастающий дефицит специалистов с комплексными цифровыми навыками;
– переток рабочих мест из производственных отраслей в сферу услуг;
– дефицит цифровых специалистов;
– риск исчезновения 75 млн рабочих мест.
– появление 186 новых профессий виртуальной и креативной деятельности;
– независимость от определенного работодателя;
– неэффективная «социальная занятость»;
– феномен «лишних людей».
Изменение условий труда под влиянием искусственной интеллектуализации и роботизации.
Изменение принципов организации рабочего места от четко определенных рабочих обязанностей к проектной работе.
Повышение спроса на цифровые навыки в профессиональной среде.
Отсутствие адекватной происходящим изменениям стратегии управления человеческим капиталом предприятий.
Отсутствие методологии оценки цифрового развития человеческого капитала.
Отсутствие инструментария управления человеческим капиталом в направлении развития цифровизации предприятий.
Сформулирована авторская концепция управления человеческим капиталом в условиях развития цифровой экономики, которая учитывает диалектическое развитие объекта управления, дополнена новыми требованиями к качеству рабочей силы.
Разработана стратегическая модель управления человеческим капиталом в цифровой экономике, учитывающая новые требования, предъявляемые рынком труда к качеству рабочей силы, развитие новых форм занятости в цифровой экономике.
Предложена методика динамической оценки цифрового развития человеческого капитала на предприятии на основе концептуального авторского подхода к управлению человеческим
капиталом.
Предложена нейросетевая модель оценки цифровых компетенций работников предприятий, которая основана на архитектуре построенной и обученной формальной нейронной сети, что позволяет проводить оценку качества рабочей силы.
Предложен механизм реализации процесса комплексного управления цифровым развитием человеческого капитала на предприятии, который базируется на интегративном подходе управления, что позволит совершенствовать управление человеческим капиталом на качественно новой методологической основе.
Рисунок 1 – Логика диссертационного исследования

14
Информационно-эмпирическую базу исследования составили материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации; официальные данные Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации; данные Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации; информация о программных документах и проектах; материалы российского мониторинга Высшей школы экономики; обзоры показателей развития человеческого капитала на рынке труда; нефинансовая отчетность крупнейших российских компаний; основные фактологические материалы анкетирования и опроса, федеральные государственные образовательные стандарты, профессиональные стандарты; фактологические исследования научных журналов России и других стран; другая собранная и обобщенная соискателем экономическая и управленческая информация.
Основные научные результаты, полученные соискателем, и их научная новизна заключаются в развитии научных основ трудовой деятельности в системе отношений «человек-производство», связанных с теоретическим, методологическим и методическим обеспечением управления человеческим капиталом предприятий в условиях развития цифровой экономики.
Степень достоверности. Достоверность результатов диссертационной работы подтверждается данными из открытых официальных источников, актами внедрения в ПАО «Сургутнефтегаз», ООО «Газпром трансгаз Сургут», ЗАО «Сургутпромжелдортранс», АО «Уралсибгидрострой».
Апробация результатов работы. Основные теоретические положения и практические результаты исследования докладывались на 16 международных конференциях, 5 международных симпозиумов, 3 всероссийских конференциях, среди которых можно выделить следующие: «Достойный труд в экономике XXI века» – Международная научно-практическая конференция (Саратов, 2016), «Российские регионы в фокусе перемен» – Международная научно-практическая конференция (Екатеринбург, 2016), «Стратегии устойчивого развития национальной и мировой экономики» – Международная научно-практическая конференция (Челябинск, 2016), «Фундаментальная наука и технологии» –

15
Международная научно-практическая конференция (North Charleston, USA, 2017), «World Science Proceedings» – International scientific conference (Czech Republic, Karlovy Vary, 2017), «Конкурентоспособность субъектов хозяйствования в условиях новых вызовов внешней среды: проблемы и пути их решения» – Международная научно-практическая конференция (Екатеринбург, 2018), «Надежность и качество» – Международный симпозиум (Пенза, 2018), «Наука. Образование. Регионы» – Профессорский форум (Москва, 2019), «Север России: стратегии и перспективы развития» – Всероссийская научно-практическая конференция (Сургут, 2017), «Перспективы развития научных систем в глобальном мире» – Всероссийская научно-практическая конференция (Саратов, 2019), «Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации» – Национальная научно-практическая конференция (Курск, 2019).
Основные публикации по теме диссертации. Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в 43 научных статьях, в том числе в 6 статьях в рецензируемых научных журналах, проиндексированных в базах данных SCOPUS и Web of Science, в 23 статьях в научных журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией РФ, 7 авторских монографий. Общий объем публикаций составляет 108,29 п.л., из них авторских – 52, 59 п.л.
Теоретические положения и результаты исследования внедрены в учебный процесс БУ ВО Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Сургутский государственный университет» при чтении курсов: «Управление человеческим капиталом», «У правление трудовыми ресурсами», «Экономика и социология труда».
Результаты диссертационного исследования нашли отражение в плановой фундаментальной НИР кафедры государственного, муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета по научному направлению «Инновационные технологии в региональном и муниципальном управлении», утвержденной 28.12.2015 (рег. Номер АААА-А15-115122810109-9 в НИОКТР (ЦИТИС): рук. д.ю.н. А. Я. Кодинцев; исполн. Е. В. Ширинкина [и др.].

16
Структура диссертации. Работа состоит из введения, 5 глав, заключения, списка литературы 311 наименований, 9 приложений. Текст изложен на 327 страницах печатного текста, включая 7 таблиц и 95 рисунков, 43 формулы.