Обеспечение инновационного развития предприятий ракетно-космической промышленности на основе совершенствования управления человеческим капиталом
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ РА- КЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
1.1. Актуальные проблемы инновационного развития предприятий ракетно- космической промышленности
1.2. Человеческий капитал как объект управления в условиях инновацион- ного развития промышленного предприятия
1.3. Особенности управления человеческим капиталом на предприятиях ра- кетно-космической промышленности
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАКЕТНО-КОС- МИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
2.1. Прогрессивные подходы и методы управления мотивацией в России и за рубежом
2.2. Проблемы и недостатки системы мотивации сотрудников на предприя- тиях ракетно-космической промышленности
2.3. Разработка параметров оценки взаимосвязи системы мотивации работни-
ков с эффективностью человеческого капитала в интересах инновационного развития
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
3.1. Методика оценки эффективности стимулирующего воздействия на работ- ников различных инструментов мотивации
3.2. Методы стимулирования работников предприятий ракетно-космической промышленностисучетомжизненногоцикламотивационногопрофиля
3.3. Оценка результативности мер совершенствования управления человече- ским капиталом предприятия согласно мотивационному профилю
Выводыпоглаве3
50
3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А. Распределение работников по группам жизненного цикла мо- тивационного профиля
Приложение Б. Методики определения ключевых показателей эффективно- стисотрудниковпредприятия
ПриложениеВ.Анализзначимостифакторовмотивациидляперсонала
Приложение Г. Анкета для исследования мотивационной структуры персо- нала
Приложение Д. Результаты определения корреляции параметров жизненного цикла мотивационного профиля и ценности сотрудника как оценки его эф- фективностипостабильностиКПЭна2017г
Приложение Е. Сводная таблица результатов исследования – комплексный подходкизучениюмотивацииработниковпредприятия2017-2018г
1. Раскрыты особенности реализации функций управления человече- ским капиталом на предприятиях ракетно-космической промышленности с акцентом на вопросы мотивации персонала, обусловливающей значимость проблем подготовки, адаптации и стимулирования работников, что позво- ляет конкретизировать направления исследования проблематики диссерта- ции.
Ослабление конкурентных позиций отечественной ракетно-космической промышленности и снижение спроса на ее продукцию на зарубежных рынках является следствием комплекса причин, связанных не только с политикой по- пытки ограничения развития нашей страны путем санкций со стороны недруже- ственного внешнеэкономического окружения, но, в первую очередь, со сниже- нием темпов инновационного развития самих предприятий отрасли. В числе фак- торов, обуславливающих это снижение, помимо вызванных потерями периода реформ, ключевую роль играет пока недостаточный уровень использования по- тенциала человеческого капитала предприятий РКП.
В международной практике одним из показателей эффективности косми- ческой деятельности считается индекс космической конкурентоспособности (SCI), который определяет местоположение того или иного государства в сфере развития космонавтики. Основными составляющими индекса являются эффек- тивность государственной политики (40%), собственно отрасли (40%) и челове- ческого капитала (20%)! В то же время, по имеющимся оценкам, в структуре ВВП России доля последней компоненты индекса составляет 46%, в отличие от стран ОЭСР, где она достигла 70%.6 На сокращение и ликвидацию данного раз- рыва и должны быть направлены усилия по развитию системы управления чело- веческим капиталом в РКП. Исследование показало, что в состав характеристик данной категории входят такие элементы, как: профессиональные навыки, зна- ния и умения, связанные с работой; личностные свойства; мотивация и стимулы к работе; физическое состояние, а также бытовая устроенность и социальная обеспеченность работников.
6 Гальчева А. Всемирный банк отвел России 100 лет на развитие человеческого капитала. URL: https://www.rbc.ru/economics/04/12/2019/5de76fa19a79476a1ebb8bec (дата обращения 18.10.2020).
r
‘”
Контроль
деятельности
работников
”
,)
..
кадров r , )
..,
.J
“‘
,J
Информационное “‘ ~ обеспечение
трудовой деятельности
Управление человеческим
r
.
……
‘”
Структура функций управления человеческим капиталом – рисунок 1 – также предполагает наличие функции мотивации, которая занимает ведущее ме- сто среди остальных, обеспечивающих эффективное использование человече- ского капитала.
r Планирование” набора и расстановки
капиталом i – – , /
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
/~
r .., r ..,
‘”
, J
‘”
_,J
Финансирование развития работников
Координация деятельности работников
Рисунок 1 – Функции управления человеческим капиталом (составлен автором)
С позиции повышения уровня инновационной активности предприятий РКП рациональное построение системы мотивации имеет своим непосредствен- ным результатом: развитие в сотрудниках новых навыков, способностей, пред- приимчивости; повышение восприимчивости к новациям, сокращение сроков их практической реализации; стимулирование разработки новых идей; развитие ин- теллектуальных способностей, обеспечивающих инновационное развитие пред- приятия. Однако цена ошибочного выбора комплекса применяемых мер мотива- ции и стимулирования персонала также велика.
2. Определен категориальный аппарат исследования в части автор- ской трактовки понятий «жизненный цикл мотивационного профиля» и «ценность работника», учитывающие свойства человеческого капитала и существенно дополняющие теорию управления этим капиталом.
Исследование практики воздействия существующих систем мотивации персонала на инновационное развитие предприятий РКП показало, что комплекс мер, побуждающих работников к производительному труду, варьирует в зависи- мости от их возрастных особенностей, складывающихся жизненных предпочте- ний и эффективности труда. Это обстоятельство позволило предложить новую
Организация рабочих мест
категорию в теории управления интеллектуальным капиталом, которая отражает данную зависимость – категорию «жизненного цикла мотивационного профиля» (LCMP), отражающую идею о том, что совокупность результативных мотивиру- ющих воздействий меняется с изменением положения сотрудника на кривой его собственного жизненного цикла. Каждая стадия LCMP характеризует конечный объект управления человеческим капиталом – работника – уникальным сочета- нием двух параметров: уровня мотивированности и эффективности (ценности), которое изменяется в зависимости от прохождения им той или иной стадии жиз- ненного цикла мотивационного профиля. В основе выбора данной пары парамет- ров – полученное в результате корреляционного анализа значение коэффициента конкордации этих двух показателей – 0,75, что свидетельствует о наличии до- вольно тесной связи уровня мотивированности и эффективности труда работ- ника.
В качестве первой величины принята комплексная оценка уровня мотиви- рованности, выраженная в категориях: «низкий», «средний», «высокий». Распре- деление по этим уровням основано на ранжировании работников по результатам комплексного тестирования, согласно методикам авторов HR-тестов. В свою очередь эффективность персонала предложено определять параметром «ценно- сти работника» (EV), который рассчитывается как среднегодовое значение его ключевых показателей эффективности (KPI).
В рамках LCMP персонал распределяется на 4 группы: молодые специали- сты (далее – YC), инициаторы перемен (IC), основные специалисты (MC), спе- циалисты-советники (CA). Данные термины вводятся автором для дифференци- ации работников по уровням выраженности мотивации к труду на основе мето- дологии жизненного цикла работника7 и содержательного характера индивиду- альной мотивации как личностного динамического процесса.
В результате тестирования были получены полноценные мотивационные профили работника как многофакторный личностный комплекс, включающий тип направленности трудовой мотивации, лояльность, удовлетворенность, во- влеченность через оценку выраженности мотивационной структуры личности и уровень эмоционального выгорания – таблица 1.
7 Жизненный цикл работника (The Employee Life Cicle – ELC) – теоретическая модель, часто используемая в HR- сфере, описывает различные стадии, через которые проходит работник, взаимодействуя с компанией-работода- телем [см., например, Хоровиц Б. Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов. Пер. с англ. Э. Кондуковой. – М.: Манн, Иванов и Фербер. 2015. – 330 с.].
No Подраз- Табельный
Должность
ГК-директор ЦПР
Зам. ГК – зам. директора ЦПР
Зам. ГК по технол. контролю
Начальник отделения
Начальник отдела
Зам. начальника отдела Вед. инженер-конструктор Вед. инженер-конструктор Вед. инженер-конструктор
деление
номер
ЦКБ
1 ЦПРО-1/01
2 ЦПРО-1/02
3 ЦПРО-1/03
Отделение А
4 А0-2/01 Отдел А1
5 А1-3/01
6 А1-4/02
7 А1-4/03
8 А1-4/04
9 А1-4/05
…
ИН С ПР В
ИН С ПР В
ХО С
ХО С
ИН В
ПР С
ПР С
В С Н С С С С В Н В
С С С С С С С В Н В
С С С С С С Н Н С Н С С В Н В Н В С С С С С Н Н С
По параметру «ценности работника» предложено выделять 4 группы. Рас- пределение основано на ранжировании стабильности уровня показателей KPI, а именно: оперативный (O) – показатели KPI находятся в границах 70%-84%; экс- пертный (E) – показатели KPI находятся в границах 85%-99%; тактический (T) – показатели находятся в границах 100%-109%; стратегический (S) – показатели находятся в границах 110%-130%. Уровни ниже 70% являются недопустимыми и не могут свидетельствовать об эффективности работы. Пример распределения сотрудников по группам эффективности представлен в таблице 2. После распре- деления работников в группы по уровню ценности на основании стабильных по- казателей KPI, появляется возможность проанализировать, какой уровень выра- женности мотивации свойственен или характерен для сотрудников с разной эф- фективностью, имеется ли связь или зависимость между уровнями ценности ра- ботника и уровнями мотивации.
Таблица 1 – Пример определения уровня выраженности мотивации (составлена автором)
Тесты, интегральный показатель
Тип мотивации
Анкета автора
Мотивационная структура Удовлетворенность персонала Организационная лояльность Эмоциональное выгорание
Интегральный показатель
Таблица 2 – Пример присвоения уровня «ценности работника» по усредненному показателю KPI (составлена автором)
No Должность
4 Начальник отделения
5 Начальник отдела
6 Зам. начальника отдела
7 Вед. инженер-конструктор
8 Вед. инженер-конструктор
9 Вед. научный сотрудник
10 Инженер-конструктор I кат.
11 Инженер-конструктор I кат.
12 Инженер-конструктор II кат.
13 Инженер-конструктор II кат.
14 Инженер-конструктор II кат.
…
Мотивирован- Среднегодовой ность персонала KPI
Ценность работника
B 117 S C 108 T C 106 T B 84 O C 75 O C 75 O B 97 E C 99 E B 98 E B 98 E B 70 O
Методом корреляции получены следующие данные, представленные в таб- лице 3.
Таблица 3 – Распределение работников по группам выраженности параметра ценности и уровня мотивации (составлена автором)
Группы работников по параметру «ценность» (человек)
Уровень мотивации персонала
Высокий
Средний
Низкий 0 0 0 1 Всего 56 19 13 7
Табличные данные показывают, что для работников, занятых непосред- ственно в производственных процессах KPI зависит от уровня мотивации – чем выше уровень мотивации, тем больше KPI. В тоже время для руководящего пер- сонала наибольший KPI характерен для работников со средним уровнем мотива- ции. Таким образом, новый параметр позволяет сформировать «мотивационный профиль» персонала с тем, чтобы оценить и сопоставить уровень мотивации и эффективности работников для выбора целенаправленного управленческого сти- мулирующего воздействия на повышение заинтересованности в результатах труда с использованием инструментов нематериальной мотивации.
KPI 70-84% Операционный 22
KPI 85-99% Экспертный 10
KPI 100-109% Тактический 0
KPI 110-130% Стратегический 0
Низкая удовлетворенность оплатой труда на предприятии по сравнению с рыночной. Высокий уровень ожиданий и средняя удовлетворенность (за счет трудового стажа при су- ществующей системе льгот, доплат и привилегий)
Внедрение системы грейдирования и KPI, оценка 360 градусов8
Обоснование льгот высоким уровнем профессиональных компетенций через оценку 360 градусов.
3. Предложены инструменты стимулирования работников с учетом стадии жизненного цикла мотивационного профиля, отличающиеся от тра- диционных оперативным реагированием на изменения мотивации работни- ков и оптимизацией управленческого воздействия на повышение результа- тов труда, что делает процесс управления человеческим капиталом более продуктивным.
Дифференциация сотрудников по стадиям LCMP позволяет рекомендовать направления развития индивидуального набора инструментов мотивации для каждой из классификационных групп. В качестве примера в таблице 4 они при- ведены для работников предприятий РКП, входящих в группу «специалисты-со- ветники».
Таблица 4 – Рекомендуемые направления развития инструментов стимулирования работников предприятий РКП, входящих в группу «специалисты-советники» – составлена автором
Параметр мотивации
Оплата труда
Социальные льготы
Моральное сти- мулирование. Удовлетворен- ность социаль- ным статусом на предприятии.
Применение творческих сти- мулов.
Применение со- циально-психо- логических сти- мулов.
Характеристика группы по ре- Направления развития зультатам исследования инструментов стимулирования
Материальные стимулы
Нематериальные стимулы
Средние ожидания, низкая удовлетворенность.
Средние ожидания низкая удовлетворенность.
Средние ожидания полностью удовлетворены.
Средние ожидания при низкой реализации стимулов на пред- приятии.
Поиск и разработка новых стимулов.
Поиск и разработка новых стимулов.
Привлечение работников к планам ре- ализации мероприятий системы управ- ления человеческим капиталом. Разви- тие НИР, проектных команд для воз- можности реализации творческого по- тенциала.
Создание среды для общения в усло- виях режимного предприятия – вынос коммуникаций между работниками за пределы только профессионального общения.
8 Один из наиболее часто применяемых методов текущей оценки персонала, который заключается в определении степени соответствия сотрудника занимаемой должности путем специальным образом организованного опроса его коллег [см. Бирли У., Джонс Дж., Козуб Т. Оценка 360° – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.].
Параметр мотивации
Стимулирование свободным вре- менем.
Стиль работы непосредствен- ного руководи- теля.
Качество оценки результатов труда с т.з. ра- ботника
Условия труда
Имидж промыш- ленного пред- приятия
Реформирование предприятия
Характеристика группы по ре- зультатам исследования
Средняя востребованность, низкая реализация.
Востребовано, частичная удо- влетворенность.
Низкая востребованность, ча- стично удовлетворено.
Очень высокий запрос, связан- ный с потребностью создания условий для индивидуального интеллектуального труда, низ- кая удовлетворенность.
Высокие требования, частично реализовано.
Полностью удовлетворены.
Направления развития инструментов стимулирования Изучение персональных потребностей
в свободном времени, поиск возмож- ностей удовлетворения этих потребно- стей.
Формирование у руководителей лич- ного бренда. Развитие ситуативного стиля управления на предприятии.
Включение практики обратной связи для оценки труда в систему управле- ния человеческим капиталом. Оценка 360 градусов.
Удовлетворение запроса, хотя бы ча- стично или эпизодически.
Развитие HR-бренда предприятия и специальностей. Формирование ста- туса «носитель имиджа» – представи- тельство предприятия в ВУЗах, на конференциях.
Нивелировать зоны сопротивления ин- новатике. Вести своевременную разъ- яснительную работу по изменениям технологий, включать в проектные группы.
Представители данной группы – работники с высокими профессиональ- ными компетенциями и со средними или низкими показателями мотивированно- сти. Работники этой группы чаще всего имеют длительный стаж работы на пред- приятиях РКП. Инструменты стимулирования данной группы работников сле- дует индивидуализировать, так как формирование ее ценностей и мотивов про- ходило еще в условиях прежней общественно-экономической формации и весьма отличается от остальных групп. Ее представители имеют, в основном воз- раст выше среднего, но встречаются и более молодые работники, которые также являются приверженцами этих традиций или принимают их как «неизбежные» для предприятия. Ценность труда работников данной группы неоспорима, по- этому, при выборе между вкладом в эффективность научной деятельности и мо- тивационным профилем специалистов, следует минимально вмешиваться в пер- сональное мотивационное поле и считаться с их личным отношением к переме- нам в профессиональной деятельности.
4. Разработана методика оценки эффективности воздействия стимули- рующих инструментов на группы сотрудников, учитывающая особенности мотивационного профиля работников, различающихся по стадии его жиз- ненного цикла, что позволяет повысить эффективность труда посредством применения целевых инструментов стимулирования в пределах вариаций грейдов.
Отличительной особенностью методики является возможность классифи- кации («грейдирования») персонала на основе параметра «ценность работника», что позволяет повысить эффективность труда посредством применения целевых инструментов стимулирования к разным группам работников, поскольку учиты- вает особенности мотивационного поля, а не только компетенции, положенных в основу методик грейдирования. Смысл новации состоит в том, что в условиях крупных организаций в рамках одного отдела штатным расписанием могут быть предусмотрены должности несколько ведущих специалистов, имеющих одина- ковые должностные обязанности, что определяет идентичный состав индивиду- альных KPI. Данный подход к стимулированию не отражает индивидуальных особенностей конкретного специалиста, определяемых стадией LCMP, в силу чего не может быть признан достаточно эффективным. Прогрессивная система премирования на базе KPI при этом превращается в формальный инструмент. В этой связи методика стимулирования с учетом стадий LCMP, предлагаемая в ис- следовании, становится эффективной для индивидуализации карт KPI. Рекомен- довано дополнить карты KPI показателем, отражающим конкретную стадию LCMP. На примере должности ведущего инженера-программиста предлагается следующая вариация дополнительного KPI – таблица 5.
В результате введения дополнительного KPI в соответствии со стадией LCMP изменится карта KPI каждого конкретного специалиста и соответственно коэффициент интегрального показателя, определяющий размер премии. Фор- мула расчета интегрального процента выполнения KPI:
Pвп = ∑ (Pi KPI инд∗aiУВ) ∗V KPI инд, (1) где:
вп – интегральный процент выполнения KPI,
KPI инд – процент выполнения i-го индивидуального KPI, УВ – удельный вес i-го KPI,
KPI инд – вес индивидуальных KPI в итоговой оценке.
Таблица 5 – Альтернативные варианты дополнительного KPI в рамках одинаковых должностей и грейдов в соответствии со стадией LCMP (составлена автором)
Ключевые особенности
Превалирующие параметры мотива- ции помимо оплаты труда
KPI 2
YC
Творческие стимулы
Получение сертификата повышения квалификации
Стадии
Социальный статус
Количество ав- торских пред- ложений, вне- сённых в по- вестку дня Со- вета директоров Общества
LCMP MC
Социальные льготы
Процент вы- полнения работ по программам наставничества
Результатом внедрения дополнительного KPI 2 в рамках одного грейда и занимаемой должности, но различных стадий LCMP, становится индивидуали- зация интегрального KPI, определяющего размер премии, что наглядно проде- монстрировано в таблице 6.
Таблица 6 – Альтернативный расчёт интегрального показателя KPI ведущего инженера-программиста (G10) без учета и с учетом стадии LCMP (YC) – составлена автором
KPI
KPI 1: Средняя задержка исполнения задач, вы- полненных под личным руководством веду- щего инженера-про- граммиста
KPI 2: Получение серти- фиката повышения ква- лификации
Процент Интегральный выполне- показатель KPI без
ния учета стадии LCMP 60% вп =0,6*1=0,6
100% –
Интегральный показатель KPI с учетом
стадии LCMP
вп =0,6*0,5 + 1*0,5 =0,8
Расчет показывает, что интегральный показатель KPI без учета индивиду- ального мотивационного поля работника составляет 60%, а с учетом стадии LCMP – 80%. Учитывая, что интегральный KPI определяет размер годовой пре- мии пропорционально окладу, разница ощутима. В то же время KPI 2 разработан на основе превалирующих в данной категории стимулов к труду, что обусловли- вает внутреннюю заинтересованность работника в его реализации.
IC
CA
Социальные льготы, стиль руководства
Количество научных тру- дов, опублико- ванных в изда- ниях, индекси- руемых в меж- дународных ре- феративных ба- зах данных
5. Обоснован алгоритм совершенствования управления человеческим капиталом предприятий РКП на основе дифференциации мотивационного профиля по жизненному циклу, который предоставляет возможность не только оценки уровня мотивации, но и управления ее динамикой с целью повышения эффективности труда нематериальными стимулами.
Завершает изложение результатов исследования алгоритм, согласно кото- рому целесообразна организация работы по совершенствования управления че- ловеческим капиталом на основе реформирования системы стимулирования труда и мотивации работников предприятий ракетно-космической промышлен- ности на основе дифференциации мотивационного профиля – таблица 7.
Таблица 7 – Алгоритм совершенствования системы управления человеческим капиталом в рамках стимулирования труда и мотивации работников РКП на основе дифференциации мотивационного профиля (составлена автором)
Этап
Этап 1 Диагностиче- ский. Исследование системы управления человеческим капиталом в рамках выяв- ления пара- метров моти- вации
«as is».
Этап 2 Диагностиче- ский. Исследование эффективно- сти персонала «as is».
Этап 3 Аналитиче- ский. Распределе- ние персонала по группам на основании жизненного цикла мотива- ционного профиля.
Цели
Определение первич- ных параметров со- стояния управления человеческим капита- лом и подсистемы стимулирования: мо- тивации, лояльности, вовлеченности, удо- влетворенности работ- ников предприятия.
Ранжирование работ- ников на группы по принципу ценности на основе стабильности эффективности труда на основе грейдинга и KPI.
Формирование групп работников по моти- вационному профилю для целевого воздей- ствия на мотивацию и стимулирование – раз- витие трудовой моти- вации.
Методы исследования
Изучение реализации программ стимулирова- ния на предприятии. Анкетирование тести- рование, анализ резуль- татов, математическая обработка, аналитика.
Сбор и анализ экономи- ческих данных по эф- фективности труда ра- ботников предприятия.
Анализ и сопоставле- ние данных первых двух этапов (персо- нально по каждому ра- ботнику) с оценкой уровней мотивации и эффективности. Фор- мирование списков групп работников, рас- пределенных по LCMP.
Результат этапа
Данные анкет.
Анализ данных. Табличные и графиче- ские данные мотиваци- онного поля работника и предприятия.
Оценка компетенций методом 360 градусов. Анкетирование пара- метров лояльности, во- влеченности, удовле- творенности.
Данные по результатам труда. Распределение работников в группы по эффективности – цен- ности труда по 4 уров- ням: оперативный, так- тический, экспертный, стратегический.
Распределение работ- ников на 4 группы жиз- ненного цикла мотива- ции для применения различных стимулов в каждой группе.
Этап
Цели
Целевое воздействие на трудовую мотива- цию посредством си- стемы управления че- ловеческим капиталом для повышения эф- фективности труда
Анализ влияния про- грамм стимулирова- ния на эффективность труда и мотивацион- ный профиль как ра- ботников, так и пред- приятия в целом.
Оценка использован- ных методов по совер- шенствованию си- стемы управления че- ловеческим капита- лом.
Адаптация механиз- мов реализации автор- ского подхода к усо- вершенствованию си- стемы управления че- ловеческим капиталом и мотивации для сле- дующих периодов.
Методы исследования
Создание баз данных для последующего ана- лиза изменений пара- метров.
Реализация мероприя- тий программы меро- приятий для каждой группы LCMP. Замеры мотивации и KPI – ан- кетирование, накопле- ние данных по KPI, их анализ.
Диагностика парамет- ров LCMP и KPI по ме- тодикам Этапа 1 и Этапа 2 с целью сравне- ния результатов с ис- ходными.
Анализ эффективности методов и инструмен- тов стимулирования.
Разработка рекоменда- ций по совершенство- ванию системы управ- ления человеческим ка- питалом как описание успешного опыта реа- лизации подходов ис- следования. Перераспределение персонала по группам LCMP для последую- щего стимулирования и повышения эффектив- ности труда.
Результат этапа
Подтвержденный эко- номический эффект и положительные измене- ния мотивационного профиля работников.
Отчет и выводы по успешности реализации мероприятий по совер- шенствованию системы управления человече- ским капиталом и сти- мулирования в разрезах параметров мотивации и эффективности.
Создание базы данных для контроля за дина- микой трудовой моти- вацией работника, авто- матизация системы контроля за жизненным циклом мотивации и ценностью труда. Ме- тодическая работа по регламентации процес- сов совершенствования управления человече- ским капиталом в рам- ках стимулирования труда работников пред- приятия.
Поиск новых инстру- ментов, методов управ- ления мотивацией.
Этап 4 Внедрение. Реализация программ сти- мулирования и мотивации с учетом LCMP
Этап 5 Аналитиче- ский. Отчетный.
Этап 6 Методиче- ский.
Этапы алгоритма могут реализовываться как последовательно, так и парал- лельно. По опыту автора данная последовательность этапов предполагает, как минимум, годовой период наблюдений для получения первых результатов. Обобщение данных практического внедрения инструментов стимулирования по предложенному алгоритму позволяет предложить усовершенствованную схему процесса управления человеческим капиталом на предприятиях РКП – рисунок 2.
BttyTpelillHH cpe,11,a rrpe,1],IIpHHTHH
Mexalllf3Mhl coeepmeHCTBOBalllfH CHCTeMhl yrrpaeJielllfH ‘leJioeeqecKHM KarrHTaJioM rrpe,1],IIpHHTHH P K II
Pe3yJlhTaThI coeepmeHCTBOBalllfH CHCTeMhl yrrpaeJielllfH ‘leJIOBe’leCKHM KaITHTaJIOM B ‘laCTH Il0,11,CHCTeM MOTHBau;HH H CTHMYJIHPOBalllfH
Orrpe.[(eJieHHe Qe- nett CHCTeMbl CTH- MYJIHpOBaHHH rrep- COHaJia
PeaJIH3aQHH KOMITJieKCHOfO ITO,[(XO,[(a Ha OCHOBe HHTepeCOB Bcex
Ilpe.[(JIO)KeH HOBbIH ITO,[(XO,[( K yrrpaBJieHHIO qeJIOBeqe- F=>CKHM KaITHTaJIOM, IlOBbIIIIaIOIQHH 3cpcpeKTHBHOCTb Tpy.[(a rrocpe.[(CTBOM COBepmeHCTBOBaHHH CHCTeMbl CTHMYJIH-
pmpa60TKH H
BHe.[(peHHH CH-
,………Iii, no pmpa6oTKe CHCTeMbl MOTHBaQHH, B TOM qHcJie Ha 10-JieTHIOIO —-h HHe B pmpa60TKe MexaHH3MOB CTHMYJIHpOBaHHH H
JL
Bb16opKOHQeITQHH
OpHeHTaQHH Ha opraHHqecKHH ITO,[(XO,[( K pmpa6oTKe CHCTeMbl yrrpaBJieHHH qeJIOBeqecKHM KaITHTaJIOM. Orrepe)KaIOIQaH KOHQeITQHH
TeoperHqecKH o6ocHOBaHa H 3KCrrepHMeHTaJibHO ITO,[(- TBep)K.[(eHa rrpaBHJlbHOCTb opHeHTaQHH Ha orrepe)Ke-
CTeMbl CTHMYJIHpo- BaHHH rrepCOHaJia Ha rrpe.[(rrpHHTHH
rrepcrreKTHBY B COOTBeTCTBHH co CTpaTerHHMH rrpeAITPHHTHH H OT- paCJIH, C BbIAeJieHHeM HarrpaBJieHHH OI1THMH3aQHH 3aTpaT Ha rrepco- HaJI B qacTH KOMITeHCaQHOHHOfO rraKeTa
—-,,,
Jl
OpraHH3aQHH B3aH- MOCBH3eH cy61,eK- TOB CHCTeMbl CTH- MYJIHpOBaHHH rrep- COHaJia
poBaHHH rrocpe.[(CTBOM OQeHKH MOTHBaQHOHHOfO rrpocpHJIH COTpYA- ~ HHKa B ,[(HHaMHKe no rrapaMeTpy CTa,[IHH (()KH3HeHHOfO QHKJia MOTH- BaQHH», rrpHMeHeHHe QeJieBbIX yrrpaBJieHqecKHX HHCTpyMeHTOB CTHMYJIHpOBaHHH ,[(AA BJIHHHHH Ha 3cpcpeKTHBHOCTb Tpy.[(a B ,[(OJiro-
l……..h
n
~
rpyrrrr pa60THHKOB. KBanHCpHKaQHH yrrpaBJieHHH qeJIOBeqecKHM Ka- ——, IlHTaJIOM KaK Ba)KHOH IlO,[(CHCTeMbl CHCTeMbl yrrpaBJieHHH rrpe.[(rrpH-
HTHeM H BKJIIOqeHHe ee B CTpaTerHIO pa3BHTHH
poBaHHH pa6oTHHKOB Ha ocHoBe rrapaMerpa LCMP
CoBepmeHCTBOBaHHe B3aHMOCBH3eH cyfo,eKTOB CHCTeMbl CTHMYJIH-
Ilpe.[(JIO)KeHbl MeTO,[(bl CTHMYJIHpOBaHHH cornacHO MO- THBaQHOHHOMY rrpocpHJIIO L C M P c BbrnBneHHeM paHee HeH3BeCTHbIX 3aBHCHMOCTeH Me)K.[(y 3cpcpeKTHBHOCTbIO TpyAa H MOTHBaQHeH, qTo I103BOMeT ycoBepmeHCTBO- BaTb MexaHH3M yrrpaBJieHHH qeJIOBeqecKHM KaITHTaJIOM
cpoqHott rrepcrreKTHBe
IlpHHHTHe yrrpaBJieH-
qecKHX pemeHHH no
opraHH3aQHH H pa3- ~ rrpeAITPHHTHeM B pa3BHTHH H CTHMYJIHpOBaHHH pa60THHKOB. BHeA – BHTHIO CHCTeMbl CTH-
MynHpoBaHHH rrepco- Tpy.[(a H MOTHBaQHH
HaJia
):(oKa3aHHblH 3cpcpeKT OT BHeApeHHH HOBOH CHCTeMbl
O6ecrreqeHHe cornacoBaHHOCTH 3JleMeHTOB CHCTeMbl yrrpaBJieHHH
CTHMYJIHpOBaHHH H peaJibHOe IlOBblIIIeHHe MOTHBaQHH l……..h K BbICOKOI1pOH3BOAHTeJibHOMY Tpy.[(y I103BOJIHIOT aBTO-
peHHe aHaJIHTHqecKHX CHCTeM yqeT a I10Ka3aTeJieH 3cpcpeKTHBHOCTH
i–,’
MaTH3HpoBaTb rrpHHHTHe yrrpaBJieHqecKHX pemeHHH no CTHMYJIHpOBaHHIO B paMKax CHCTeMbl yrrpaBJieHqe- CKOro yqera rrpeAITPHHTHH
Рисунок 2 – Усовершенствованная схема процесса управления человеческим капиталом и стимулирования труда работников предприятия (составлен автором)
i–,’
B03MO)KHOCTH rrporH03HpoBaHHH pa3BHTHH IlOTeHQH- ana pa60THHKOB qepe3 yrrpaBJieHHe HX MOTHBaQHeH
Предложенная схема демонстрирует каким образом разработанные в дис- сертационном исследовании механизмы совершенствования системы управле- ния человеческим капиталом предприятий РКП развивают этапы процесса управления, начиная от целеполагания – к выбору концепции системы стимули- рования и далее – через организацию взаимосвязей субъектов системы к приня- тию управленческих решений. Для каждого этапа этого процесса рекомендован свой механизм, обусловливающий получение конкретных позитивных результа- тов в части мотивации и стимулирования персонала, что в совокупности подни- мает уровень управления человеческим капиталом на предприятиях отрасли.
Актуальность темы исследования. Ракетно-космическая промышленность (РКП) является одной из ведущих отраслей экономики Российской Федерации. В настоящее время отрасль представлена наукоемким и высокотехнологичным про- изводством, которое должно полностью обеспечить безопасность государства и его потребности в космической деятельности и инновационном развитии. В соответ- ствии со стратегическими задачами государства, отраженными в Федеральной кос- мической программе России на 2016-2025 гг. [11] и проекте Стратегии развития Государственной корпорации по космической деятельности «Роскосмос» на пе- риод до 2025 г. и перспективу до 2030 г. [173] РКП, обладая огромным инноваци- онным потенциалом, должна оказать существенное влияние на развитие соци- ально-экономической сферы и безусловное обеспечение государственных интере- сов России в целом.
Однако несмотря на то, что целью Стратегии научно-технологического раз- вития России является создание и развитие технологий, способных повысить долю инновационной продукции во внутреннем валовом продукте и выйти на новые рынки [6] роль отрасли в ее достижении можно охарактеризовать как недостаточно значимую. Статистические данные свидетельствуют о снижении конкурентоспо- собности РКП на мировом рынке. За период 2014-2019 гг. Российская Федерация потеряла лидерство в оказании услуг по запуску спутников, возникают проблемы, связанные с оказанием услуг связи и вещания, снижается востребованность про- дукции отечественной РКП на мировом рынке, наметилось отставание в инноваци- онных разработках. В результате рынок космической продукции и услуг все больше захватывают компании-представители Китая, США, европейских стран. В числе основных причин наметившегося отставания в инновационном развитии ра- кетно-космической отрасли выделяются: значительное снижение финансирования, проблемы целеполагания и формирования перспектив инновационного развития РКП, правового обеспечения, проблемы внешнеполитические – функционирование в условиях санкций и дешевеющего рубля, проблемы внутриотраслевые – старение производственного аппарата, нарушения технологической дисциплины, неудовле- творительное кадровое обеспечение деятельности высокотехнологичных предпри- ятий.
Особого внимания заслуживают вопросы формирования и управления чело- веческим капиталом РКП. Именно человеческий капитал является одним из основ- ных стратегических ресурсов обеспечения жизнедеятельности и инновационного развития предприятий отрасли. В настоящее время немногие предприятия РКП об- ладают удовлетворяющим современным требованиям кадровым составом и потен- циалом его дальнейшего роста. Указом Президента Российской Федерации «О дол- госрочной государственной экономической политике» [5] и «Отраслевым согла- шением по организациям ракетно-космической промышленности Российской Фе- дерации на 2018-2020 гг.» [19] центральное место в комплексе первоочередных мер экономического развития отводится совершенствованию системы мотивации и стимулирования, сохранению и развитию человеческого потенциала для решения задач обеспечения конкурентоспособности и инновационности наукоемких пред- приятий отрасли.
Существующий подход к управлению и развитию кадрового потенциала предприятий РКП не обеспечивает баланс между администрированием систем управления человеческим капиталом и иными функциональными областями управ- ления. Отсутствует разграничение зон ответственности при взаимодействии выс- шего менеджмента и служб управления персоналом. На многих предприятиях от- расли наблюдается реализация стандартного набора функций и действий персо- нала, не связанного с логикой жизненного цикла и изменениями в мотивационных механизмах его деятельности. Это неблагоприятно сказывается на деятельности со- трудников и инновационном развитии предприятий. Указанные обстоятельства определяют актуальность решения научной задачи развития методических подхо- дов к совершенствованию управления человеческим капиталом в интересах инно- вационного развития предприятий ракетно-космической промышленности.
Степень научной разработанности проблемы. Классические основы тео- рии инновационного развития заложены в трудах Й. Шумпетера, П. Друкера, М. Портера, Д. Коттера, Б.З. Мильнера, Н.Д. Кондратьева, Л.И. Абалкина, Э. Деминга
и других авторов. Среди современных отечественных ученых, исследующих дан- ную проблематику, можно выделить В.Д. Секерина, Ю.В. Яковца, С.Ю. Глазьева, С.С. Голубева, В.П. Третьяка, В.А. Супруна, С.А. Дятлова, Н.И. Комкова, М.В. Кротову, Н.О. Османова, Н.В. Лясникова, Р.А. Фатхутдинова и других.
Заслуги в части идентификации понятия интеллектуальный капитал, опреде- ления его состава, структуры и отличий от иных видов ресурсов принадлежат та- ким зарубежным ученым, как Н. Бонитс, Э. Брукинг, Д. О’Доннел, К. Мэлоун, Т. Стюарт, Л. Эдвинссон. Т. Шульц и Г. Беккер стояли у основания создания теории человеческого капитала. М. Полани, И. Нонака, X. Такеучи обращали внимание на целесообразность использования неявных знаний работника. Теорию самообучаю- щейся организации развивали К. Арджирис, П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Робертс, Р. Росс, Д. Рот, Б.Д. Смит.
Б. Лев, К. Свейби и П. Страссман внесли значительный вклад в методологию оценки интеллектуального капитала. В последнее время многие российские ученые также обратились к указанным проблемам. Вопросы управления человеческим ка- питалом исследовали Р.И. Капелюшников, П.В. Беспалов, А.Л. Гапоненко, В.И. Корниенко, Н.Н. Миронова, В.Л. Орлова, Т. М., Панкрухин, А.П. Музюкин и дру- гие.
Проблемы мотивации персонала с позиции теории и во взаимосвязи с инно- вационным развитием исследовались в трудах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Б. Блоха, В.В. Бойко, В.И. Герчикова, А.Я. Кибанова, В.Л. Кондратьева, В.Э. Мильмана, Л.Г. Миляевой и других.
Однако работы указанных авторов затрагивают отдельные проблемы инно- вационного развития предприятий на основе управления человеческим капиталом. Среди них отсутствуют работы, связанные с: мотивацией работников на различных этапах трансформации их производственного статуса; формированием терминоло- гического и методического аппарата в части инструментов оказания управляющих воздействий на человеческий капитал предприятий РКП; методикой оценки эффек- тивности воздействия стимулирующих инструментов на разные группы работни- ков, различающихся по стадии жизненного цикла мотивационного профиля. Это предопределяет необходимость дальнейших исследований, направленных на обес-
печение инновационного развития предприятий ракетно-космической промышлен- ности.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретиче- ских положений и практических рекомендаций по обеспечению инновационного развития предприятий ракетно-космической промышленности на основе совер- шенствования управления человеческим капиталом.
В соответствии с поставленной целью, в диссертации предусматривается ис- следование и разработка следующих логически связанных между собой задач:
раскрыть особенности реализации функций управления человеческим капиталом на предприятиях ракетно-космической промышленности с учетом но- вых подходов к мотивации персонала;
сформировать категориальный аппарат исследования в части инстру- ментов оказания управляющих воздействий на человеческий капитал предприятий РКП с целью обеспечения их инновационного развития;
рекомендовать инструменты и методы стимулирования работников с учетом параметра жизненного цикла мотивационного профиля, оценить их эффек- тивность;
разработать методику оценки эффективности воздействия стимулиру- ющих инструментов на разные группы работников, различающихся по стадии жиз- ненного цикла мотивационного профиля;
обосновать алгоритм совершенствования управления человеческим капиталом предприятий РКП для обеспечения их инновационного развития на ос- нове дифференциации мотивационного профиля.
Область исследования. Диссертационное исследование соответствует Пас- порту специальности ВАК при Министерстве науки и высшего образования Рос- сийской Федерации 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями): п. 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития».
Объектом исследования являются экономические процессы формирования и организации эффективного функционирования инновационной сферы предприя- тий ракетно-космической промышленности.
Предмет исследования – организационно-экономические отношения, воз- никающие в процессе совершенствования управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ракетно-космической промыш- ленности.
Теоретической и методологической базой исследования послужили поло- жения фундаментальных и прикладных работ ведущих российских и зарубежных ученых, изложенные в трудах по инновациям, управлению человеческим капита- лом, мотивации и стимулированию персонала. Сложность проблемы совершен- ствования системы управления человеческим капиталом в интересах инновацион- ного развития отечественных промышленных предприятий ракетно-космической промышленности предопределила использование общенаучных методов, таких как дедукция, индукция, системный подход и эмпирических способов проведения научного исследования (наблюдение, описание, измерение).
Информационную базу исследования составили Стратегия научно-техно- логического развития Российской Федерации, Федеральная космическая про- грамма России, материалы Федеральной службы государственной статистики Рос- сийской Федерации, аналитические разработки Министерства промышленности и торговли России, Государственной корпорации «Роскосмос», отчетность предпри- ятий ракетно-космической промышленности, а также данные, полученные автором в результате проведенных экспертных опросов. Нормативно-правовая база иссле- дования представлена законодательными актами в области экономики, инноваций, промышленности. В ходе исследования в качестве источников были использованы научные издания, диссертации, авторефераты, электронные публикации, матери- алы научно-практических конференций, информационные ресурсы сети Интернет, а также данные, размещенные на официальных сайтах компаний, предприятий и органов государственного управления.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в научном обосновании и методической разработке рекомендаций по обеспечению инноваци- онного развития предприятий ракетно-космической промышленности на основе совершенствования управления человеческим капиталом в части мотивации и сти- мулирования персонала. Научную новизну раскрывают следующие теоретические и методические результаты, выносимые на защиту:
раскрыты особенности реализации функций управления человеческим капиталом на предприятиях ракетно-космической промышленности с акцентом на вопросы мотивации персонала, обусловливающей значимость проблем подго- товки, адаптации и стимулирования работников к инновационной деятельности, что позволяет конкретизировать направления исследования проблематики диссер- тации;
определен категориальный аппарат исследования в части авторской трактовки понятий «жизненный цикл мотивационного профиля» и «ценность ра- ботника», учитывающие свойства человеческого капитала и существенно дополня- ющие теорию управления этим капиталом;
предложены инструменты стимулирования работников с учетом ста- дии жизненного цикла мотивационного профиля, отличающиеся от традиционных оперативным реагированием на изменения мотивации работников и оптимизацией управленческого воздействия на повышение результатов труда, что делает процесс управления человеческим капиталом РКП более продуктивным и эффективным для обеспечения их инновационного развития;
разработана методика оценки эффективности воздействия стимулиру- ющих инструментов на группы сотрудников, учитывающая особенности мотива- ционного профиля работников, различающихся по стадии его жизненного цикла, что позволяет повысить эффективность труда посредством применения целевых инструментов стимулирования в пределах вариаций грейдов;
обоснован алгоритм совершенствования управления человеческим ка- питалом на основе дифференциации мотивационного профиля по жизненному циклу, который предоставляет возможность не только оценки уровня мотивации, но и управления ее динамикой с целью повышения эффективности труда немате- риальными стимулами, обусловливающими инновационное развитие предприятий РКП.
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в дальнейшем развитии теории управления человеческим капиталом на ос- нове совершенствования методов мотивации и стимулирования работников пред- приятий ракетно-космической промышленности с целью их инновационного раз- вития.
Предложена концепция учета жизненного цикла мотивационного профиля в системе управления человеческим капиталом предприятий, открывающая широкие перспективы для его дальнейшего исследования. Введенное автором понятие «жиз- ненный цикл мотивационного профиля» развивает характеристики объекта управ- ления человеческим капиталом и устанавливает взаимосвязь между уровнем моти- вации работника и его эффективностью в определенный период времени. Раскрыта методика применения новой категории в системе управления человеческим капи- талом предприятия. Представленные в диссертационном исследовании методиче- ские подходы и практические рекомендации направлены на дальнейшее совершен- ствование системы мотивации работников предприятий ракетно-космической про- мышленности в интересах их инновационного развития. Выводы и рекомендации исследования служат основой для дальнейших научно-теоретических и приклад- ных разработок в области управления человеческим капиталом в целях повышения эффективности инновационной деятельности отечественных предприятий.
Практическая значимость результатов исследования заключается в доведе- нии сформулированных теоретико-методических подходов и полученных резуль- татов, составляющих научную новизну диссертационного исследования, до при- кладных методик и практических рекомендаций, направленных на повышение эф- фективности инновационной деятельности предприятий ракетно-космической про- мышленности. Отдельные результаты диссертации могут быть использованы в ка- честве методической базы для проведения дальнейших исследований проблем управления человеческим капиталом отечественных промышленных предприятий в интересах инновационного развития, а также в учебном процессе вузов при чте- нии курсов: «Управление инновациями» и «Управление социально-экономиче- скими системами».
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследо- вания использованы в ходе работ по совершенствованию системы мотивации во ФГУП «НПО «Техномаш» и АО «ЭНА», что позволило повысить эффективность управления человеческим капиталом предприятий в интересах их инновационного развития. Вопросы, изложенные в диссертации, обсуждались на Международных и Всероссийских научно-практических конференциях: VIII Международная научно-
практическая конференция «Управление человеческими ресурсами – основа разви- тия инновационной экономики», Москва, СибГУ им. М.Ф. Решетнева, 2019; «ХLIII Академические чтения по космонавтике, посвященные памяти академика С.П. Ко- ролева», г. Москва, МГТУ им Н.Э. Баумана, 2019; IV Всероссийская конференция «Революционная трансформация HR, г. Москва, 2017; Региональный инвестицион- ный конгресс, г. Москва, 2017; III Всероссийская научно-практическая конферен- ция «Проблемы и перспективы экономического развития и подготовки кадров для высокотехнологичных отраслей промышленности. РУДН и космос: 55 лет вместе», г. Москва, РУДН, 2016.
Материалы диссертационного исследования обсуждались также на научных конференциях, выставках и форумах: «Конкурс на лучшие проекты фундаменталь- ных научных исследований», г. Москва, Российский фонд фундаментальных иссле- дований (РФФИ), 2019; «53-и Научные Чтения памяти К.Э. Циолковского», г. Ка- луга, 2018; Выставка-конференция «HR&Technology EXPO 2019», г. Москва, Тех- нопарк «Сколково», 2019; «Авиационный IT форум», г. Санкт-Петербург, 2018.
Публикации. Основные научные положения диссертационной работы изло- жены в 18 опубликованных работах общим объемом 6,89 п.л. (авторским объемом 5,06 п.л.), в том числе в 12 статьях, размещенных в изданиях, рекомендованных ВАК при Минобрнауки России для публикации результатов диссертационных исследований, из них – в 3 статьях в изданиях, входящих в международные рефе- ративные базы данных и системы цитирования.
Структура работы соответствует реализации цели и задач исследования. Дис- сертация состоит из введения, обосновывающего актуальность и значимость дан- ной работы, трех глав, заключения, отражающего основные выводы исследования, списка литературы и приложений.
Публикации автора в научных журналах
Помогаем с подготовкой сопроводительных документов
Хочешь уникальную работу?
Больше 3 000 экспертов уже готовы начать работу над твоим проектом!
4.9 (5 отзывов)
4.4 (93 отзыва)
4.1 (20 отзывов)
4.8 (13 отзывов)
4.5 (80 отзывов)
4.9 (343 отзыва)
4.7 (46 отзывов)
5 (285 отзывов)
5 (145 отзывов)
