Трансформация системы управления человеческим капиталом инновационных высокотехнологичных предприятий в условиях цифровой экономики

1. Выявлены тенденции трансформации системы управления чело- веческим капиталом высокотехнологичных промышленных предприя- тий в условиях цифровой экономики, заключающиеся в необходимости прогнозирования требуемых для внедрения цифровых технологий ком- петенций работников предприятий и их обучения на базовых кафедрах предприятий в высших учебных заведениях и в мега-университетах при использовании дистанционных информационно-коммуникативных об- разовательных технологий, что позволит обеспечить внедряемые циф- ровые технологии необходимыми кадрами и повысить эффективность управления человеческим капиталом на предприятии.
В цифровой экономике возникает трансформация управления челове- ческим капиталом и используются новые принципы управления, основан- ные на переходе от иерархического управления к сетевым структурам – де- централизация, сокращение иерархии и введение самоуправления, самоор- ганизация. Высокотехнологичные промышленные предприятия формируют на базе ВУЗов свои базовые кафедры, центры компетенций, бизнес-инкуба- торы. Мобильность кадров промышленных предприятий, расположенных на удалении от основных центров обучения, повышается за счет использо- вания дистанционных форм обучения. Высвобождаемый в ходе внедрения цифровых технологий персонал направляется на переобучение для работы на новых рабочих местах, формируемых новыми возможностями цифровой трансформации. Появляются новые формы занятости, связанные с удален- ной работой (рисунок 1).
Важнейшее направление усовершенствования системы формирова- ния и использования человеческого капитала – это рост эффективности де- ятельности институтов сферы образования, изменение форм образователь- ной деятельности, расширение использования активных и интерактивных форм обучения. При этом происходит формирование нейро-сетевого обра- зования с опорой на нейрокогнитивные механизмы усвоения новых знаний по цифровой экономике, а также широкое использование нейрокомпьютер- ных интерфейсов, искусственного интеллекта, виртуальной и дополненной реальности в сегменте дистанционного обучения. Формируются новые тре- бования цифровой экономики к обучению сотрудников на протяжении всей их жизни, поскольку этого требуют постоянные кардинальные изменения к навыкам сотрудников. При этом широко используются массовые открытые онлайн-курсы, инновационные модели дополнительного образования, сме- шанное обучение.
Таким образом, новизна полученных автором результатов заключается в том, что выявлены новые тенденции происходящих изменений в системе управления человеческим капиталом высокотехнологичных промышленных
Внешние факторы: государственное регулирование, экономическая ситуация, региональный рынок труда
Внутренние факторы: цели, стратегия и миссия и ценности предприятия, стиль и управленческие компетенции руководства, корпоративная культура, организационная структура, регламенты и процедуры
Новые формы образования:
– формирование базовых кафедр,
– дистанционное образование -формирование цифровых платформ обучения – использование активных форм обучения
– контракты жизненного цикла на обучение
Планирование:
– подготовка новых кадров с цифровыми
компетенциями,
– переобучение кадров предприятия, высвобождаемых при цифровой трансформации
ВЫХОД
Обратная связь
Мониторинг и оценка ЧК: ликвидация дефицита или избытка кадров, контроль, KPI,целевые индикаторы программ по кадровому обеспечению цифровой экономики
Рисунок 1 – Новая система управления человеческим капиталом в условиях цифровой трансформации высокотехноло- гичных промышленных предприятий (разработана автором)
Использование ЧК:
– удовлетворение потребности в кадрах с цифровыми компетенциями,
– мотивация
– новые формы занятости (удаленная работа)
12
предприятий, состоящие в ориентации на прогнозирование и формирование компетенций в соответствии с требованиями цифровой экономики и совершен- ствования системы образования путем открытия базовых кафедр предприятий, центров компетенций, использования возможностей мега-университетов, об- новления образовательных программ по специальностям цифровой экономики и широкого использования дистанционных информационно-коммуникативных образовательных технологий.
2. Предложен оригинальный организационно-экономический меха- низм управления человеческим капиталом высокотехнологичных пред- приятий, работающих в условиях цифровой экономики, включающий ор- ганизацию деятельности по управлению человеческим капиталом на раз- ных уровнях (персональный, корпоративный, государственный) на всех этапах жизненного цикла человека, позволяющий повысить эффектив- ность управления человеческим капиталом предприятия и обеспечить его необходимыми кадрами для внедрения цифровых технологий.
Основным элементом объекта управления инновационным развитием является промышленное предприятие, функционирующее в условиях становления циф- ровой экономики и внедряющее цифровые технологии. Проведенные автором исследования подтверждают, что адресность государственной поддержки внед- рения цифровых технологий способствовала существенному за год-полтора улучшению результативности около 80% предприятий. Однако полной реали- зации потенциала предприятий препятствует неэффективное управление разви- тием человеческого капитала. На рисунке 2 схематично представлен предлага- емый автором организационно-экономический механизм управления человече- ским капиталом в интересах инновационного развития в условиях цифровой экономики. Таким образом, новизна предложенного механизма заключается в том, что он отличается воздействием на человеческий капитал на трех уровнях управления (индивидуальный, уровень предприятия и уровень региона (госу- дарства), а также управлением человеческим капиталом на всех этапах жизнен- ного цикла челове-
Субъекты управления: федеральные и региональные органы законодательной и исполнительной власти, предприятия и носители человеческого капитала (ЧК)
Цели управления: кадровое обеспечение инновационных процессов при внедрении цифровых технологий, генерация инновационных знаний
Средства реализации управленческого воздействия
Наличие необходимой социально-экономической среды: подразделения НИОКР, здравоохранение, инвестиционные фонды
Востребованность на рынке труда, наличие нужных вакансий
Принципы управления:
Управление ЧК на
индивидуальном , микро- и макроуровне
Развитие ЧК на всех этапах жизни н
Кадровое планирование Формирование ЧК
Единое информационное пространство Оценка
Наличие программы инновационного развития
Функции управления человеческим капиталом
Координация
Объект управления – подразделения НИОКР предприятий, учебные заведения, формируемые человеческий капитал предприятия и региона (мезоуровень)
Эффект управления
Рисунок 2 – Организационно-экономический механизм системы управления человеческим капиталом (разработано автором)
Капитал здоровья
Трудовой капитал
Интеллектуальн ый капитал
Организационно- предпринимательский капитал
Культурный капитал
Нравственный капитал
Генерация инновационных идей
Повышение инновационной активности
Снижение уровня безработицы
Сбалансированность рынка труда
Снижение социальной напряженности в регионе
Кадровое обеспечение инновационного развития предприятия, региона и государства в условиях цифровой экономики
МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ
ка, что позволяет вырабатывать управленческие решения и осуществлять воз- действия на объект системы управления человеческим капиталом, обеспечивая формирование необходимых для цифровой экономики компетенций человече- ского капитала.
3. Разработан алгоритм оценки уровня готовности системы управле- ния человеческим капиталом высокотехнологичных промышленных предприятий к внедрению цифровых технологий, основанный на прохож- дении ею расположенных в порядке возрастания степени готовности эта- пов с описанием их особенностей: «аналитическо-исследовательской», «выявления приоритетных задач», «организационной» и «реализации по- литики управления человеческим капиталом», позволяющий последова- тельно трансформировать систему управления человеческим капиталом в соответствии с требованиями цифровой экономики.
Учитывая непосредственное влияние человеческого капитала на резуль- тативность внедрения цифровых технологий промышленными предприятиями, автором предложено выделить стадии готовности предприятий к внедрению цифровых технологий в зависимости от качественных характеристик человече- ского капитала (при этом полагаем, что чем совершеннее система управления человеческим капиталом, тем лучше подготовлен персонал к внедрению циф- ровых технологий). Для того, чтобы определить степень готовности предприя- тий к внедрению цифровых технологий, необходимо рассмотреть 4 стадии управления человеческим капиталом промышленного предприятия (рисунок 3).
Новизна предложенной модели заключается в том, что модель включает в себя в порядке возрастания четыре уровня готовности, характеризующихся аналитическо-исследовательской стадией развития системы управления чело- веческим капиталом, стадией выявления приоритетных задач в сфере управле- ния человеческим капиталом, стадией организации и стадией адаптации от- дельных мероприятий, по соответствию которым оценивается уровень готов- ности системы управления человеческим капиталом и кадров предприятия к внедрению цифровых технологий.
Этапы готовности персонала (человеческого капитала) высокотехнологичного предприятия
к внедрению цифровых технологий
1 уровень готовности
2 уровень готовности
3 уровень готовности
4 уровень готовности
Первая стадия – «аналитически- исследовательск ая»
Вторая стадия – «Определение приоритетных задач в области управления человеческим капиталом»
Третья стадия – «организа- ционная»
Четвертая стадия – «реализация политики управления человеческим капиталом»
Анализ качества человеческого капитала
Анализ уровня цифровизации предприятий
Анализ причин, тормозящих внедрение цифровых технологий на предприятии
Разработка стратегии управления человеческим капиталом
Реорганизация предприятия с целью повышения эффективности управления человеческим капиталом для кадрового обеспечения внедрения цифровых технологий
Поэтапная реализация политики управления человеческим капиталом в целях внедрения цифровых технологий на предприятии
Рисунок 3 – Этапы готовности предприятий к внедрению цифровых тех- нологий (разработан автором)
4. Научно обоснована экономическая целесообразность использова- ния технологий нейросетей и искусственного интеллекта при выполнении персоналом высокотехнологичных предприятий большого объёма слож- ных работ в условиях неопределенности и рисков, что позволяет повысить эффективность использования человеческого капитала предприятий бла- годаря снижению операционных ошибок персонала за счет исключения влияния психологического фактора на качество человеческого капитала.
Использование новых цифровых технологий в условиях роста неопределенности и рисков может казаться эффективнее использования человеческого капитала для решения производственных задач. Это обусловлено особенностями психики индивидов, формирующих человеческий капитал, которые в условиях неопределенности снижают эффективность своей работы, допускают ошибки и брак. В диссертации это показано на примере телекоммуникационной сферы деятельности.
В качестве меры неопределенности выбрана величина энтропии Н. Выбор данного показателя обусловлен прежде всего тем, что он позволяет связать неопределённость состояния системы с параметрами её структуры, которая зависит от качества управления. В нашей концепции величина Н рас- считывается с помощью уравнения Ферхюльста, которое изначально появи- лось при рассмотрении модели роста численности населения.
В данной работе уравнение выглядит следующем образом: H/ t=Pcost× −Rev× 2 (1)
где Pcost – это себестоимость предоставляемых услуг в области телекоммуникаций, из которых складывается конечная стоимость услуги, а Rev – это выручка от этих самых услуг.
Это уравнение может быть использовано для анализа динамики изменения величины неопределённости состояния системы под воздействием двух конкурирующих факторов: затраты на оказание услуг Pcost и результат реализации этих затрат Rev. Пример оценки уровней неопределенности для телекоммуникационных компаний представлен на рисунке 4.
0,14 0,12 0,1 0,08 0,06 0,04 0,02 0
Санкт-Петербургский филиал АО”Воентелеком” – 521
Самарский филиал АО “Воентелеком”
Калининградский филиал АО “Воентелеком”
Рисунок 4 – Уровень неопределенности для телекоммуникационных компаний за период с 2009 по 2020 гг.
Новизна заключается в том, что автор предлагает исключать влияние психологического фактора на качество человеческого капитала предприятия путем расширения использования технологий нейросетей и искусственного интеллекта, а также в обосновании экономической целесообразности их
Н, отн.ед.

применения в условиях роста сложности выполняемых работ, неопределенности и рисков.
5. Предложена модель оценки цифровых компетенций работников высокотехнологичных предприятий, включающая в себя оценку информа- ционной грамотности, способностей к коммуникациям и сотрудничеству, созданию цифрового контента, обеспечения безопасности при работе в цифровой среде и возможностей персонала использовать цифровые ин- струменты для решения технических проблем и организации производ- ственных процессов, а также разработана на их основе карта и критерии оценки цифровых компетенций высокотехнологичного предприятия, поз- воляющая более точно оценить уровень человеческого капитала предпри- ятия, необходимый для внедрения цифровых технологий.
Оценка уровня компетенций может быть произведена экспертным путем с использованием модели оценки цифровых компетенций высокотехнологич- ного предприятия, включающей информационную грамотность, коммуникации и сотрудничество, умение создавать цифровой контент, безопасность, навыки решения проблем с применением цифровых технологий, и шкалы оценок, пред- ставленной в таблице 1.
Таблица 1 – Карта оценки цифровых компетенций персонала высоко- технологичного промышленного предприятия (разработано автором)
Компетенция
Информационная грамотность Коммуникации и со- трудничество Создание цифрового контента Безопасность Решение проблем
Дефицитный уровень
Уровень по- вышения
Базовый уровень
Высокий уровень
Сильный уровень
Новизна положения заключается в том, что модель оценки цифровых компетенций работников высокотехнологичных предприятий учитывает их со- временные требования к персоналу, использование которых позволяет более
точно оценить уровень человеческого капитала предприятия, необходимый для внедрения цифровых технологий.
6. Разработаны научно-методические подходы к оценке экономиче- ской эффективности вложений в развитие человеческого капитала высо- котехнологичных предприятий в условиях цифровой экономики на основе использования производственной функции Кобба-Дугласа и дополни- тельно учитывающие эффект от вложений в человеческий капитал работ- ника предприятия и государства (региона) в целом, позволяющие повы- сить точность оценки экономической эффективности вложений в развитие человеческого капитала высокотехнологичного предприятия в условиях внедрения цифровых технологий.
Вложения в образование в настоящее время – это самые эффективные ин- вестиции. Наблюдается наличие сильной прямой корреляционной связи между индексом развития человеческого потенциала и ВВП в расчете на душу населе- ния – 0,92; производством высокотехнологичных продуктов в расчете на душу населения – 0,66; индексом глобальной конкурентоспособности – 0,95.
Методику оценки экономической эффективности инновационных форм развития человеческого капитала в условиях цифровой экономики составляют оценки эффективности для отдельного человека, для предприятия и для госу- дарства в целом. Автором в работе определены расчетные формулы для оценки эффективности для индивида, предприятия и государства, итоговая эффектив- ность рассчитывается как их сумма.
Доход конкретного работника предприятия от вложения в развитие сво- его человеческого капитала может быть оценен по формуле:
Е = Х + ∑ ( ∙ ) (2) =
где E – доход определенного индивидуума; X – результат первоначальных вло- жений этого индивидуума; m – количество направлений инвестиций, произво- димых индивидом; ri – результативность инвестиций i-го направления в процен- тах; Ci – величина инвестиционных вложений по i-му направлению.
Оценку экономической эффективности вложений в человеческий капи- тал на уровне промышленного предприятия можно осуществлять, если исполь- зовать аппарат производственной функции (модель Кобба-Дугласа):
Y=A•Kα •Lβ •εδ (3)
где Y – стоимостное выражение выпуска товаров и услуг; A – значение инте-
гральной постоянной, зависящей от начальных условий задачи (начальные уровни человеческого капитала, труда и физического капитала, технического развития); K – затраты физического капитала; L – затраты классического про- стого труда; α и β – значения коэффициентов эластичности производственной функции по капиталу и труду; ε – темпы прироста выпуска институциональ- ного потенциала; δ – вклад инноваций в темпы прироста выпуска продукции.
В диссертации проведены расчеты решения задачи построения произ- водственной функции Кобба-Дугласа для АО «Вертолеты России». «Верто- леты России» – один из мировых лидеров вертолетостроительной отрасли, единственный разработчик и производитель вертолетов в России, а также одна из немногих компаний в мире, обладающих возможностями проектирования, производства, испытаний и технического обслуживания современных граж- данских и военных вертолетов»2. На основании данных таблицы 2 построим для предприятия производственную функцию типа Кобба-Дугласа и сделаем оценку объема производства отрасли на 2020 год.
Таблица 2 – Расчет прироста объема производства при увеличении че- ловеческого капитала на АО «Вертолеты России»
No Год
1 2013
2 2014
3 2015
4 2016
5 2017
6 2018
7 2019
Сумма
2 https://rhc.aero/
Объём про- изводства Y, млн. руб. 22 867
25 432 29 854 32 468 36 257
35 529 39 854
Основные фонды К, млн. руб. 56 932
61 248 73 624 68 475 78 745 91 727 96 972
Человеческий у= x=
капитал L, че- ln(Y/L) ловек
594 3,65 569 3,80 576 3,95 558 4,06
533 4,22 402 4,48 425 4,54
ln(K/L) yx
4,56 16,66 4,68 17,78 4,85 19,15 4,81 19,55 5,00 21,08 5,43 24,34 5,43 24,66
x ^2
20,82 21,89 23,53 23,13 24,95 29,49 29,49 173,30
28,70 34,76 143,2
20

Объем производства АО «Вертолеты России» представлен на рисунке 5. Параметры А, α, входящие в функцию Кобба-Дугласа (3) без учета иннова- ционного параметра, найдем методом наименьших квадратов по данным таб- лицы 2.
60 000 40 000 20 000
29 854
32 468
36 257
35 529
39 854
22 867 –
25 432
2013
2014 2015
2016 2017
2018 2019
Объём производства Y, млн. руб.
Линейная (Объём производства Y, млн. руб.)
Рисунок 5 – Объем производства АО «Вертолеты России»
Если обозначить у = ln Y/L; x = ln K/L; c= ln A, то функцию Кобба-
Дугласа можно переписать в логарифмах в линейном виде: ln (Y/L) = ln A + α ln (K/L) (4)
Функция Кобба-Дугласа примет вид: Y = 0,942 x K0,946х L(1-0,946)
Сделаем оценку объема производства на 2020 год при увеличении че- ловеческого капитала на 5% относительно предыдущего года. Новое значение L = 425 чел. x 1,05 = 446 чел. Тогда прогноз объёма производства составит:
Y = 0,942 х 969720,946 х 446(1-0,946) = 68346 млн. руб., т.е. прирост объема производства составит 28492 млн. руб.
Эффективность вложений в развитие человеческого капитала для госу- дарства рассчитывается путем оценки реализации государственных проектов и программ, направленных на развитие человеческого капитала.
Критерий общей эффективности осуществления проекта может быть определен по формуле:
ПР = ПДЦ x (1 + УЗ), (5)
где ПДЦ – критерий уровня достижения целевых индикаторов и показа-
телей Программы; УЗ – критерий соответствия фактических затрат на осуществ- ление государственной программы их плановому уровню.
Новизна оценки эффективности заключается в том, что она осуществля- ется для отдельного человека, для предприятия и для государства в целом по выбранным автором моделям расчета экономической эффективности, что поз- воляет повысить её точность.