СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
1.1. Сущность человеческого капитала и его роль в оценке результатов инновационной деятельности
1.2. Методические инструменты управления человеческим капиталом в инновационной экономике
1.3. Характеристика методов оценки человеческого капитала в условиях инновационного развития организации
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
2.1. Система управления человеческим капиталом на разных стадиях жизненного цикла инновации
2.2 Оценка инвестиционных затрат на формирование человеческого капитала, направленная на повышение эффективности функционирования организации
2.3. Методический подход к оценке индивидуального человеческого капитала в системе управления человеческим капиталом предприятий, ориентированных на инновационное развитие
3. ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВНЕДРЕНИЯ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Модель комплексной оценки индивидуального человеческого капитала предприятия в условиях инновационного развития
3.2. Инструментарий диагностики информированности и вовлеченности персонала в процесс внедрения оценки и управления индивидуальным человеческим капиталом при ориентации на
инновационное развитие предприятия
11
3.3. Механизм внедрения метода оценки человеческого капитала и
оценка эффективности результатов апробации .
28 ЗАКЛЮЧЕНИЕ .
42 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ .
69

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. На основе анализа категориального аппарата выделена пятиуровневая система понятия структуры человеческого капитала, дана модифицированная трактовка индивидуальному человеческому капиталу, что позволило определить инновативность как дополнительную инновационную составляющую индивидуального человеческого капитала.
Вопросы сущности и структуры человеческого капитала остаются весьма актуальными и интересными для исследования на протяжении последних нескольких лет. Переход отечественной экономики на инновационный путь развития потребовал дальнейших исследовательских изысканий в этом направлении, поскольку достижение конкурентных преимуществ экономическими субъектами в инновационной среде возможно только посредством человеческого капитала, аккумулирующего в себе накопленные знания, умения и личностные навыки. С этих позиций в работе была рассмотрена система понятия структуры человеческого капитала. На основе анализа научных трудов отечественных исследователей сделан вывод, что человеческий капитал рассматривается на одном из пяти уровней: на уровне индивида; трудового коллектива или организации; региона; государства; нескольких государств (Рисунок 1). Но даже такой подход, не позволяет дать полную характеристику данной дефиниции.
– теоретические подходы к администрированию человеческого капитала в инновационной экономике.
Человеческий капитал
Мегауровень
Метауровень
Макроуровень
Международный капитал здоровья
Национальный капитал здоровья
Региональный капитал здоровья
Международный интеллектуальный капитал
Индекс интеллектуального капитала
Индекс интеллектуального капитала
Международный политический капитал
Национально-социальный капитал
Регионально-социальный капитал
Капитал национально-конкурентного преимущества
Национально-политический капитал
Национальный человеческий капитал
Капитал регионально-конкурентного преимущества
Мезоуровень
Микроуровень
Неосязаемый капитал
Патентный капитал
Капитал удовлетворенности
Интеллектуальный капитал
Капитал здоровья
Культурно-нравственный капитал
Корпоративный политический капитал
Предпринимательский капитал
Международный человеческий капитал
Управленческий капитал
Корпоративный человеческий капитал
10
Региональный человеческий капитал
Индивидуальный человеческий капитал
Рисунок 1 – Пятиуровневая структуризация человеческого капитала 10

В структуре человеческого капитала с позиций инноватики предложен новый подход к определению индивидуального человеческого капитала, под которым в целях исследования понимается совокупность накопленных знаний, опыта, а также врожденных достоинств физического лица, помогающих преобразовать интеллект в финансовый капитал для удовлетворения своих потребностей. В работе было предложено дополнить структуру индивидуального человеческого капитала инновационной составляющей – инновативностью, формирование и приумножение которой позволяет предприятию развивать рационализаторскую деятельность, являющуюся инструментом инновационного развития.
Под инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала следует понимать профессиональные знания, умения и практический опыт специалиста, занятого в разработке и реализации инновационного продукта, а также в сфере управления инновациями. Развитие сферы инноваций напрямую зависит от уровня образования и профессионального обучения населения – будущих работников инновационных организаций, как основных объектов индивидуального человеческого капитала. Однако, стимулирование спроса на труд возможно только за счет диверсификации экономики и государственной поддержки развития инновационных предприятий, нацеленных на производство наукоемкой продукции с высокой добавленной стоимостью, что позволит предъявлять новые требования к компетенциям работников с учетом развития современных технологий.
2. Выделены уровни соответствия инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала структурам управления инновационной деятельностью, позволяющие предложить систему балльной оценки в зависимости от принадлежности работника к конкретному уровню, а также определены особенности оценки индивидуального человеческого капитала в разрезе конкретного вида инноваций, влияющие на систему управления индивидуальным человеческим капиталом в инновационно- ориентированных организациях на разных стадиях жизненного цикла инноваций.
Проводить оценку инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала необходимо на разных уровнях структуры управления инновационной деятельностью. Для этого в работе предложено разделение персонала на высшее звено, среднее звено, ключевых специалистов, рядовой персонал, что позволило выделить уровни соответствия инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала структурам управления инновационной деятельностью. Для оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала была предложена система балльной оценки персонала по определенным критериям (Таблица 1).
Таблица 1 – Показатели оценки инновационной индивидуального человеческого капитала
составляющей
Оценка, балл 4
2
4
2
4
2
2
1
3
2
2
2
2
Показатель Образование
Опыт работы по профессии
Опыт работы в инновационной деятельности
Наличие дипломов / сертификатов по профилю
Возраст сотрудника
Участие в разработке и внедрении инноваций
Наличие реализуемых собственных идей
Участие в завершенных проектах
Наличие завершенных и внедренных собственных разработок
Детализация Дополнительное высшее
Высшее
Среднее профессиональное Среднее
Более 5 лет
От 3 до 5 лет
От 1 до 3 лет
Менее 1
Более 5 лет
От 3 до 5 лет
От 1 до 3 лет
Менее 1
Есть
Нет
До 30 лет
От 30 до 40 лет
От 40 до 50 лет
Старше 50 лет
Да
Нет
Да
Нет
Да
Нет
Да
Нет
Расчет оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала предлагается проводить, используя формулу:
Ч К И И = 1 П ( 1 ) где Пi – значение i-го показателя (в баллах);
Σ1n – сумма показателей от 1 до n.
Балл по каждому сотруднику может варьироваться в определенном интервале в зависимости от его принадлежности к уровню инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала. Можно рассчитать средний балл по уровню, который будет являться базовым при выявлении отклонений, и способствовать принятию решений о необходимости повышения оценочного значения инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала. Кроме того, с помощью данного показателя можно проводить мониторинг межуровневого показателя инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала.
В работе предложен подход поэтапного формирования критериев оценки составляющих индивидуального человеческого капитала в соответствии с видом инновации (Рисунок 2), который позволяет произвести оценивание каждого отдельного элемента индивидуального человеческого капитала в соответствии с
условиями инновационного развития предприятия, и подтверждает его значимость с практической точки зрения.
Формирование группы составляющих индивидуального человеческого капитала, присущих для любого вида инновации
Выделение и формирование характеристик выбранных видов инноваций по сферам
Выделение особенностей оценки индивидуального человеческого капитала и формирование требований к персоналу с учетом выбранного вида инноваций
Обоснование набора показателей оценки составляющих индивидуального человеческого капитала по видам инноваций
Рисунок 2 – Этапы формирования критериев оценки составляющих индивидуального человеческого капитала в соответствии с видом инновации
Автором обосновано, что при формировании системы управления индивидуальным человеческим капиталом на инновационно-активных предприятиях необходимо акцентировать внимание не только на стадии жизненного цикла инноваций, но и на их виды. Создание и развитие каждого из укрупненных видов инноваций на предприятиях (продуктовые, технологические и управленческие инновации) требует от персонала определенных знаний, навыков и умений, имеющие свою специфику и различия, присущие конкретному виду инноваций (Рисунок 3).
ВИДЫ ИННОВАЦИЙ
ПРОДУКТОВЫЕ ИННОВАЦИИ (процесс создания и вывода на рынок нового или усовершенствованного продукта)
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИННОВАЦИИ (новейшее оборудование, новая продукция (виды работ, услуг), новая технология)
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИННОВАЦИИ (нововведения в структурах организационного и управленческого характера)
Обозначение важности проведения оценки уровня знаний, способностей и здоровья сотрудников, занятых в производстве
Акцентирование внимания на оценке уровня знаний и способностей персонала для проведения НИОКР
Оценка уровня знаний, способностей и мотивации управленческого персонала
особенности оценки индивидуального человеческого капитала
Рисунок 3 – Особенности оценки индивидуального человеческого капитала в зависимости от вида инноваций
Представленные особенности оценки индивидуального человеческого капитала позволяют оценить его в разрезе конкретного вида инноваций, что позитивно может повлиять на систему управления им в инновационно-ориентированных организациях на разных стадиях жизненного цикла инноваций (Рисунок 4).
Индивидуальный человеческий капитал Жизненный цикл инноваций Финансовые вложения
Рисунок 4 – Жизненный цикл инноваций во взаимодействии с индивидуальным человеческим капиталом
3. Обоснована взаимосвязь между рационализаторской деятельностью и развитием инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала. Предложены формулы расчета стоимостной оценки инновационной составляющей (инновативности) индивидуального человеческого капитала i-го сотрудника компании и эффективности инвестирования в инновационную составляющую (инновативность) индивидуального человеческого капитала, обосновывающие выгоду от применения рационализаторской деятельности в инновационном развитии предприятия за счет постепенного увеличения темпов роста эффективности деятельности и производства на предприятии при минимальных капиталовложениях.
В работе проанализированы результаты рационализаторской деятельности крупных отечественных компаний и доказана эффективность от вовлечения сотрудников компании различных уровней в инновационную деятельность. С целью развития инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала автором даны рекомендации всем заинтересованным в инновационном развитии компаниям организовывать рационализаторскую деятельность с грамотно выстроенной правовой обеспеченностью, методикой оценки рацпредложений, системой стимулирования персонала к проявлению творческих способностей в инновационной деятельности компании. Автором обоснована взаимосвязь между рационализаторской деятельностью и развитием инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала. Финансирование рационализаторской деятельности является инвестициями в формирование и развитие инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала.
Стоимостную оценку инновационной составляющей (инновативности) индивидуального человеческого капитала i-го сотрудника компании предлагаем производить по формуле:
ИИЧК = 1 ИРД , (2)
где ИИЧК – стоимость инновационной составляющей (инновативности) индивидуального человеческого капитала i-го сотрудника компании;
1 ИРД – сумма инвестиционных затрат (вознаграждение, премии, затраты на
обучение и др.), направленных на разработку и внедрение каждого j-го проекта (рационального предложения, разработки и т.д.) или затраты на финансирование рационализаторской деятельности отдельного i-го сотрудника компании.
Эффективность инвестирования в инновационную (инновативность) индивидуального человеческого капитала рассчитывать по формуле:
ЭИИЧК = ФРРД × 100%, ЗРД
составляющую рекомендуем
(3)
где ЭИИЧК – эффективность инвестирования в инновационную составляющую (инновативность) индивидуального человеческого капитала;
ФРРД – финансовый результат (прибыль, экономия) или экономический эффект от реализации рационализаторской деятельности;
ЗРД – затраты на организацию рационализаторской деятельности.
Расчет предложенных показателей позволит сформировать аналитические данные, на основе которых организация сможет построить эффективную систему управления человеческим капиталом.
4. Научно обоснован и апробирован индексный метод расчета инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала. Предложена шкала расчетных значений индекса для оценки уровня значимости инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала в инновационной деятельности предприятия на конкретный момент времени, что способствует выполнению сравнительного анализа уровня инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала различных компаний.
В ходе проведения исследования автором выявлено, что основными элементами индивидуального человеческого капитала являются знания, способности, мотивации сотрудников к инновационной деятельности предприятия и инновативность. При оценке инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала компании предлагаем использовать следующие показатели:
1) коэффициент авторов, подавших рационализаторские предложения (КРП);
2) коэффициент работников, прошедших обучение (повышение квалификации)
(Кобуч);
3) коэффициент инвестиций в человеческий капитал (КИЧК);
4) коэффициент эффективности рационализаторской деятельности (КЭРД);
5) индекс развития инновационной составляющей индивидуального
человеческого капитала (IРИИЧК);
6) индекс развития рационализаторской деятельности (IРРД);
7) индекс инновационной составляющей индивидуального человеческого
капитала (IИИЧК).
Индекс инновационной составляющей индивидуального человеческого
капитала характеризует уровень значимости инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала в инновационной деятельности предприятия, предлагаем рассчитывать по формуле:
ИИЧК = РИИЧК × РРД, (4)
где ИИЧК – индекс инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала предприятия;
РИИЧК – индекс развития инновационной составляющей индивидуального капитала предприятия;
РРД – индекс развития рационализаторской деятельности предприятия. 16

Индекс развития инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала предлагаем рассчитывать по формуле:
РИИЧК = КРП × Кобуч, (5)
где КРП – коэффициент авторов, подавших рационализаторские предложения на предприятии целесообразно определять по формуле:
КРП = Кол−воавтороврацпредложений (6) Среднесписочная численность работников
Кобуч – коэффициент работников предприятия, прошедший обучение (переподготовку, повышение квалификации и т.д.), определяется по формуле:
Кобуч=Кол−воработников, прошедшихобучение(повышениеквалификации) (7) Среднесписочная численность работников
При расчете индекса развития рационализаторской деятельности на предприятии рекомендуем использовать формулу:
РРД = КИЧК × КЭРД, (8)
где КИЧК – коэффициент инвестиций в индивидуальный человеческий капитал предприятия. Рассчитывается по формуле:
КИЧК = Инвестициивчеловеческийкапитал (9) Общие затраты на рационализаторскую деятельность
Коэффициент эффективности рационализаторской деятельности предприятия ( КЭРД) рассчитывается по формуле:
КЭРД = Эффект от рационализаторской деятельности (10) Общие затраты на рационализаторскую деятельность
Эффектом от рационализаторской деятельности может быть полученная прибыль или экономия от использования рационализаторских предложений.
Предлагаемая методика была апробирована на ряде отечественных предприятий (Таблица 2).
Таблица 2 – Оценка инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала компаний по состоянию на 31.12.2018 г.
ОАО ПАО ВСЖД «Севернефтегазпром» «Россети» (ОАО «РЖД»)
Показатель 1234
Среднесписочная численность работников, чел. Количество работников, прошедших обучение (повышение квалификации), чел.
Инвестиции в обучение работников, млн. руб. Количество авторов, подавших рационализаторские предложения, чел.
Экономический эффект от использования рационализаторских предложений, тыс. руб. Финансирование и затраты на рационализаторскую деятельность, тыс. руб.
Сумма вознаграждений и премий авторам рационализаторских предложений, тыс. руб.
1032
1050
60092 510 423,3
217500
146500
9900
86
748570
980130
833110
60982 16600 118,2 2084
21600 4378,32 3721,57
17

Продолжение таблицы 2
1234
Коэффициент авторов, подавших рационализаторские предложения (КРП)
Коэффициент работников, прошедших обучение (повышение квалификации) (Кобуч)
Коэффициент инвестиций в человеческий капитал
(КИЧК)
Коэффициент эффективности рационализаторской деятельности (КЭРД)
Индекс развития инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала (IРИИЧК) Индекс развития рационализаторской деятельности (IРРД)
Индекс инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала (IИИЧК)
0,07 0,54 0,94 4,93 0,19 2,15 0,41
0,0004 0,03 0,67 0,27 0,86 0,88 0,76 4,93 0,02 0,1 0,81 2,08 0,01 0,2
5. Разработана модель комплексной
человеческого капитала инновационно-ориентированного предприятия, позволяющая создать благоприятную атмосферу в трудовом коллективе, включающую в себя требования к сотрудникам, удовлетворяющие интересы каждого структурного подразделения и организации в целом, а также предложена и апробирована методика информационной обеспеченности и степени вовлеченности персонала в оценку индивидуального человеческого капитала.
В целях создания комфортной атмосферы в трудовом коллективе, включающей в себя, в том числе и требования к сотрудникам, удовлетворяющие интересы каждого структурного подразделения и инновационно-ориентированной организации в целом, важно правильно произвести комплексную оценку индивидуального человеческого капитала.
Индекс индивидуального человеческого капитала ( инд.ЧК ) характеризует величину развития индивидуальных качеств человека совместно с его работоспособностью. Рассчитать Iинд.ЧК предлагаем по следующей формуле:
инд.ЧК = Р ∗ ИК ∗ КЗ, (11)
где инд.ЧК – индекс индивидуального человеческого капитала; Р – индекс работоспособности;
ИК – индекс интеллектуального капитала; КЗ –индекс капитала здоровья.
Для нахождения индекса работоспособности ( Р ) автором была выведена формула (12), в состав которой вошли такие показатели, как индекс выполненных работ ( в) и индекс удовлетворенности ( уд).):
р = в∗ уд, (12) 100%
где Р – индекс работоспособности; в – индекс выполненных работ;
уд – индекс удовлетворенности.
оценки
индивидуального

Индекс интеллектуального капитала индивидуально для каждого сотрудника предлагается рассчитать по формуле:
ИК = В∗ЗЗ + 100%∗КПИ ∗ 1−ЗЗ , (13) ОКИ
где ИК – индекс интеллектуального капитала; В – % выполняемости работы;
КПИ – количество полезных идей;
ОКИ – общее количество идей;
ЗЗ – значимость задания.
Важным показателем при нахождении ИК является значимость задания. Если решение данной задачи является ключевым моментом в рабочем процессе, то невыполнение задания может повлечь за собой серьезные последствия, которые коснутся не только центра ответственности, но и всей организации.
Высокий показатель индекса интеллектуального капитала является основой обеспечения качественной работы персонала. Преимущества определяются достаточностью потенциала персонала организации и эффективным управлением, создающим условия для раскрытия личного и коллективного творчества.
Индекс капитала здоровья ( КЗ) целесообразно рассчитать через количество дней нетрудоспособности (больничных дней) в отчетном периоде (количество рабочих дней в году) (формула (14)):
КЗ = 100% − кол−во б.д. ∗ 100, (14) 247дней
где КЗ – индекс капитала здоровья;
кол-во б.д. – количество дней нетрудоспособности по листкам нетрудоспособности;
247 дней – количество рабочих дней в отчетном периоде.
В целях оценки индивидуального человеческого капитала на предприятиях предлагается проводить расчет индекса инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала. В предлагаемой методике используется шкала значений, позволяющая оценить уровень значимости индекса инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала в деятельности предприятия на конкретный момент времени.
Предлагаемая методика является универсальной для любого предприятия, ориентированного на инновационное развитие (формулы 11-14). Так, индекс индивидуального человеческого капитала инновационно-ориентированного предприятия будет рассчитываться как произведение индекса индивидуального человеческого капитала и индекса инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала (формула (15)) (Рисунок 5):
Иинд.ЧК = инд.ЧК × ИИЧК (15) 19

Элементы индивидуального человеческого капитала
ЗНАНИЯ
СПОСОБНОСТЬ
ЗДОРОВЬЕ
ИННОВАТИВНОСТЬ
Показатели оценки индивидуального человеческого капитала
В – % выполняемости работы;
КПИ – количество полезных идей;
ОКИ – общее количество идей;
ЗЗ – значимость задания.
в – индекс выполненных работ;
уд–индекс удовлетворенности .
– индекс ИК
интеллектуаль- ного капитала
Р – индекс работоспособности
– индекс КЗ
капитала здоровья
РИИЧК – индекс развития инновационно й составляющей индивидуальн ого человеческого капитала
РРД – индекс развития рационализа- торской деятельности предприятия
инд.ЧК – индекс индивидуального человеческого капитала
ИИЧК – индекс инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала
кол-во б.д. – количество дней нетрудоспособнос ти по листкам нетрудоспособнос ти;
247 дней – количество рабочих дней в отчетном периоде.
КРП – коэффи- циент авторов, подавших рационализа- торские предложения на предприятии; Кобуч – коэффи- циент работни- ков предприя- тия, прошедших обучение.
КИЧК – коэффи- циент инвести- ций в челове- ческий капитал предприятия; КЭРД – коэффи- циент эффектив- ности рациона- лизаторской деятельности предприятия.
Индексы оценки индивидуального человеческого капитала
Иинд.ЧК – индекс индивидуального человеческого капитала инновационно-ориентированного предприятия
Рисунок 5 – Модель комплексной оценки индивидуального человеческого капитала инновационно-ориентированного предприятия
Разработанная модель оценки индивидуального человеческого капитала позволит рассчитать показатель по каждому работнику, корпоративный человеческий капитал всего отдела, а также инновационную составляющую индивидуального человеческого капитала. На базе данной модели предлагаем внедрить компьютерную программу, позволяющую руководителям отделов рассчитывать показатели автоматически.
6. Разработан методический инструментарий к формированию единого подхода в разработке документального обеспечения реализации процесса внедрения оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала в систему управления человеческим капиталом на предприятии, ориентированном на инновационное развитие, что позволяет напрямую влиять на эффективное и оперативное принятие управленческих решений, а также на динамику основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его успешное положение на рынке и конкурентоспособность.
Внедрение системы оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала предлагаем осуществлять поэтапно, начиная от диагностики и разработки системы дополнительных материальных стимулов, нематериальных поощрений, завершая оценкой эффективности системы (Рисунок 6).
ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ИННОВАЦИОННОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
1 этап. Диагностика
Проведение анализа инициаторами внедрения системы по следующим направлениям:
– оценка текущего уровня инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала (оценка уровня заинтересованности персонала в инновационной деятельности, удовлетворенности от внедрения инноваций и др.)
– оценка влияния на мотивацию работников факторов инновационной сферы;
– выявление типов мотивирования к инновационной деятельности у работников в зависимости от уровней сложности работ.
Результаты диагностики определяют план действий.
2 этап. Разработка системы дополнительных материальных стимулов и нематериальных поощрений
(премии, вознаграждения, надбавки, звания, грамоты, повышения по службе и т.д.)
3 этап. Создание обеспечивающей документации
Описание системы учета и оценки ключевых показателей, создание регламентов. Разработка «Положения о системе оценки человеческого капитала на рабочем месте» или «Положения о системе оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала».
4 этап. Внедрение системы
Разработка плана внедрения оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала с подготовительными и обеспечивающими мероприятиями.
5 этап. Тестирование и отладка системы
Тестирование работы предприятия после внедрения системы и контроль изменения показателей, связанных с кадрами (производительность, текучесть, данные аттестаций и т.д.), корректировка системы управления человеческим капиталом.
6 этап. Оценка эффективности системы
Расчет экономического эффекта от использования системы оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала
Рисунок 6 – Процесс внедрения системы оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала в систему управления человеческим капиталом на предприятии
В работе сделан вывод, что третий этап в оценке инновационной составляющей имеет особое значение, поскольку разработка локальных актов, регламентирующих работу в этом направлении, напрямую влияет на эффективное и оперативное принятие управленческих решений, а также на динамику основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его успешное положение на рынке и конкурентоспособность.
Для успешного управления человеческим капиталом и его оценки разработано внутреннее Положение по внедрению и использованию программы «Оценка человеческого капитала на рабочем месте». Подготовлены рекомендации по разработке такого документа для ОАО «РЖД», которые должны включать в себя разделы: 1. Сведения о программе. 2. Взаимосвязь программы с работой ОАО «РЖД». 3. Критерии оценки работы сотрудников. 4. Критерии оценки инновативности сотрудников. 5. Критерии штрафов.
3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
В результате исследования была выделена пятиуровневая система понятия структуры человеческого капитала, дано уточненное определение индивидуального человеческого капитала, предложено дополнить структуру индивидуального человеческого капитала инновационной составляющей – инновативностью; результативно применен комплексный подход к решению практических проблем, связанных с повышением эффективности деятельности предприятий на основе развития методологии управления человеческим капиталом; предложена методика балльной оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала групп персонала предприятия по определенным критериям; проведен анализ рационализаторской деятельности предприятий, доказывающий его эффективность в рамках инновационного развития; предложена модель комплексной оценки индивидуального человеческого капитала, рекомендован к внедрению
разработана структура внутреннего Положения по использованию программы «Оценка человеческого капитала на рабочем месте», в рамках которого предложена модель стимулирования работников предприятия, разработаны критерии для оценки инновативности сотрудников.
Таким образом, разработанные положения, представленные выводы и предложенные методики имеют как теоретическую ценность в плане расширения и дополнения научных знаний, так и практическое значение в решении проблем, возникающих при формировании системы оценки и организации управления человеческим капиталом инновационно-ориентированного предприятия.

Актуальность темы исследования. С наступлением эпохи нестабильности и постоянных изменений, связанных с бурно развивающимся электронным обучением, стремительным расширением границ социальных сетей, внедрением киборгизации, а также приближением технологической и экономической сингулярности, меняется роль человека в социуме, производственных отношениях и социально-экономической конструкции управления трудом. Достижение конкурентных преимуществ экономическими субъектами осуществляется сегодня не за счет сырьевых ресурсов, а посредством человеческого капитала, аккумулирующего в себе накопленные знания, умения и личностные навыки, воплощенные в людях. Возрастающая роль человеческого капитала в расширенном производстве и постепенных качественных и структурных положительных изменениях экономики отмечена в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года. В данном документе отражено, что качество профессиональных кадров, их социализация и кооперационность идентифицируют уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики1.
В связи с тем, что управление инновациями выступает одним из составляющих экономического развития, исследование человеческого капитала в инновационной экономике позиционируется одной из значимых задач, стоящих перед отечественной наукой.
Чтобы эффективно управлять человеческим капиталом, необходимы общепринятые методики его измерения, учета и экономической оценки, которые на сегодняшний день отсутствуют. В связи с этим теоретический и практический интерес вызывают исследования научных и методических
1 Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года (разработан Минэкономразвития России) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144190/ (дата обращения: 11.12.2019).
проблем управления человеческим капиталом, а именно его измерение и
экономическая оценка.
Степень разработанности проблемы. Вопросы идентификации,
измерения и оценки человеческого капитала весьма актуальны и исследуются зарубежными и отечественными учеными с позиций разных экономических направлений. Основные концептуальные положения теории человеческого капитала были изложены американским экономистом, ученым, лауреатом Нобелевской премии в экономической сфере Теодором Шульцем, впоследствии его идеи развил и описал в своих работах Гэри Беккер.
С позиций социально-экономических отношений человеческий капитал рассматривали С.А. Айвазян, Л.О. Асланова, М.Ю. Афанасьев, Д.А.Баландин, В.Г.Былков, С.П. Вигурская, М.В. Герман, Л.В. Гурьян, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Т.Г. Исмагилов, Т.В. Касаева, А.И. Левин, К.А. Миков, И.В. Морозова, А.И. Пискунов, С.Ф. Платонов, Н.М. Плискевич, Н.С. Помулева, А.Ю. Сколубович, Е.С. Шолотонова, Е.Д. Цыренова, Е.В. Филатова и др.
Человеческий капитал с позиции управления исследован в работах Т.В. Бобковой, А.М. Брюхова, Г.И. Вовненко, В.И. Герчикова, Т.В. Давидюка, Л.В. Згонника, И.Г. Каменева, А.Я. Кибанова, В.Г. Когденко, Э.М. Короткова, Е.В. Куликовой, Е.В. Куницкой, М.В. Мельника, О.Н.Мельникова, Е.А.Митрофановой, К.А.Носковой, А.Ф.Покрапивного, В.С. Потапова, Н.Ф. Савельевой, Г.Н. Тугускиной, А.А. Чурсина, И.А. Эсауловой.
В последние годы внимание ученых все больше привлекают вопросы оценки человеческого капитала на микроуровне. Например, теоретические и методологические аспекты экономической оценки человеческого капитала в транспортных компаниях нашли свое отражение в работах О.Н. Покусаева. Концепция и методология комплексной оценки интеллектуальной составляющей человеческого капитала раскрыты в трудах О.В.Лосевой. Методический инструментарий применения, развития и оценивания человеческого капитала как важнейшего актива организации исследован
Г.Н. Тугускиной.
Внедряемые новшества, определяющие стратегический успех
предприятия, устойчивость и стабильность его развития, подтолкнули ученых к рассмотрению вопросов управления человеческим капиталом с позиций инновационного развития. Следует выделить в этом направлении работы Т.В. Бобковой, С. Богатырева, С.П. Вигурской, М.В. Герман, Р.А. Джумаевой, Т.З. Мухутдиновой, М.В. Журавлева, Е.В. Иода, Ж.В. Корнеевой, И.Г. Каменева, Н.Г. Варакса, И.Н. Краковской, К.А. Носковой, С.Н. Омельченко, К.В. Рябова и др.
Исследовательские изыскания указанных авторов осуществлены на высоком уровне, оценены теоретиками и практиками, внесли, бесспорно, серьезный вклад в наши познания о формировании и развитии человеческого капитала. Вместе с тем, большинство научных работ посвящены, прежде всего, человеческому капиталу с позиций экономической теории. В этих работах недостаточно освещаются вопросы идентификации и оценки человеческого капитала на уровне экономического субъекта в условиях инновационного развития. Необходимо отметить, что всё ещё недостаточно работ, которые увязали бы управленческие и экономические аспекты формирования, развития и оценивания человеческого капитала в инновационной экономике.
Не в полной мере разработанность теории и методики оценки человеческого капитала обусловила необходимость исследования этой проблемной области, определила тему диссертационной работы, ее целевую установку, задачи и содержательное наполнение.
Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений и разработка методического обеспечения системы оценки и организации управления человеческим капиталом инновационно- ориентированного предприятия. Цель диссертационного исследования вызвала потребность постановки
и решения комплекса задач:
– систематизировать существующие авторские подходы отечественных
исследователей к определению понятия «человеческий капитал», предложить уточняющее определение «индивидуальный человеческий капитал», выделить дополнительную составляющую индивидуального человеческого капитала, характеризующую способность к использованию в деятельности персонала инновационных методов;
– исследовать методические инструменты управления человеческим капиталом и его оценки, и выделить уровни соответствия составляющего элемента индивидуального человеческого капитала структурам управления инновационной деятельностью;
– определить особенности оценки индивидуального человеческого капитала в зависимости от вида инноваций;
– выявить взаимосвязь между рационализаторской деятельностью и развитием инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала;
– доказать и апробировать использование индексного метода расчета инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала;
– разработать модель комплексной оценки индивидуального человеческого капитала инновационно-ориентированного предприятия;
– предложить методику информационной обеспеченности и степени вовлеченности персонала в оценку индивидуального человеческого капитала; – разработать методический инструментарий к формированию единого подхода в разработке документального обеспечения реализации процесса внедрения оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала в систему управления человеческим капиталом на
предприятии, ориентированном на инновационное развитие. Предметом исследования является система отношений, возникающих
в процессе управления человеческим капиталом в контуре поддержки инновационного поступательного движения предприятия.
Объектом исследования являются крупные компании, направленные на инновационное развитие, имеющие сложившуюся систему корпоративного управления человеческим капиталом.
Область диссертационного исследования соответствует п. 2.8 «Исследование жизненного цикла инноваций: параметры цикла, инструменты и технологии управления параметрами жизненного цикла, сбалансированное развитие инновационного и инвестиционного циклов в экономических системах», п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» паспорта специальности ВАК РФ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями.
Теоретической и методологической базой при написании диссертации послужили теоретико-экспериментальные научные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области менеджмента организации и управления персоналом.
В процессе написания диссертации автором использовались методы теоретического исследования, такие как описание, сравнение, анализ полученных данных, синтез и индукция, а также обобщение информации, её моделирование. Метод эмпирического исследования включал в себя анкетирование, опрос, экспертную оценку.
Информационно-эмпирической базой исследования выступили фундаментальные труды российских и зарубежных исследователей по вопросам экономики труда, управления персоналом, стратегического менеджмента, управления и оценки человеческого капитала, понятия и оценки интеллектуального капитала. В процессе написания диссертации автором были использованы положения, касающиеся оплаты труда работников стимулирующего характера, изложенные в документах ООН и законах Российской Федерации, а также президентских программах по
подготовке управленческих кадров, нормативных и законодательных актах федеральных и региональных органов управления, данных Росстата и Омскстата, локальных нормативных актах экономических субъектов (ОАО «РЖД», ФГБОУ ВО ОмГУПС), учетные регистры и первичные документы предприятий железнодорожного транспорта, данные из открытых источников с официальных сайтов компаний ПАО «Россети», ОАО «Севернефтегазпром», ПАО «КАМАЗ». В ходе исследования автор обращался к ряду локальных правовых актов НИИ труда.
Методологической базой для написания диссертации послужили философские и общенаучные методы (информационные и сравнительные), которые использовались при выявлении сущности человеческого капитала, его функций в инновационном предприятии.
Среди конкретных методов экономической теории автором применялось экономико-математическое моделирование, в частности расчет таких показателей, как индексы работоспособности, индивидуального человеческого капитала, здоровья.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в развитии теоретико-методических положений и разработке практических рекомендаций по формированию системы комплексной оценки человеческого капитала, учитывающей составляющие индивидуального человеческого капитала и жизненный цикл инноваций, и организации управления человеческим капиталом в контуре обеспечения инновационного развития экономических субъектов.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:
– на основе анализа категориального аппарата выделена пятиуровневая система понятия структуры человеческого капитала, дана модифицированная трактовка индивидуальному человеческому капиталу, что позволило – выделены уровни соответствия инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала структурам управления инновационной деятельностью, позволяющие предложить систему балльной оценки в зависимости от принадлежности работника к конкретному уровню, а также определены особенности оценки индивидуального человеческого капитала в разрезе конкретного вида инноваций, влияющие на систему управления индивидуальным человеческим капиталом в инновационно- ориентированных организациях на разных стадиях жизненного цикла инноваций;
– обоснована взаимосвязь между рационализаторской деятельностью и развитием инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала. Предложены формулы расчета стоимостной оценки инновационной составляющей (инновативности) индивидуального человеческого капитала i-го сотрудника компании и эффективности инвестирования в инновационную составляющую (инновативность) индивидуального человеческого капитала, обосновывающие выгоду от применения рационализаторской деятельности в инновационном развитии предприятия за счет постепенного увеличения темпов роста эффективности деятельности и производства на предприятии при минимальных капиталовложениях;
– научно обоснован и апробирован индексный метод расчета инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала. Предложена шкала расчетных значений индекса для оценки уровня значимости инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала в инновационной деятельности предприятия на конкретный момент времени, что способствует выполнению сравнительного анализа уровня инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала различных компаний;
определить инновативность как
составляющую индивидуального человеческого капитала;
дополнительную инновационную – разработана модель комплексной оценки индивидуального
человеческого капитала инновационно-ориентированного предприятия, позволяющая создать благоприятную атмосферу в трудовом коллективе, включающую в себя требования к сотрудникам, удовлетворяющие интересы каждого структурного подразделения и организации в целом, а также предложена и апробирована методика информационной обеспеченности и степени вовлеченности персонала в оценку индивидуального человеческого капитала;
– разработан методический инструментарий к формированию единого подхода в разработке документального обеспечения реализации процесса внедрения оценки инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала в систему управления человеческим капиталом на предприятии, ориентированном на инновационное развитие, что позволяет напрямую влиять на эффективное и оперативное принятие управленческих решений, а также на динамику основных показателей финансово- хозяйственной деятельности предприятия, его успешное положение на рынке и конкурентоспособность.
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в разработке теоретической и методической базы для внедрения модели комплексной оценки индивидуального человеческого капитала инновационно-ориентированного предприятия, что является определенным вкладом в развитие теории и методики идентификации и оценивания человеческого капитала на уровне экономического субъекта в инновационной экономике.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что базовые положения, выводы и рекомендации, нашедшие отражение в диссертационной работе, помогают решить ряд реальных проблем и задач, имеющихся в процессе формирования и оценивания человеческого капитала на предприятиях, направленных на инновационное развитие. Самостоятельное практическое значение имеют: индексный метод расчета инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала,
включающий в себя индекс развития инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала, индекс развития рационализаторской деятельности; индекс инновационной составляющей индивидуального человеческого капитала; методика информационной обеспеченности и степени вовлеченности персонала в оценку индивидуального человеческого капитала.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и получили научное одобрение на научно- практических конференциях разного уровня:
– международных: «Актуальные проблемы современной экономики. Материалы IХ международной научно-практической конференции: В 2-х частях» (Россия, 2021 г.); «Актуальные проблемы современной экономики. Материалы VIII международной научно-практической конференции: в 2 частях» (Россия, 2020 г.); «Инновационное развитие науки и образования в сборнике статей II Международной научно-практической конференции, в 2-х частях» (Россия, 2018 г.); «Современная наука: проблемы и их решения. Сборник научных трудов Международной заочной научно-практической конференции» (Россия, 2015 г.); «Проблемы экономики, организации управления в России и мире. Материалы VI международной научно- практической конференции» (Чешская Республика, 2014 г.); «Россия и Европа: связь культуры и экономики. Материалы IX Международной научно- практической конференции» (Чешская Республика, 2014 г.); «Проблемы экономики, организации и управления в России и мире. Материалы IV международной научно-практической конференции» (Чешская Республика, 2013 г.).
– всероссийских: «Потенциал российской экономики и инновационные пути его реализации. Материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов, в 2-х частях» (Россия, 2021 г.); «Гуманитаристика в условиях современной социокультурной трансформации. Материалы VI Всероссийской научно-практической
конференции» (Россия, 2016 г.); «Технологическое обеспечение ремонта и повышение динамических качеств железнодорожного подвижного состава. Материалы III Всероссийской научно-технической конференции с международным участием» (Россия, 2015 г.).
Отдельные положения диссертационного исследования были использованы в ФГБОУ ВО «Омский государственный университет путей сообщения» при разработке рабочих программ дисциплин и фонда оценочных средств для обучающихся по направлению 27.03.05 Инноватика, направленности (профилю) «Инновационный менеджмент», а именно:
– теоретико-методические основы исследования оценки человеческого капитала на предприятиях, ориентированных на инновационное развитие;
Результаты исследования внедрены в деятельность: ОАО АК «Железные дороги Якутии», АО «Энерготрансснаб», ПАО «Якутсэнерго».
Публикации. Научные результаты диссертационного исследования опубликованы в 34 научных работах (авторским объемом 19,78 п.л.), из них 1 монография (главы монографии – 1, 2, 4), 16 научных статей – в изданиях, рекомендованных ВАК при Министерстве науки и высшего образования Российской Федерации.
Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, насчитывающего 219 источников и приложения. Работа изложена на 174 страницах, содержит 38 рисунков, 10 таблиц.

Заказать новую

Лучшие эксперты сервиса ждут твоего задания

от 5 000 ₽

Не подошла эта работа?

Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям

Читать

Публикации автора в научных журналах

Влияние инноваций на формирование человеческого капитала

Ю.Г. Балашова// Экономические и гуманитарные науки. – 2021 – №6(353). – С. 14-23 (0,56 п.л.).

✍️ Журнал

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ

#ВАК РФ

#РИНЦ

Система управления человеческим капиталом на разных стадиях жизненного цикла инноваций

Ю.Г. Балашова // Фундаментальные исследования. – 2– №– С. 11-15 (0,25 п.л.).

✍️ Журнал

ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Современные методы оценки управления человеческим капиталом в условиях инновационного преобразования

Ю.Г. Балашова // Экономика и предпринимательство. – 2–№6(131). – С. 914-917 (0,19 п.л.).

✍️ Журнал

ЭКОНОМИКА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО

#ВАК РФ

#РИНЦ

Теоретические вопросы управления человеческим капиталом в инновационной экономике

Ю.Г. Балашова // Московский экономический журнал. – 2– №– С. 231-237 (0,38 п.л.).

✍️ Журнал

МОСКОВСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

Корпоративный человеческий капитал: сущность и оценка

Т.Б. Кувалдина,Ю.Г. Балашова // Экономические и гуманитарные науки. – 2– №2(337). – С. 92-101 (0,56 п.л., в томчисле авт. 0,4 п.л.).

✍️ Журнал

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ

#ВАК РФ

#РИНЦ

Человеческий капитал: понятие и особенности

Ю.Г. Кобзистая //Фундаментальные исследования. – 2– № – С. 118-(0,25 п. л.).

✍️ Журнал

ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Помогаем с подготовкой сопроводительных документов

Совместно разработаем индивидуальный план и выберем тему работы Подробнее

Помощь в подготовке к кандидатскому экзамену и допуске к нему Подробнее

Поможем в написании научных статей для публикации в журналах ВАК Подробнее

Структурируем работу и напишем автореферат Подробнее

Хочешь уникальную работу?

Больше 3 000 экспертов уже готовы начать работу над твоим проектом!

Окончила магистратуру Воронежского государственного университета в 2009 г. В 2014 г. защитила кандидатскую диссертацию. С 2010 г. преподаю в Воронежском государственно... Читать все

Окончила магистратуру Воронежского государственного университета в 2009 г. В 2014 г. защитила кандидатскую диссертацию. С 2010 г. преподаю в Воронежском государственном университете инженерных технологий.

#Кандидатские #Магистерские

66 Выполненных работ

Красный диплом референта-аналитика информационных ресурсов, 8 лет преподавания. Опыт написания работ вплоть до докторских диссертаций. Отдельно специализируюсь на повы... Читать все

Красный диплом референта-аналитика информационных ресурсов, 8 лет преподавания. Опыт написания работ вплоть до докторских диссертаций. Отдельно специализируюсь на повышении уникальности текста и оформлении библиографических ссылок по ГОСТу.

#Кандидатские #Магистерские

132 Выполненных работы

Специализация: диссертации; дипломные и курсовые работы; научные статьи.

#Кандидатские #Магистерские

335 Выполненных работ

Привет! Меня зовут Даша, я окончила журфак МГУ с красным дипломом, защитила магистерскую диссертацию на филфаке. Работала журналистом, PR-менеджером в международных ко... Читать все

Привет! Меня зовут Даша, я окончила журфак МГУ с красным дипломом, защитила магистерскую диссертацию на филфаке. Работала журналистом, PR-менеджером в международных компаниях, сейчас работаю редактором. Готова помогать вам с учёбой!

#Кандидатские #Магистерские

50 Выполненных работ

Преподаватель одного из лучших ВУЗов страны, научный работник, редактор научного журнала, общественный деятель. Пишу все виды работ - от эссе до докторской диссертации... Читать все

Преподаватель одного из лучших ВУЗов страны, научный работник, редактор научного журнала, общественный деятель. Пишу все виды работ - от эссе до докторской диссертации. Опыт работы 7 лет. Всегда на связи и готова прийти на помощь. Вместе удовлетворим самого требовательного научного руководителя. Возможно полное сопровождение: от статуса студента до получения научной степени.

#Кандидатские #Магистерские

47 Выполненных работ

Работа пишется на основе учебников и научных статей, диссертаций, данных официальной статистики. Все источники актуальные за последние 3-5 лет.Активно и уместно исполь... Читать все

Работа пишется на основе учебников и научных статей, диссертаций, данных официальной статистики. Все источники актуальные за последние 3-5 лет.Активно и уместно использую в работе графический материал (графики рисунки, диаграммы) и таблицы.

#Кандидатские #Магистерские

362 Выполненных работы

Имеется большой опыт написания творческих работ на различных порталах от эссе до кандидатских диссертаций, решения задач и выполнения лабораторных работ по любым напра... Читать все

Имеется большой опыт написания творческих работ на различных порталах от эссе до кандидатских диссертаций, решения задач и выполнения лабораторных работ по любым направлениям физики, математики, химии и других естественных наук.

#Кандидатские #Магистерские

5 Выполненных работ

Здравствуйте. Занимаюсь выполнением работ более 14 лет. Очень большой опыт. Более 400 успешно защищенных дипломов и диссертаций. Берусь только со 100% уверенностью. Ск... Читать все

Здравствуйте. Занимаюсь выполнением работ более 14 лет. Очень большой опыт. Более 400 успешно защищенных дипломов и диссертаций. Берусь только со 100% уверенностью. Скорее всего Ваш заказ будет выполнен раньше срока.

#Кандидатские #Магистерские

694 Выполненных работы

Я научный сотрудник федерального музея. Подрабатываю написанием студенческих работ уже 7 лет. 3 года назад начала писать диссертации. Работала на фирмы, а так же помог... Читать все

Я научный сотрудник федерального музея. Подрабатываю написанием студенческих работ уже 7 лет. 3 года назад начала писать диссертации. Работала на фирмы, а так же помогала студентам, вышедшим на меня по рекомендации.

#Кандидатские #Магистерские

37 Выполненных работ