Функциональный подход к управлению трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации

С использованием метода морфологического анализа уточнены содержания понятий «деятельность», «трудовая деятельность», «управление трудовой деятельностью персонала», «процессы управления трудовой деятельностью персонала», «качество процессов управления трудовой деятельностью персонала», которые, в отличие от
существующих, отражают фактические процессы управления трудовой деятельностью и цифровые компетенции персонала в организации.
В исследовании автором проведен анализ концептуальных основ теорий управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации. Для понимания сущности процесса управления трудовой деятельностью персонала были проанализированы: теория управления, теория менеджмента, теория производства, теория управления персоналом, теория управления человеческим капиталом. Определено изменение содержания понятия «управление трудовой деятельностью» в ходе развития научных школ и концепций менеджмента.
С помощью метода морфологического анализа был сформирован устойчивый понятийно-категориальный аппарат. Уточнены дефиниции: «деятельность» (как направления действий, операции и психофизические функции в условиях цифровизации), «трудовая деятельность» (как действия, которые осуществляются только в рамках субъектов рыночной экономики в условиях цифровизации), «управление трудовой деятельностью персонала» (как элемент функционального подхода и обязательное условие деятельности предприятия в условиях цифровизации), «процессы управления трудовой деятельностью персонала» (как совокупность определенных решений, направленных на координацию и упорядочение трудовой деятельности для решения поставленных задач), «качество процессов управления трудовой деятельностью персонала» (как совокупность общих функций управления, объединенных в циклы управления, не имеющие разрывы и отставания), которые, в отличие от существующих, отражают фактические процессы управления трудовой деятельностью и цифровые компетенции персонала в организации. Исходя из проанализированных теорий, в работе дается авторское определение следующих дефиниций:
Управление трудовой деятельностью персонала – это процесс управления трудом человека, специфическая функция организации, направленная на достижение конкретных целей в процессе производства материальных благ.
Трудовая деятельность в условиях цифровизации – это процесс взаимодействия лиц в организации с целью повышения эффективности выполняемых ими функций, связанных с формированием специализированных компетенций и бизнес-моделей на основе применения цифровых технологий.
Инновации в управлении трудовой деятельностью персонала – это новые методы и формы организационных и производственных мероприятий, направленных на повышение производительности труда и экономического эффекта организации с учетом профессиональных цифровых компетенций у субъектов различных уровней управления.
Качество управления трудовой деятельностью персонала – это совокупность характеристик, соответствующих необходимым требованиям цифровой среды организации на различных уровнях управления, которыми обладает объект управленческих действий.
2. Установлено, что функциональный подход к управлению трудовой
деятельностью персонала является одним из наиболее адекватных подходов в условиях цифровизации, т.к. помогает избежать противостояния между организационной и цифровой культурой, постепенно повышая цифровые компетенции персонала. Представлена концепция функционального подхода к оценке управления трудовой деятельностью персонала организации в условиях цифровизации.
Функциональный подход к управлению трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации является одним из наиболее подходящих к внешним условиям, т.к. помогает выстроить организационную культуру, повысить уровень цифровых компетенций сотрудников. В данном случае говорится о формировании новой цифровой среды, переходе на новые цифровые платформы, о реализации корпоративной и цифровой культуры на уровне цифровой среды. Автором предлагается новое представление функционального подхода в управлении трудовой деятельностью персонала в цифровой среде, отличающаяся составом субъектов управления и закреплением за ними функций, дифференцированных в зависимости от уровня и качества внедрения цифровых технологий (рисунок 1).
Рисунок 1 – Новое представление функционального подхода в управлении трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации
Источник: разработано автором
Предложенный подход раскрывает перспективы развития процессов

управления персоналом организации по основным направлениям цифровизации управленческой сферы (нормативное регулирование, инфраструктура и инструменты, кадры, технологии и коммуникации, сетевое взаимодействие, процессы, проекты цифровой экономики).
В исследовании установлено, что функциональный подход к управлению трудовой деятельностью персонала является одним из наиболее эффективных подходов в условиях цифровизации, т.к. помогает избежать противостояния между организационной и цифровой культурой, постепенно повышая цифровые компетенции персонала. В данном случае речь идет о формировании цифровой среды, переводе инновационных разработок на новую цифровую платформу и т.д. В работе представлена концепция функционального подхода к оценке управления трудовой деятельностью персонала организации в условиях цифровизации, которая предполагает разделение оценочных характеристик на три блока: постановочный блок, блок преобразования и результирующий блок (рисунок 2).
Основная идея концепции состоит в том, что процессы цифровизации реализуются не равномерно (скачкообразно), что порождает существенные отставания не только в процессах управления организации, но и разрывы в процессах управления трудовой деятельностью, что приводит к существенному снижению качества процессов управления.
Автором подчеркивается, что управление трудовой деятельностью персонала – это форма проявления теории процессного управления, которая дает возможность оценить управление как количественно, так и качественно. Количественную оценку качества управления трудовой деятельностью персонала представляется возможным осуществлять с помощью метода квалиметрии. В случае же определения качества процесса управления трудовой деятельностью персонала рассматривается совокупность характеристик процесса, которые способны удовлетворять установленные организацией критерии финансово-экономической эффективности и временные сроки.
Управление трудовой деятельностью в условиях цифровизации направлено на создание внутренней среды организации, которая предполагает внедрение и широкое использование инноваций. Применение последних трансформирует принципы управления трудовой деятельностью персонала, позволяет получить более высокие результаты труда. Для формализации процессов управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации необходимо выстроить логику протекания процессов в рамках функционального подхода.
Концепция функционального подхода к оценке управления трудовой деятельностью персонала позволит организациям различных сфер деятельности комплексно оценивать качество процессов управления трудовой деятельностью персонала и принимать управленческие решения по их дальнейшему развитию на основе интегрального показателя качества процесса управления трудовой деятельностью персонала.
Содержание
Подсистема управления трудовой деятельностью персонала
Система управления предприятием
Подсистема трудовой деятельности персонала
Внешний: рынок труда
Внутренний: по уровням управления
Комплексная оценка
Текущая Перспективная
Постановочный блок
Блок преобразования
Содержание
Предмет оценки
1. Количественная: по результатам прошлого периода
2. Качественная: путем сравнения со сформированным образом 3. Формирование образа сравнения
Результирующий блок
База сопоставления
Содержание
Формирование
5-ти уровневого классификатора оценки качества процесса управления ТДП
Объект оценки
Метод морфологического анализа
Метод сравнения и анализа Квалиметрический метод Экспертный метод оценки
1. Регулирующая процессы управления ТДП
2. Тактическая для решений в операционной деятельности
3. Стратегическая (оптимизация процесса УТДП)
Методы
Пользователи
Количественный Качественный Анкетирование
Способы
Масштаб оценки
Инструментарий оценки
Корреляционный анализ Метод квалиметрии Метод экспертных оценок
Анкетирование Эксперимент (апробация) Статистические и учетные данные
Жизненный цикл производства
Система сбалансированных показателей
Рисунок 2 – Концепция функционального подхода к оценке процесса управления трудовой деятельностью персонала Источник: составлено автором
Качественная Количественная Смешанная
Идентификация
Назначения оценки
Формирование информационной базы
1. Поддержка качества процессов управления ТДП
2. Повышение качества процесса управления ТДП
Принятие решений
Результирующие показатели
Интегральный показатель качества процесса управления трудовой деятельностью персонала
3. Выявлены факторы косвенного воздействия (макросреда), формирующие условия неопределенности, в которых вынуждены функционировать экономические субъекты. Выявлены факторы прямого воздействия (микросреда), которые непосредственно влияют на деятельность организации. Определено, что с учетом специфики нефтегазовой промышленности целесообразно исследовать факторы влияния на управление трудовой деятельностью персонала в соответствии с иерархическими уровнями – мега-, макро- и мезоуровнем.
Выявлены факторы косвенного воздействия (макросреда), формирующие условия неопределенности, в которых вынуждены функционировать экономические субъекты. К внешним факторам относятся: социально- экономические (инфляция, конкуренция, логистика, безработица, социальные ограничения (пандемия), государственная поддержка и т.д.), экологические (ограниченность природных ресурсов, зеленые технологии), технологические (импортозамещение), политические (санкции), нормативно-правовые (законодательные и подзаконные акты), цифровизация (внедрение цифровых платформ, перевод инновационных разработок на цифровые платформы). Выявлены факторы прямого воздействия (микросреда), которые непосредственно влияют на деятельность организации.
К внутренним факторам относятся: инновационная зрелость, формирование цифровой культуры, организационные, кадровые, технические, инфраструктурные, ресурсные, производственные и т.д., влияющие на качество процесса управления трудовой деятельностью персонала на предприятии. Кроме того, определено, что с учетом специфики нефтегазовой промышленности целесообразно исследовать факторы влияния на управление трудовой деятельностью персонала в соответствии с иерархическими уровнями – мега-, макро- и мезоуровнем. Такой подход оправдан высокой степенью важности российского нефтегазового сектора не только для отечественной, но и для глобальной экономики.
На рисунке 3 факторы влияния на управление трудовой деятельностью персонала нефтегазовых предприятий представлены в виде двухмерной модели, где в горизонтальной плоскости расположены факторы прямого воздействия, а в вертикальной – иерархически организованная внешняя среда косвенного влияния.
Причем площадь фигур, обозначающих каждый уровень иерархии, прямо пропорциональна его значимости. Графическое изображение факторов косвенного влияния имеет вид усеченного конуса, ребра которого представляют собой двунаправленные стрелки, демонстрирующие взаимовлияние уровней экономической системы. Также на рисунке показано влияние внешней среды косвенного воздействия на среду прямого воздействия и непосредственно на трудовую деятельность персонала нефтегазового предприятия, представленную как совокупность носителей знаний, производительности и результативности труда, а также действий и операций, являющихся важнейшими структурными элементами деятельности согласно теории А.Н. Леонтьева.
Рисунок 3 – Факторы, влияющие на процессы управления трудовой деятельностью персонала нефтегазового предприятия
Источник: составлено автором
Также целесообразно анализировать факторы, влияющие на управление трудовой деятельностью персонала нефтегазового предприятия с точки зрения процессов цифровизации, которые оказывают определяющее воздействие на все остальные факторы внешней среды и учет форс-мажорных факторов, которые продемонстрировали крайне высокую степень воздействия на все сферы деятельности и не учёт которых уже невозможен: все прогнозы развития экономики, социальной и технической сферы, а также экологической ситуации формируются с обязательным включением данных факторов, в т.ч. вызванных пандемией.
4. Результатом исследования являются представленные: система сбалансированных показателей оценки качества процессов управления трудовой деятельностью персонала организации, которая состоит как из качественных, так и из количественных показателей; шкалы идентификации, которые содержат лингвистическую и экономическую интерпретации уровней входных переменных (трехуровневый классификатор) и уровней выходной переменной «Качество процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации» (пятиуровневый классификатор).
Результаты оценки качества процессов управления трудовой
деятельностью персонала необходимы для выявления конкурентных преимуществ организации, её позиционирования на рынке труда и как инструмент повышения результативности деятельности всей организации.
Сбалансированная система показателей – это система стратегического управления процессами трудовой деятельности персона организации на основе измерения и оценки ее качества по набору оптимально подобранных показателей, отражающих все аспекты трудовой деятельности персонала организации, как финансовые, так и нефинансовые. Название системы отражает то равновесие, которое сохраняется между краткосрочными и долгосрочными целями, финансовыми и нефинансовыми показателями, основными и вспомогательными параметрами, а также внешними и внутренними факторами деятельности.
Достоверность полученных результатов исследования обеспечивается оценкой согласованности мнений экспертов. Сформирована экспертная группа из 5 человек, для оценки входных переменных системы показателей, согласованность мнений которых оценивалась методом корреляционного анализа, уровень согласованности мнений составляет 0,85. Для формирования адекватной и релевантной системы показателей, проведен корреляционный анализ факторных и результирующих входных переменных оценки качества процессов управления трудовой деятельностью персонала. По результатам корреляционного анализа из первоначального набора показателей исключены взаимоисключающие, взаимозаменяющие переменные, не имеющие ни прямых, ни косвенных отношений к трудовой деятельности персонала. Результатом исследования являются представленные: система сбалансированных показателей оценки качества процессов управления трудовой деятельностью персонала организации, которая состоит как из качественных, так и из количественных показателей рисунок 4.
Полученные результаты оценки качества процессов управления трудовой деятельностью персонала являются обоснованием принятия решений и реализации комплекса мер по повышению или поддержке достигнутого уровня качества процессов управления и предпосылкой для внедрения функциональной модели управления трудовой деятельностью персонала.
Шкалы идентификации, которые содержат лингвистическую и экономическую интерпретации уровней входных переменных (трехуровневый классификатор: «высокий» [0,67; 1], «средний» [0,34; 0,66], «низкий» [0; 0,33]) и уровней выходной переменной «Качество процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации» (пятиуровневый классификатор). Итоговое значение показателя «Уровень качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации» будет идентифицироваться по пятиуровневой шкале. Лингвистическая интерпретация показателя «Уровень качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации» представляется как: «высокий», «выше среднего», «средний», «ниже среднего» и «низкий». Интервал оценки показателя находится от нуля до единицы и разбит на равные отрезки, экономическая интерпретация показателя представлена в таблице 1.
Качество процесса управления трудовой деятельностью персонала
Носители знаний
Уровень цифровизации бизнес-процессов трудовой деятельности
Конкурентоспособ- ность трудовой деятельности
Результативность трудовой деятельности
Использование облачных технологий
Социальный пакет
Рентабель- ность активов
Использование цифровых платформ
Программное обеспечение
Цифровое рабочее место
Личностные характерис- тики
Условия труда
Прибыль
Уровнь автоматизации ручного труда
Профессио- нальные качества
Самообразо- вание
Рисунок 4 – Система показателей оценки качества процесса управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации
Источник: составлено автором
Таблица 1 – Шкала идентификации уровня качества процессов управления трудовой деятельностью персонала
Лингвистическая Интерваль-
интерпретация ные Экономическая интерпретация
качества значения
Высокий уровень
[0,81; 1]
Носители знаний адаптированы к изменяющимся условиям внешней среды, цифровые компетенции сформированы, уровень цифровизации бизнес-процессов трудовой деятельности высокий, что обеспечивает высокий уровень
конкурентоспособности
способствует высокому
рекомендуется внедрять
управления трудовой деятельностью персонала
трудовой деятельности и уровню результативности; функциональную модель
Выше среднего
[0,61; 0,8]
Носители знаний адаптированы к изменяющимся условиям внешней среды, цифровые компетенции сформированы, уровень цифровизации бизнес-процессов трудовой деятельности выше среднего, что способствует среднему уровню конкурентоспособности трудовой деятельности и высокому уровню результативности; рекомендуется внедрять функциональную модель управления трудовой деятельностью персонала

Продолжение таблицы 1 Лингвистическая Интерваль-
интерпретация ные качества значения
Экономическая интерпретация
Средний уровень
[0,41 0,6]
Носители знаний адаптированы к изменяющимся условиям внешней среды, цифровые компетенции сформированы не в полном объеме, уровень цифровизации бизнес-процессов трудовой деятельности ниже среднего, что сдерживает конкурентоспособность трудовой деятельности и ее результативность на среднем уровне; рекомендуется внедрять функциональную модель управления трудовой деятельностью персонала
Ниже среднего
[0,21; 0,4]
Носители знаний частично адаптированы к изменяющимся условиям внешней среды, цифровые компетенции наблюдаются у отдельных работников, уровень цифровизации бизнес-процессов трудовой деятельности ниже среднего, что сказывается на уровне конкурентоспособности трудовой деятельности и снижает ее результативность; рекомендуется внедрять функциональную модель управления трудовой деятельностью персонала, сокращения разрыва в процессах управления не будет
Низкий уровень
[0; 0,20]
Носители знаний не адаптированы к изменяющимся условиям внешней среды, цифровые компетенции отсутствуют, уровень цифровизации бизнес-процессов трудовой деятельности низкий, что сказывается на уровне конкурентоспособности трудовой деятельности и существенно снижает ее результативность; рекомендуется внедрять функциональную модель управления трудовой деятельностью персонала, сокращения разрыва в процессах управления не будет
Источник: составлено автором
Таким образом, результатом исследования являются представленные: система сбалансированных показателей оценки уровня качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации; шкала интерпретации оценки уровней входных переменных и шкала интерпретации оценки выходной переменной «Качество процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации».
5. Разработана функциональная модель управления трудовой деятельностью персонала организации на основе функционального подхода и методика оценки качества процессов управления трудовой деятельностью персонала организации в условиях цифровизации.
Моделирование управления трудовой деятельностью персонала предложено осуществить, учитывая уровни и функции управления, цель управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации, условия реализации и объекты управления (рисунок 5).
Функциональная модель управления трудовой деятельностью персонала в
условиях цифровизации будет способствовать принятию эффективного решения, формируя цифровую среду в организации. Цифровизация процессов управления трудовой деятельностью персонала организации, в конечном счете, повышает скорость принятия решений и повышает производительность труда благодаря современной цифровой инфраструктуре, инструментам, технологиям и коммуникациям.
Рисунок 5 – Функциональная модель управления трудовой
деятельностью персонала в условиях цифровизации Источник: составлено автором

Результатом внедрения инноваций в процессы управления персоналом является сокращение разрывов (отставаний) в процессах управления трудовой деятельностью персонала, что будет способствовать повышению производительности труда и мягкой адаптации персонала к условиям цифровизации. На рисунке 6 представлена взаимосвязь скорости внедрения инновационных технологий в процессы управления трудовой деятельностью персонала и сокращением разрывов в самих процессах управления.
Рисунок 6 – Скорость внедрения инноваций в процессы управления трудовой деятельностью персонала
Источник: составлено автором
Автором предложен алгоритм оценки уровня качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации (рисунок 7). Весь процесс количественной оценки качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации в условиях цифровизации можно разбить на четыре части: принятие решения по оценке и формулировке цели оценки; организационный этап (с 2 по 8 пункт); непосредственно процесс оценки (9-15); заключительный этап (пункт 16). В основе алгоритма оценки уровня качества процессов управления трудовой деятельности персонала в организации лежит метод квалиметрии. Формула расчёта общего показателя качества (WHP) имеет вид:

=∑ ∗ , (1)
=1

где W HPj – общий коэффициент качества по j-й период;
i = 1 до 10 – количество показателей;
Pfij – коэффициент качества оцениваемого i-го показателя в j-ом периоде; Vki – весовой коэффициент i-го показателя.
1. Принятие решения о необходимости оценки качества процессов управления ТДП и формулировка цели оценки
– процесс оценки
– организационный процесс
2. Формирование состава рабочей группы
3. Подбор объекта сравнения
4. Определение показателей оцениваемого объекта
5. Установление требований по выбранным показателям
6. Формирование массива данных по выбранным показателям
7. Разработка оценочной анкеты
9. Экспертная оценка выбранных показателей (в баллах)
10. Обработка полученной от экспертов информации
11. Сведение полученных результатов анкетирования экспертов в матрицу
12. Расчет весовых коэффициентов для выбранных показателей и сведения результатов в матрицу
13. Определение количественной оценки качества по каждому из показателей и сведение их в матрицу
14.Определение общего коэффициента качества процессов управления ТДП, в определенный период
15. Интерпретация уровней качества процессов управления ТДП
16. Разработка мероприятий, внедряемых в зависимости от уровня качества процессов управления ТДП
Рисунок 7 – Алгоритм оценки качества процессов управления трудовой
деятельностью персонала в организации в условиях цифровизации Источник: разработано автором
8. Формирование экспертной группы
Полученный квалиметрический результат есть численный показатель уровня качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации. Представленный алгоритм внедрения методики оценки качества процессов управления трудовой деятельностью персонала организации в условиях цифровизации позволит повысить производительность труда персонала организации, её финансовые результаты. Апробация разработанной методики и внедрения функциональной модели осуществлялась в ООО «Нова», ООО «Газпром инвест» и АО «ЕВРАКОР» (таблица 2).
Таблица 2 – Идентификация конечного результата оценки по трем предприятиям за период с 2016 по 2020 годы
Характеристика Годы
Общий коэффициент (WНР )
Общий коэффициент (WНР )
2016 2017 ООО «Нова»
0,45 0,48
ООО «Газпром инвест» 0,66 0,71
2018 2019 2020 0,50 0,49 0,53
0,74 0,73 0,78 0,64 0,62 0,67
Общий коэффициент (WНР ) Источник: составлено автором
АО «ЕВРАКОР»
0,57 0,61
Результаты оценки уровня качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Характеристика уровней качества процесса управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации
Лингвистическая интерпретация качества
Интерва-
льные Экономическая интерпретация
значения
Выше среднего ООО «Газпром инвест»
АО «ЕВРАКОР»
[0,61; 0,8]
Носители знаний адаптированы к изменяющимся условиям внешней среды, цифровые компетенции сформированы, уровень цифровизации бизнес-процессов трудовой деятельности выше среднего, что способствует среднему уровню конкурентоспособности трудовой деятельности и высокому уровню результативности, рекомендуется внедрять функциональную модель
Средний уровень ООО «Нова»
[0,41; 0,6]
Носители знаний адаптированы к изменяющимся условиям внешней среды, цифровые компетенции сформированы не в полном объеме, уровень цифровизации бизнес-процессов трудовой деятельности ниже среднего, что сдерживает конкурентоспособность трудовой деятельности и ее результативность на среднем уровне, рекомендуется внедрять функциональную модель
Источник: составлено автором
Использование квалиметричного метода оценки качества процесса управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации дает
возможность получить конечный числовой результат, который отражает уровень качества процессов управления. В соответствии с этим руководство предприятия должно принять решение, направленное на повышение или поддержание соответствующего уровня качества (таблица 4).
Таблица 4 – Меры, которые необходимо реализовать в зависимости от уровня качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации в условиях цифровизации
Лингвистическая интерпретация значения коэффициента качества
Необходи- мые меры
Содержание мер
Выше среднего ООО «Газпром инвест»
АО «ЕВРАКОР»
Поддержка
Усиление контроля за процессами, влияющими на качество процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации, осуществляется полномасштабная поддержка достигнутого уровня
Средний ООО «Нова»
Повышение или поддержка
Выявление источника негативного влияния на качество процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации и выяснения возможности их устранения. Принятие решений: если источники негативного воздействия возможно устранить – осуществляется повышение уровня качества процессов управления; если нет – осуществляется поддержка достигнутого уровня.
Источник: составлено автором
Реализовать функциональную модель управления трудовой деятельностью организации при таких уровнях качества управления можно в полном масштабе. По результатам апробации определены условия внедрения функциональной модели управления трудовой деятельностью персонала, индикатором условий выступает уровень показателя «Качество процессов управления трудовой деятельностью персонала»: если уровень показателя средний и выше – функциональная модель рекомендуется к внедрению, если уровень показателя ниже среднего уровня – функциональная модель не рекомендуется к внедрению. Внедрение функциональной модели управления трудовой деятельностью персонала позволит обеспечить имплементацию инноваций и сократить разрывы (отставания) в процессах управления трудовой деятельностью. Функциональная модель управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации применима для организаций разных отраслей и сфер деятельности, с разным масштабом бизнеса и численностью персонала. Модели для других предприятий могут отличается составом субъектов управления и их статусом при трансформации внутренней среды организации.
3 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационной работе на основе концептуальных теорий управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации сформулированы
следующие выводы:
1. Сформирован устойчивый понятийно-категориальный аппарат.
Уточнены дефиниции: «трудовая деятельность»; «управление трудовой деятельностью персонала»; «трудовая деятельность в условиях цифровизации»; «инновации в управлении трудовой деятельностью персонала»; «качество управления трудовой деятельностью персонала».
2. Выделены основные подходы и методы к процессам управления трудовой деятельностью персонала. Проведенный анализ дал возможность актуализировать категориально-понятийный аппарат в части применения функционального подхода к управлению трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации и представить концепцию функционального подхода в управлении трудовой деятельностью персонала в организации в условиях цифровизации. Основная идея концепции состоит в том, что процессы цифровизации реализуются не равномерно (скачкообразно), что порождает существенные отставания не только в процессах управления организацией, но и разрывы в процессах управления трудовой деятельностью, что приводит к существенному снижению качества процессов управления.
3. Проведен анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на управление трудовой деятельностью персонала. С учетом специфики нефтегазовой промышленности исследованы факторы влияния на управление трудовой деятельностью персонала в соответствии с иерархическими уровнями – мега-, макро- и мезоуровнем. Определены факторы косвенного воздействия (макросреда), формирующие условия неопределенности, в которых вынуждены функционировать экономические субъекты и факторы прямого воздействия (микросреда), которые непосредственно влияют на деятельность организации.
4. С помощью такого математического инструментария, как квалиметрия, определены факторные и результирующие показатели качества процесса управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации. С помощью метода экспертных оценок на основе анкетирования экспертов и сотрудников определены факторные показатели, а на основе результатов финансово-хозяйственной деятельности организации результирующие показатели. Для оценки входных переменных разработана трехуровневая шкала идентификации. Для объективной оценки сбалансированности показателей в системе проведён корреляционный анализ их достаточности, непротиворечивости, взаимоисключаемости и взаимозаменяемости. Разработана пятиуровневая шкала идентификации выходной переменной «Уровень качества процесса управления трудовой деятельностью персонала в организации».
5. Моделирование управления трудовой деятельностью персонала предложено осуществить, учитывая уровни и функции управления, цель управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации, условия реализации и объекты управления. Разработаны функциональная модель управления трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации и алгоритм оценки качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации в условиях цифровизации.
Предложены меры, которые необходимо реализовать в зависимости от уровня качества процессов управления трудовой деятельностью персонала в организации в условиях цифровизации.
Перспективы дальнейшего исследования проблемы могут заключаться в более подробном и детальном изучении процесса управления трудовой деятельностью персонала в новых условиях внешней среды. Продолжение исследования может осуществляться по следующим направлениям научного познания: углубление теоретического и методического подходов к управлению трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации в целях более полного вовлечения человеческих ресурсов в процесс цифровизации, непрерывном развитии цифровых компетенций сотрудников, повышения производительности труда.