Развитие системы стимулирования труда дистанционных работников

Систематизированы факторы, оказывающие стимулирующее влияние на
трудовую деятельность дистанционных работников, в том числе, выделены экономическая, цифровая и социально-психологическая группы, а также группа факторов внешней среды. Отличительной особенностью предлагаемой группировки является выделение цифровизации в качестве самостоятельной, отдельной категории факторов, влияющих на качество труда дистанционных работников по таким параметрам как: условия труда и организация рабочего места, содержание и организация труда работников, организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала; соблюдение трудового законодательства, производительность труда.
В целях решения поставленных в исследовании задач, на основе проведенного теоретического анализа подходов к этимологии понятий «стимулирование труда» и «мотивация трудовой деятельности», а также по результатам литературного обзора теоретических работ отечественных (анализ базы электронной научной библиотеки eLIBRARY и «КиберЛенинка» источников, размещенных в Российской государственной библиотеке) и зарубежных авторов (цитатно-аналитические базы Scopus и Web of Science), анализа кейсов и учета событий, влияющих на исследуемый вопрос (пандемия коронавирусной инфекции COVID-19), были выявлены 4 группы факторов, оказывающих преимущественно стимулирующее влияние на трудовую деятельность дистанционных работников: экономические, цифровые, социально-психологические факторы, а также факторы внешней среды, представленные на рисунке 1.
По результатам факторного анализа выделены наиболее значимые проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники организаций в рамках дистанционного формата занятости, в том числе: «размывание» границ трудового дня и нарушение баланса трудового и личного времени; дефицит общения, недостаточный объем коммуникаций с коллегами и непосредственным руководителем; отсутствие необходимого технического и программного обеспечения, а также проблемы с высокоскоростной передачей данных по сети Интернет у потенциальных дистанционных работников; минимизация компенсационных мер по амортизации технических средств, принадлежащих сотруднику, и используемых им для выполнения возложенных трудовых обязанностей при работе в дистанционном формате.
Источник: составлено автором.
Рисунок 1 – Факторы, оказывающие стимулирующее влияние на трудовую деятельность дистанционного работника
Сделан общий вывод, что стимулирующее воздействие на трудовую деятельность дистанционных работников обусловлено новыми условиями труда, продуцирующими существенное видоизменение рабочего места и общего представления работника о нем.
Как следствие, имеет место смена приоритетов дистанционных работников в части факторов, оказывающих стимулирующее влияние на трудовую деятельность, что требует перестройки действующих систем стимулирования труда в организациях,
ориентированных на стандартные режимы работы, под запросы современного цифрового общества путем внесения соответствующих изменений и дополнений.
Классифицированы подходы к определению содержания понятия «дистанционный работник» по таким критериям как: форма занятости, взаимодействие с трудовым коллективом, вид применяемых дистанционных технологий, правовой статус, что позволило уточнить содержание категории «наемный дистанционный работник современного типа», который определен как работник, не прикрепленный к одному рабочему месту, сепарированный от трудового коллектива, – осуществляющий дистанционную трудовую деятельность обособленно, с учетом возрастающей доли персонифицированности при исполнении должностных обязанностей; обладающий устойчивой способностью к самодисциплине и управлению собственным временем, выполняющий порученную работу с целью получения дохода на удобной ему территории, с помощью современных технических средств в согласованный с заказчиком временной интервал, получая тем самым удовлетворение материальных и социальных потребностей.
В настоящий момент современное общество находится в процессе переходного этапа в цифровую реальность, ставшую за короткий промежуток времени неотъемлемой частью жизни. При этом, несмотря на своевременное принятие Федерального закона от 08.12.2020 No 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях», нарастающая популярность выполнения трудовой функции в сети Интернет по-прежнему вызывает ряд вопросов относительно использования дистанционной работы в тех или иных организациях. В частности, возникает потребность в четком понимании терминологии не только дистанционной работы, подробно рассмотренной в современном трудовом законодательстве, но и интерпретации такой категории трудящихся как «дистанционные работники».
Категориальные признаки, определяющие исследуемое понятие, сформированы на основании проведенного в исследовании обзора источников, том числе:
 нормативно-правовых актов, регулирующих дистанционный формат работы в России и за рубежом (Трудовой кодекс Российской Федерации, Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Казахстан, Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 января 2017 г. No 14-2/ООГ-245, Письмо от 08.05.2019 No 03-04-05/33559 Министерства финансов Российской Федерации; Практическое руководство по дистанционной работе во время и после пандемии COVID-19, Международное бюро труда, Женева, первое издание 2020 г.; Закон об
улучшении дистанционной работы, США, 2010 г.; Рамочное соглашение о телеработе, ЕС, 2002 г.; Руководство по удаленной работе, Великобритания, 2003 г.);
 научных работ отечественных специалистов за период с 2014 по 2021 гг., размещенных в базах Российской государственной библиотеки, электронной научной библиотеки eLIBRARY, а также цитатно-аналитических базах Scopus и Web of Science.
В таблице 1 представлены выделенные и сгруппированные категориальные признаки, способствующие уточнению автором понятия «наемный дистанционный работник современного типа».
Таблица 1 – Классификация дистанционных работников по категориальным признакам
Категориальный Классификация дистанционных Разработчики и сторонники признак работников подхода
Форма занятости
1) Наемные работники.
2) Фрилансеры (самозанятые). 3) Заемные работники.
Сафонов А.Л., Полевая М.В., Камнева Е.В.,
Долженкова Ю.В.,
Руденко Г.Г., Камнева Е.В., Симонова М.М.
Взаимодействие с трудовым коллективом
3)
1) Дистанционный работник, сепарированный от трудового коллектива и коллективного труда при выполнении трудовой функции.
2) Дистанционный работник, работающий в виртуальной команде.
3) Работник умственного труда, находясь
удаленно от офиса, может выполнять свои
трудовые обязательства, не теряя
постоянного контакта с коллегами и
работодателем в условиях гибкого
графика рабочего времени.
Самотолкова А.Б., Веретехина С.В., Dima A.-M., Țuclea C.-E., Vrânceanu D.-M., Țigu G., Алексеева Н.В., Сазонов А.А., Прокушев Е.Ф., Прокушева А.П.,
Камнева Е.В., Гретченко А.И., Дедов Н.П., Жигун Л.А., Коробанова Ж.В.,
Крылов А.Ю., Неврюев А.Н., Полевая М.В., Полевой С.А., Пряжников Н.С.,
Симонова М.М., Пондо Е.А.
Вид применяемых дистанционных технологий
1) Дистанционные работники, выполняющие трудовую функцию с использованием компьютера, определенного программного обеспечения и сети интернет.
2) Работники, полагающиеся на массив смартфонов с приложениями для планирования, управления и отчетности о своей работе, а также дистанционной связи с менеджерами и коллегами.
3) Работники, взаимодействующие с работодателем с помощью информационно-коммуникационных сетей.
Панкратов А.В., Коссов И.А., Bakewell L., Vasileiou K., Long K., Atkinson M., Rice H., Barreto M., Barnett J.,
Wilson M., Lawson S., Vines J., Шитов А.Н., Тонких Н.В., Бабинцева А.В., Полевая М.В., Камнева Е.В., Симонова М.М., Белогруд И.Н., Валишин Е.Н., Иванова И.А., Кохова И.В., Осипова О.С., Полевой С.А., Рязанцева М.В., Сахарова Н.В., Смирнова М.Е., Субочева А.О., Чуб А.А.
Правовой статус 1) Дистанционный работник, Коссов И.А., Воробьева О.А., выполняющий трудовые функции на Лазарева И.В., Новикова И.В.,
Алексеев К.В., Орлов В.Б.,
15

Продолжение таблицы 1 123
основе договорных отношений, определяемых национальным
законодательством.
2) Дистанционный работник, выполняющий трудовые функции на основе договорных отношений, определяемых международным законодательством.
3) Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Бураншина Е.И.,
Шеленга Н.А.,
Воробьева О.А., Шарафутдинов И.Р., Курбангалеева О.А., Пшенко А.Г., Козырев А.О.
Источник: составлено автором.
В рамках развития такого подхода к классификации дистанционных работников
как «Взаимодействие с трудовым коллективом» предложен новый признак дистанционного работника – сепарация от группы, что позволило объединить понятия, применяемые в отечественной, зарубежной и международной практике для определения дистанционных форм занятости (дистанционная (удаленная), платформенная и виртуальная занятость, дистанционное присутствие, телеработа) в единую группу сепаративных форм занятости.
По результатам мониторинга, сбора данных и анализа предлагаемых вакансий о дистанционной работе крупнейшим сайтом по поиску работы HeadHunter.ru, в частности, с учетом «первой», «второй» и «третьей волны» пандемии, с представленными в открытом доступе сведениями об уровне доходов граждан России, были выявлены следующие особенности:
1) отмечается понижение среднего значения уровня оплаты труда, о чем свидетельствуют данные, представленные в таблице 2, подчеркивая факт упадка экономики страны, и попытки организаций трансформироваться под новые условия;
Таблица 2 – Средняя заработная плата всех работников в целом по стране за период с декабря 2019 года по август 2020 года
Докризисный период
Пик пандемии
В рублях Период регрессии
Декабрь 2019 Январь 2020 Февраль 2020 Среднее значение по периоду
62 239 46 674 47 257 52 057
Март 2020 Апрель 2020 Май 2020 Среднее значение по периоду
50 948 49 306 50 747 50 334
Июнь Июль Август
2020
2020
2020
52 123 50 145 47 649 49 972
Среднее значение по периоду
Источник: составлено автором по данным Росстата о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации в 1991-2021 гг.
2) в целом за исследуемый период средний уровень заработной платы дистанционного работника был существенно выше средней заработной платы работника организации по стране, о чем свидетельствуют данные, представленные на рисунке 2.
3) чем выше среднедушевой уровень дохода у граждан, проживающих в определенном регионе, тем чаще встречались соответствующие региону проживания предложения о дистанционной работе;
4) существенные различия в количестве вакансий дистанционной занятости связаны с общим уровнем технической оснащенности регионов, а также обеспеченности человеческими ресурсами высшей квалификации, необходимыми для успешной работы посредством цифровых технологий: чем выше обозначенный уровень в регионе, тем чаще работодатели размещали предложения о дистанционной работе.
Источник: составлено автором на основании данных Росстата и сайта по поиску работы hh.ru Рисунок 2 – Сравнительный анализ среднего уровня заработной платы дистанционного работника и среднестатистической номинальной начисленной заработной платы работников организаций по стране с учетом пандемии COVID-19
Выявленные особенности отражают тенденции современного рынка труда, и позволяют работодателям учесть территориальный аспект в контексте выбора потенциальных дистанционных работников.
Разработана и апробирована методика факторной оценки системы стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников, которая включает в себя: проведение опроса по разработанной анкете, направленной на оценку системы стимулирования трудовой деятельности указанной группы сотрудников в зависимости от экономических, цифровых, социально- психологических факторов, а также факторов внешней среды; расчет показателя стимулирующего воздействия выявленных факторов на трудовую деятельность дистанционных работников, позволяющего обозначить наиболее значимые факторы влияния.
Обзор современных научных работ отечественных и зарубежных ученых, проведенный в целях решения поставленных в исследовании задач, позволил сделать вывод, что работ, в той или иной степени затрагивающих вопросы оценки стимулирования труда, мотивации и удовлетворенности трудом в различных отраслях и сферах экономической деятельности достаточно много (Wiegand J.P., Drasgow F., Rounds J., Почебут Л.Г. и Королева О.Е, Тюриков А.Г., Боровинских О.С., Голубева К.А., Кунижева Д.А.). При этом, указанные подходы фактически не затрагивают проблематику оценки стимулирования труда дистанционных работников, что потребовало дополнительных исследований.
На первом этапе работы по формированию методики для выбора объектов исследования был осуществлен ежемесячный анализ сайта по поиску работы hh.ru с декабря 2019 г. по июль 2021 г., который позволил выявить 5 отраслей, где наиболее активно используются возможности дистанционного трудового взаимодействия. На рисунке 3 представлены ведущие отрасли, а также обозначено общее количество вакантных рабочих мест в рамках рассматриваемой формы занятости.
Источник: составлено автором.
Рисунок 3 – Общее число вакансий дистанционной работы за период с декабря 2019 г. по июль 2021 г. на сайте hh.ru
Далее проведен анализ предлагаемых работодателями вакансий для работы в дистанционном формате, что позволило выявить 5 лидирующих регионов, к числу которых были отнесены города федерального значения Москва и Санкт-Петербург, а также Московская область, Краснодарский край и Республика Татарстан. На основании полученных данных было принято решение о выборе в качестве базы для проведения исследования организаций высшего образования (ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», ФГБОУ ВО «Московский автомобильно- дорожный государственный технический университет (МАДИ)», ФГБОУ ВО
«Московский государственный университет пищевых производств») и организаций банковской сферы (АО «ЮниКредит Банк», АО АКБ «Международный финансовый клуб» (Банк МФК), АО «Россельхозбанк»), расположенных в Москве, являющимся абсолютным лидером по количеству предложенных работодателями вакансий дистанционной работы.
На втором этапе работы по разработке методики была сформирована анкета, ориентированная на оценку стимулирующего влияния четырех, выявленных ранее, групп факторов, представленных на рисунке 1, на трудовую деятельность дистанционных работников. Апробация проводилась в сентябре-декабре 2020 года с использованием инструмента GoogleForms. В исследовании приняли участие 1779 респондентов (репрезентативная выборка сформирована из числа дистанционных работников вышеуказанных организаций, занятых различными формами дистанционного труда).
Структура и формулировки вопросов анкеты позволили не только получить информацию относительно мотивирующего/демотивирующего воздействия различных факторов на исследуемую категорию сотрудников, но и на основе углубленного анализа полученных результатов путем формирования таблиц сопряженности и проведения корреляционного анализа методом ранговой корреляции Спирмена выявить скрытые закономерности стимулирующего влияния указанных факторов на трудовую деятельность респондентов, в том числе, в зависимости от их половозрастных характеристик и должностных позиций.
В целях формирования показателя стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников, выступающего вторым составляющим методики, вопросы и варианты ответов анкеты были сформулированы таким образом, чтобы впоследствии иметь возможность проанализировать показатели, необходимые для расчета вышеобозначенного показателя, а именно: содержащие последовательную градацию ответов – от ответа, наиболее стимулирующего дистанционного работника, до оказывающего наименьшее влияние.
Далее, на основании полученных результатов исследования был сформирован показатель стимулирования трудовой деятельности, ориентированный на выявление ведущих факторов, оказывающих стимулирующее влияние на трудовую деятельность дистанционного работника.
В частности, была разработана формула, предполагающая расчет частных показателей по каждой из предложенных 4-х групп факторов, и последующее суммирование полученных значений для получения общего показателя стимулирования трудовой деятельности дистанционного работника в организации.
Частный показатель стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников по каждому из вопросов, входящих в исследуемую группу факторов,
формировался на основании формулы (1)
i частных k = An*mn, (1)
где An – значения коэффициентов, присвоенные ответам;
mn – процентное распределение ответов респондентов, преобразованное в
числовое значение до тысячных;
n – количество вариантов ответа на вопрос анкеты;
k – количество вопросов, входящих в исследуемую группу факторов;
 – сумма произведения значений коэффициентов, присвоенных ответам, на
процентное распределение ответов респондентов, преобразованное в числовое значение до тысячных.
Далее производился расчет частного показателя стимулирования трудовой деятельности по исследуемой группе факторов (2)
где
I частный =  i частных k, (2) I частный – частный показатель стимулирования трудовой деятельности
дистанционных работников по группе факторов;
i частных k – частный показатель стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников по каждому из вопросов, входящих в исследуемую группу факторов;
 – сумма частных показателей стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников по каждому из вопросов, входящих в исследуемую группу факторов.
Общий показатель стимулирования трудовой деятельности дистанционных
работников предложено рассчитывать как сумму обозначенных частных показателей (3) I общий= i econ + i dig + i s-p + i ext, (3)
где
i econ – показатель стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников по экономической группе факторов;
i dig – показатель стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников по цифровой группе факторов;
i s-p – показатель стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников по социально-психологической группе факторов;
i ext – показатель стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников по группе факторов внешней среды.
Проранжированные факторы представлены на рисунке 4.
В связи с ограничениями, связанными с политикой конфиденциальности
организаций-участников опроса, анализируемым организациям высшего образования и банковским организациям в рандомном порядке были присвоены буквенные значения А, В, С и D, E, F соответственно.
A
B
C
D
E
Высокая степень влияния
1. Заработная плата.
2. Цифровизация бизнес-процессов.
3. Вирутализация рабочего места и рабочего пространства.
4. Благоприятный психологический климат, комфортные и безопасные условия труда.
5.Осознание работником своих сильных и слабых сторон. 6. Стратегические приоритеты и конкурентоспособность компании.
7. Конъюнктура и тенденции современного рынка труда.
1. Денежная премия.
2. Заработная плата.
3. Цифровизация бизнес-процессов.
4. Вирутализация рабочего места и рабочего пространства. 5. Наличие у сотрудника навыков использования
дистанционных технологий.
6. .Благоприятный психологический климат, комфортные и безопасные условия труда.
7. Стратегические приоритеты и конкурентоспособность компании.
8. Конъюнктура и тенденции современного рынка труда.
1. Заработная плата.
2. Денежная премия.
3. Виртуализация рабочего места и рабочего пространства. 4. Наличие у сотрудника навыков использования
дистанционных технологий.
5. Цифровизация бизнес-процессов.
6. Благоприятный психологический климат, комфортные и безопасные условия труда.
7. Стратегические приоритеты и конкурентоспособность компании.
8. Конъюнктура и тенденции современного рынка труда.
1. Заработная плата.
2. Денежная премия.
3. Переход на цифровую форму трудового взаимодействия.
4. Наличие у сотрудника навыков использования дистанционных технологий.
5. Цифровизация бизнес-процессов.
6. Виртуализация рабочего места и рабочего пространства. 7. Благоприятный психологический климат, комфортные и безопасные условия труда.
8. Персональная ответственность.
9. Наличие эффективных рабочих контактов.
10. Стратегические приоритеты и конкурентоспособность компании.
11. Конъюнктура и тенденции современного рынка труда.
1. Заработная плата.
2. Денежная премия.
3. Переход на цифровую форму трудового взаимодействия. 4. Наличие у сотрудника навыков использования
дистанционных технологий.
5. Цифровизация бизнес-процессов.
6. Виртуализация рабочего места и рабочего пространства.
7. Благоприятный психологический климат, комфортные и безопасные условия труда.
8. Персональная ответственность.
9. Стратегические приоритеты и конкурентоспособность компании.
10. Конъюнктура и тенденции современного рынка труда.
1. Заработная плата.
2. Цифровизация бизнес-процессов.
3. Наличие у сотрудника навыков использования дистанционных
Средняя степень влияния
1. Денежная премия.
2. Переход на цифровую форму трудового взаимодействия.
3. Наличие у сотрудника навыков использования дистанционных технологий.
4. Персональная
ответственность.
5. Кризисные процессы в мировой экономике.
1. Переход на цифровую форму трудового взаимодействия.
2. Персональная ответственность.
3. Осознание работником своих сильных и слабых сторон.
1. Переход на цифровую форму трудового взаимодействия.
2. Наличие эффективных рабочих контактов.
3. Персональная ответственность.
4. Кризисные процессы в мировой экономике.
1. Экономия денежных средств, расходуемых на проезд до места работы и обратно.
2. Формирование инновационной экономики и глобализация рынка труда.
1. Экономия денежных средств, расходуемых на проезд до места работы и обратно.
2. Наличие эффективных рабочих контактов.
3. Осознание работником своих сильных и слабых сторон.
1. Денежная премия.
2. Экономия денежных средств, расходуемых до места работы и обратно.
3. Переход на цифровую форму трудового взаимодействия.
4. Наличие эффективных рабочих контактов.
5. Персональная ответственность.
6. Формирование инновационной экономики и глобализация рынка труда.
Низкая степень влияния
1. Экономия денежных средств, расходуемых на проезд до места работы и обратно.
2. Оплата за переработку.
3. Предоставление дополнительных льгот.
4. Формирование электронных баз данных. 5. Дружеские отношения с коллегами.
6. Наличие эффективных рабочих контактов.
7. Особенности законодательства.
8. Формирование инновационной экономики и глобализация рынка труда.
1. Экономия денежных средств, расходуемых на проезд до места работы и обратно.
2. Оплата за переработку.
3. Предоставление дополнительных льгот.
4. Формирование электронных баз данных. 5. Дружеские отношения с коллегами.
6. Наличие эффективных рабочих контактов. 7. Кризисные процессы в мировой экономике.
8. Особенности законодательства.
9. Формирование инновационной экономики и глобализация рынка труда.
1. Экономия денежных средств, расходуемых на проезд до места работы и обратно.
2. Оплата за переработку.
3. Предоставление дополнительных льгот.
4. Формирование электронных баз данных.
5. Дружеские отношения с коллегами.
6. Осознание работником своих сильных и слабых сторон. 7. Особенности законодательства.
8. Формирование инновационной экономики и глобализация рынка труда
1. Предоставление дополнительных льгот. 2. Оплата за переработку.
3. Формирование электронных баз данных. 4. Дружеские отношения с коллегами.
5. Осознание работником своих сильных и слабых сторон. 6. Особенности законодательства.
7. Кризисные процессы в мировой экономике.
1. Оплата за переработку.
2. Предоставление дополнительных льгот. 3. Формирование электронных баз данных. 4. Дружеские отношения с коллегами.
5. Особенности законодательства.
6. Кризисные процессы в мировой экономике.
7. Формирование инновационной экономики и глобализация рынка труда.
1. Предоставление дополнительных льгот.
2. Оплата за переработку.
3. Формирование электронных баз данных.
4. Дружеские отношения с коллегами.
5. Осознание работником своих сильных и слабых сторон. 6. Особенности законодательства.
7. Кризисные процессы в мировой экономике.
технологий.
4. Виртуализация рабочего места и рабочего пространства.
F
7. Конъюнктура и тенденции современного рынка труда.
5. Благоприятный психологический климат, комфортные и безопасные условия труда.
6. . Стратегические приоритеты и конкурентоспособность компании.
Источник: составлено автором.
Рисунок 4 – Распределение выявленных факторов по степени стимулирующего влияния на трудовую деятельность дистанционных работников
Расчет общего показателя стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников в разрезе указанных организаций позволил провести сравнительный анализ уровня стимулирования трудовой деятельности как внутри исследуемых групп организаций, так и двух исследуемых групп между собой.
В результате проведения расчета общего показателя стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников той или иной организации был сделан вывод о высоком уровне стимулирования трудовой деятельности среди работников организации высшего образования A, и о низком уровне стимулирования трудовой деятельности к выполнению возложенных трудовых функций – работников организации B. Среди банковских организаций необходимо отметить общую высокую степень стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников организации E, и низкую – организации F.
Методика является универсальной и может быть использована любыми организациями в целях корректировки и/или формирования системы стимулирования труда, учитывающей текущие тенденции цифровой трансформации рынка труда.
Разработана матрица оценки эффективности системы стимулирования труда дистанционных работников, позволяющая проанализировать действующую систему стимулирования трудовой деятельности и сформировать меры по ее совершенствованию в направлении учета и дополнительного стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников.
Детальное изучение ряда локальных нормативных актов организаций сферы образования (Коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о дистанционной работе, трудовой договор с дистанционным работником), а также проведенное структурированное интервью с работниками, занимающими руководящие должности в области управления персоналом и руководителями планово-финансовых отделов организаций высшего образования, сотрудниками организаций банковского сектора, содержащее вопросы относительно организации трудовой деятельности и уровня оплаты труда сотрудников за период 2019-2021 гг., выявило отличия в системе стимулирования труда двух исследуемых отраслей экономики.
При анализе деятельности исследуемых организаций были выявлены общие группы проблем системы стимулирования труда: экономическая и контрольная (сложности с процессом контроля исполнения поручений в дистанционном режиме), требующие особого внимания с позиции подходов к их решению. Различными в исследуемых отраслях группами проблем выступают:
1) в организациях высшего образования: технические (проблемы с программным обеспечением, и др.) и коммуникационные (сложности в построении рабочих коммуникаций);
2) в организациях банковского сектора: информационные (недостаточная информированность работников) и организационные (количество отчетных совещаний).
При этом, каждая из обозначенных групп проблем содержит экономическую составляющую, что подчеркивает ее значимость в части формирования комплекса мер, направленных на развитие системы стимулирования труда дистанционных работников.
Также были выявлены некоторые отличия в подходах к стимулированию персонала в зависимости от специфики трудовой деятельности и исследуемой отрасли, выраженные в большем внимании организаций высшего образования к широкому спектру возможностей для финансового поощрения работников в течение учебного года, при ограниченных возможностях получения премий в банковских организациях в течение календарного года. Сходством обозначенной системы в разных отраслях может служить особое внимание руководства организаций-участников исследования к проблеме организации труда в дистанционном режиме, и дистанционным работникам в целом, что отражается на создании, а также совершенствовании в рамках отдельных структур программного обеспечения, с целью повысить качество труда в новых и нестандартных посткризисных условиях и обеспечить комфортные условия труда для выполнения дистанционными работниками своей трудовой функции.
Система стимулирования трудовой деятельности работников дистанционной формы занятости планомерно формируется и развивается в каждой организации, имеющей в штате дистанционных работников, но, при этом, в настоящее время работодателями используются одинаковые методы стимулирующего влияния на трудовую деятельность обозначенной категории трудящихся, несмотря на существенные отличия в восприятии работниками дистанционной формы трудового взаимодействия.
В рамках исследования представлены формулы расчета ежемесячной заработной платы и ежегодной премии банковским работникам и формула расчета ежемесячной заработной платы работникам сферы высшего образования, являющиеся основополагающими элементами стимулирования труда.
Формула расчета ежемесячной заработной платы работника организации банковской сферы (4)
ЗП = О + Н + К, (4)
где ЗП – заработная плата за отчетный период;
О – должностной оклад работника, руб.; Н – стимулирующие выплаты, руб.;
К – компенсационные выплаты, руб.
Формула расчета ежегодной премии (5)
П = О х (К1 x n + K2 x n + …Kn x n), (5)
где П – ежегодная премия;
О – должностной оклад работника, руб.;
К1, К2 – коэффициент выполнения ключевого показателя эффективности (KPI); n – удельный вес каждого KPI.
Ежемесячная оплата труда работника организации высшего образования может быть рассчитана по формуле (6)
Sзп = O + Н + К, (6) где Sзп – ежемесячная заработная плата работника;
О – должностной оклад работника, руб.; Н – стимулирующие выплаты, руб.;
К – компенсационные выплаты, руб.
Премиальные выплаты по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год, учебный семестр, учебный год), а также единовременная премия, – данные виды выплат в части условий для их получения, процентного соотношения и критериев (показателей) стимулирования регламентируются локальными нормативными актами каждого отдельного высшего учебного заведения для тех или иных категорий работников: научно-педагогические работники (профессорско-преподавательский состав вуза, научные работники), административно-управленческий персонал, учебно- вспомогательный персонал и иные виды персонала.
Кроме того, работники организаций высшего образования чаще говорили о возможностях получения стимулирующей выплаты или одобрения руководства, накладывающего отпечаток на качество труда, в случае применения в образовательном процессе высокого уровня технической грамотности, при обязательном условии к требованиям владения техническими средствами связи в организациях банковского сектора, – уровень владения техническими программами в настоящее время является важным элементом современных подходов стимулирования труда дистанционных работников.
В целях оценки эффективности существующих в организации подходов к развитию системы стимулирования труда дистанционных работников, а также для последующей коррекции используемых при этом методов, проведен анализ и проиллюстрирована действующая система стимулирования труда дистанционных работников.
Расчет и последующий анализ матрицы оценки эффективности системы стимулирования труда формировался на основании предположения о 100% общем уровне стимулирования трудовой деятельности персонала в организации при максимальном значении уровня по каждой из групп факторов, равном 25%. На рисунке 5 представлена матрица сбалансированного уровня стимулирования труда в организации.
Расчет фактического уровня стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников в организациях производился с учетом суммирования
количества факторов, представляющих высокую и среднюю степень стимулирующего влияния на трудовую деятельность дистанционного работника.
Источник: составлено автором.
Рисунок 5 – Сбалансированный уровень стимулирования труда в организации по каждой
из четырех групп факторов
В целом, полученные результаты позволили сделать вывод о большем
фактическом уровне стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников организаций банковского сектора (среднее значение – 63,3%) по сравнению с организациями высшего образования (среднее значение – 58,3%).
Данные, представленные в таблице 3, отражают наибольшие процентные значения фактического уровня стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников по цифровой группе факторов, и наименьшие – по экономической группе, что может стать ориентиром для организаций в контексте стратегического развития внутренних структур и применения соответствующих методов стимулирования труда.
Таблица 3 – Фактический уровень стимулирования труда дистанционных работников организаций – участников исследования по каждой из групп факторов
В процентах
Организация Фактический уровень стимулирования труда дистанционных работников по каждой из групп факторов
Экономическая Цифровая Социально- Внешняя психологическая среда
12345
A 10201515
B 10201510
C 10201515
D 15151515
E 15202010
F 15201515
Источник: составлено автором.
При этом, матрица позволяет проводить подробный анализ для каждой отдельной организации, опираясь на сведения о внутриорганизационных бизнес-процессах, направленных на стимулирование труда исследуемой группы работников.
25

Разработаны основные направления по развитию системы стимулирования трудовой деятельности дистанционных работников, способствующие решению представленных в исследовании групп проблем обозначенной системы (экономические, технические, коммуникационные, организационные, информационные и контрольные) в организациях высшего образования и банковского сектора.
Результаты расчета фактического уровня стимулирования труда работников дистанционной формы занятости в организациях, принявших участие в исследовании, коррелируют с проблемами, выявленными путем анализа нормативно-правовой и иной документации исследуемых организаций, и демонстрируют недостаточную эффективность имеющейся в каждой организации системы стимулирования труда.
Проведенный анализ системы стимулирования труда работников организаций высшего образования и организаций банковского сектора выявил ряд актуальных проблем, систематизированных автором по следующим группам: экономические, контрольные, технические, коммуникационные, информационные, организационные.
При различной специфике деятельности обозначенных организаций, были выявлены общие группы проблем системы стимулирования труда: экономическая и контрольная, требующие особого внимания с позиции подходов к их решению. Кроме того, важно отметить, что каждая из обозначенных групп проблем имеет экономическую составляющую, что подчеркивает ее значимость в части формирования комплекса мер, направленных на развитие системы стимулирования труда дистанционных работников.
Выявленные особенности системы стимулирования труда дистанционных работников организаций исследуемых отраслей позволили предложить ряд мер по ее совершенствованию, в том числе: оптимизацию штатной численности дистанционных работников; формирование цифрового кадрового резерва в рамках отдельной организации; разработку методов контроля знаний дистанционных работников, соотнесенных с уровнем цифровой квалификации.
III. Заключение
В исследовании отмечена актуальность происходящих преобразований на рынке труда в контексте дистанционной занятости, а также достигнута поставленная цель посредством практического решения сформулированных задач.
Проанализированы современные подходы к сущностному содержанию понятий «стимулирование труда» и «мотивация трудовой деятельности», а также основополагающие теории мотивации, что позволило выявить факторы, оказывающие стимулирующее воздействие на трудовую деятельность дистанционных работников. Опираясь на полученные данные, предложена группировка выявленных факторов по
общему признаку: экономические, цифровые, социально-психологические, факторы внешней среды. Отличительной особенностью данной классификации является выделение цифровизации в качестве самостоятельной и отдельной категории факторов, влияющих на качество труда дистанционных работников.
В рамках изучения феномена широкого распространения дистанционной формы занятости, рассмотрены современные подходы к определению понятия «дистанционный работник», что способствовало выявлению отличительных особенностей дистанционного работника в условиях цифровой трансформации трудовых отношений. Представленная классификация дистанционных работников позволила уточнить понятие наемного дистанционного работника, подчеркнув его основную особенность – мобильность и сепарированность от трудового коллектива. На основании выявленной особенности предложено объединить понятия, применяемые в отечественной, зарубежной и международной практике для определения дистанционных форм занятости, такие как дистанционная (удаленная), платформенная и виртуальная занятость, дистанционное присутствие, телеработа, а также такой вид трудовой деятельности как фриланс в единую группу сепаративных форм занятости.
В целях решения поставленных в исследовании задач изучено современное состояние и основные проблемы в сфере дистанционной занятости трудоспособного населения России. Полученные данные в части территориального и отраслевого распределения вакансий о дистанционной занятости, позволили выбрать в качестве базы для последующего проведения исследования организации высшего образования и организации банковского сектора, расположенные в Москве, для дальнейшего изучения выявленных ранее 4 групп факторов, оказывающих стимулирующее влияние на трудовую деятельность дистанционных работников.
Разработанная методика оценки стимулирования труда трудовой деятельности дистанционных работников, а также предложенный инструмент – матрица оценки эффективности системы стимулирования труда дистанционных работников, способствовали выявлению фактического уровня стимулирования труда дистанционных работников организаций – участников исследования, что позволило представить комплексный подход к развитию системы стимулирования труда дистанционных работников, в частности, предложить конкретные управленческие решения, способствующие планомерному развитию организации в целом.