Управление человеческим капиталом в условиях модернизации экономики

Определены и систематизированы базовые элементы человече- ского капитала в контексте использования системного подхода, что поз- волило уточнить концептуальные подходы к стратегическому управле- нию человеческим капиталом в условиях модернизации экономики и оха- рактеризовать ключевые блоки проблем формирования и развития си- стемы управления человеческим капиталом (проблемы неэффективно- сти системы управления человеческими ресурсами; проблемы, препят- ствующие взаимодействию и эффективному функционированию рынка образовательных услуг и труда; стратегические проблемы внутреннего управления человеческими ресурсами).
Человеческий капитал в условиях модернизации экономики выступает как главный фактор экономического роста и важнейшая ценность в системе государственного управления, развитие и накопление которого требует от кон- кретного работника и от коллектива значительных затрат.
В структуре человеческого капитала центральное место занимает работ- ник, коллектив работников, команда единомышленников с инновационными идеями, творческим подходом к использованию ресурсного потенциала пред- принимательских структур. Интеллектуальный, творческий, личностный по- тенциал каждого работника при командной системе становится движущей си- лой прорывных действий по реализации новаций. На региональном уровне че- ловеческий потенциал рассматривается как система накопленных знаний, творческих способностей с человеческими навыками и способностями, прежде всего в прорывных направлениях. При этом физический, духовный по- тенциал выступает как один из элементов человеческого капитала. Взаимодей- ствуя в системе управления человеческим капиталом все вышеперечисленные элементы находятся в процессе развития и нацелены на достижение результа- тивных показателей.
Выявленные в ходе исследования проблемы формирования и развития системы управления человеческим капиталом сгруппированы по следующим направлениям (рисунок 1).
Проблемы формирования и развития системы управления человеческим капиталом
Проблемы неэффек- тивности системы управления человече- скими ресурсами
Ориентация территори- ального развития
Решение краткосроч- ных задач без привязки к стратегическому раз- витию
Недостаточная под- держка от среднего звена в системе управ- ления
Неразвитость или от- ставание развития ин- фраструктуры
Недостаток материаль- ных, человеческих, ин- формационных, финан- совых и других ресурсов для выполнения страте- гических задач и опера- ционных планов
Сопротивление к пере- менам различных структур в системе управления
Проблемы недостаточного финансового обеспечения си- стемы образования и рынка образовательных услуг
Проблемы обострения нера- венства по доступности обра- зования, из-за расслоения населения по трудовым дохо- дам
Проблемы ориентации лич- ности на профессиональную деятельность и сложности трудоустройства выпускни- ков с мотивацией сферы при- ложения труда
Проблемы формирования ин- формационной системы, от- ражающей тенденции разви- тия рынка труда и образова- тельных услуг
Сложность прогнозирования внешней среды и неопреде- лённость конъюнктуры рын- ков, не обеспечивает эффек- тивное использование чело- веческого капитала
Недостаточная разъясни- тельная работа по новым стратегическим направле- ниям вызывает сопротивле- ние работников
Высшее руководство же- лает быстрых, более вы- соких результатов, со- здается конфликтная си- туация
Инновационная поли- тика предприятия прово- дится без серьезной под- готовки кадров: техниче- ская и технологическая неподготовленность кад- ров решению новых за- дач
Из-за финансового огра- ничения в развитие чело- веческого капитала про- исходит разрыв между технологическим пере- оснащением и подготов- кой кадров
Атмосфера, при кото- рой работник не дове- ряет руководителям
Проблемы препятствующих взаимодействию и эффек- тивному функционирова- нию рынка образователь- ных услуг и труда
Рисунок 1 – Проблемы формирования и развития системы управления человеческим капиталом
Стратегические про- блемы внутреннего управления человече- скими ресурсами
Недостаточная прорабо- танность операционных стратегий и детализиро- ванных программ
Сложности достижения за- планированных показателей человеческого капитала орга- низации
Недостаточная заинтере- сованность и низкий уровень подготовки ме- неджеров подразделе- ний
Изменения внешней среды в сторону угроз по разным направле- ниям
Стратегическое управление человеческим капиталом представляет со- бой разработку стратегической составляющей генеральной стратегии развития предпринимательской структуры, практическое применение которого прово- дится по следующим направлениям:
1) определение проблемы и обоснование необходимости решения управления ресурсами;
2) определение целей стратегического управления человеческими ре- сурсами;
3) разработка стратегических разделов общей стратегии развития пред- принимательской структуры;
4) определение ресурсов необходимых для развития системы управле- ния человеческим капиталом;
5) разбивка стратегического плана управления человеческим капита- лом по операционным планам;
6) реализация стратегической составляющей и операционных планов управления человеческим капиталом;
7) контроль за реализацией стратегической составляющей и операци- онных стратегий управления человеческим капиталом.
2. Обобщены и раскрыты методологические подходы к оценке уровня человеческого капитала, что позволило предложить собственную систему показателей оценки уровня человеческого капитала, в рамках которой эффективность вложений в человеческий капитал выступает как составляющая совокупной эффективности всей системы управления человеческими ресурсами на уровне отдельных предпринимательских структур в устойчивой взаимосвязи с целями и ориентирами устойчивого регионального развития.
Процесс модернизации социально-экономической системы с переходом в состояние более высокого уровня включает развитие человеческого капитала с потенциалом роста объемов капитала различных материальных и других производственных ресурсов с обновлением всей системы воспроизводствен- ного процесса. В этих условиях достижение параметров устойчивого развития экономики страны становится результатом развития человеческого капитала. При этом качественная характеристика уровня человеческого капитала обес- печивает ускорение темпов экономического развития. Основным критерием развития человеческого капитала является в значительной степени экономи- ческий рост страны и эффективность применяемых инновационных техноло- гий, а устойчивый рост человеческого капитала во многом зависит от уровня эффективности вложений.
В связи с этим количественная и качественная оценка человеческого ка- питала становится необходимым условием для повышения эффективности всей деятельности организации. На рисунке 2 автором представлена система ключевых показателей, которые могут быть использованы для оценки уровня человеческого капитала в современных условиях.
ПОКАЗАТЕЛИ
ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Инвестиции в научное сопровождение и оздоровительные мероприятия
Основные финансовые показатели
Суммарный годовой фонд оплаты труда предприятия
Затраты на разработку новой продукции
Рисунок 2 – Система основных показателей оценки человеческого капитала
При оценке человеческого капитала наиболее перспективным считается инновационный подход к формированию системы управления персоналом предприятия, а все затраты на обучение, переобучение, подготовку и др. оце-
Показатели эффективности использования человеческого капитала
Рост стоимости предприятия
Консультационные за- траты управленческого и производственного харак- тера
Прирост объема ре- ализации продук- ции
Среднемесячный фонд за- работной платы
Финансирование иннова- ционной и изобретатель- ской деятельности
Прирост объёма при- были
Среднемесячная заработная плата на одного работника
Рост производства продукции за еди- ницу времени
Расходы на командировки, оказание материальной помощи и другие
Затраты на охрану труда и техники без- опасности
Затраты на обеспечение санитарно-гигиениче- ских условий и меди- цинское обслуживание
Доля рынка продук- ции предприятия
Затраты на профессио- нальное обучение работ- ников
Интенсивность ин- вестиций (суммар- ные инвестиции к объему продаж)
Затраты на повышение ква- лификации и переподго- товку персонала
Затраты на спецодежду, дополнительное пита- ние и другие
Интенсивность основ- ного капитала (отно- шение основного капи- тала к объему продаж)
ниваются, как и инвестиции в человеческий капитал. При таком подходе эф- фективность результатов работы предприятия (ЭП) можно оценить как до- ходы предприятия за определенный период минус издержки (И) и умножить на 100.
ЭП=(Д-И) *ИЧК*100%, (1)
где, Д – доходы предприятия;
И – инвестиции;
ИУР – затраты на персонал предприятия или инвестиции в человеческие
ресурсы.
Эффективность инвестиций в человеческий капитал (ЭИЧК)
ЭИЧК=Д-И (2) Где И – издержки (без затрат капитала)
ИЧК – инвестиции в человеческий капитал
При таком подходе эффективность вложений в человеческий капитал выступает как эффективность всей системы управления персоналом предпри- ятия, а сама система управления персоналом предприятия становится частью финансовых ресурсов предприятия, повышается статус службы в системе управления предприятием.
3. Предложена и охарактеризована факторная модель взаимодействия рынка образовательных услуг и рынка труда в контексте формирования человеческого капитала в условиях модернизации современной экономи- ческой системы на основе методических подходов к прогнозированию по- требности в специалистах высшего и среднего образования и определе- нию перспективных направлений взаимодействия субъектов рынка обра- зовательных услуг и рынка труда на региональном уровне.
Важнейшим ресурсом из ключевых факторов при формировании новой российской модели экономического развития является эффективное использо- вание человеческого капитала с повышением требований к персоналу и одно- временным созданием благоприятных условий для применения экономики зна- ний, инновационных и информационных технологий, когнитивной экономики и других составляющих человеческого капитала, создавая новую благоприят- ной среды для развития интеллектуального потенциала.
Разработанная в ходе исследования модель взаимодействия рынка обра- зовательных услуг с рынком труда в контексте формирования человеческого капитала (рисунок 3) предусматривает синхронное взаимодействие основных элементов рынка труда таких как спрос, предложение, цены трудовых и обра- зовательных услуг, конкуренция, предпочтения потребителей и другие с рын- ком образовательных услуг с учетом влияния внешних факторов, таких как демографические, социально-экономические, политические, структурно-эко- номические и другие. Модель взаимодействия рынка образовательных услуг с рынком труда в контексте формирования человеческого капитала обеспечи- вает воспроизводственные процессы и прирост человеческого капитала в стра- тегической перспективе.
Внутренние факторы процесса взаимодействия рынка образовательных услуг
Конкуренция
Цены трудовых и образовательных услуг
Вкусы и предпочтения людей
Региональный рынок труда
Спрос равен предложению
Спрос меньше предложения
Спрос больше предложения
Профессиональ ная квалификация работников выше требований рабочих мест
Профессиональ ная квалификация работников ниже требований рабочих мест
Отсутствие необходимости управленческих воздействий, регулирования
Излиш ек работн иков
Дефицит численности работников
Ротация кадров
Переподготовка кадров
Совершенствов ание структуры учебных мест в системе образования
Дополнительн ая подготовка кадров
Стимулирование
спроса
Корректировка
Спрос больше предложения
Спрос меньше предложения
Спрос равен предложению
Региональный рынок образовательных услуг
Внешние факторы, влияющие на взаимодействие рынка образовательных услуг
Рисунок 3 – Модель взаимодействия рынка образовательных услуг и рынка труда в контексте формирования человеческого капитала
В структуре модели формирования человеческого капитала ключевое место занимает экономика знаний, обеспечивающая императивную основу ин- новационной трансформации всей системы подготовки кадров. При этом важ-
Демографические
Социально- экономические
Политические
Структурно- экономические

нейшей задачей становится разработка адресных рекомендаций и детализиро- ванных планов по всем участникам инновационного процесса: высшим учеб- ным заведениям, работодателям, а также по государственной службе, отвеча- ющей за развитие научно-исследовательской деятельности в процессе терри- ториального развития.
Российская модель экономики знаний, как важнейшая составляющая че- ловеческого капитала, включает и междисциплинарные, комплексные компе- тенции при формировании новой системы подготовки профессионалов высо- кого уровня, обеспечивающих российскую экономику новой инновационной продукцией. Отличительной особенностью новой модели экономики знаний можно признать то, что обучение персонала предусматривает участие всех за- интересованных сторон в процессе всей жизни, включая средние школы, выс- шие учебные заведения, работодателей и представителей государственной власти.
4. Разработана и обоснована модель формирования и развития чело- веческого капитала в структуре регионального социально-экономиче- ского комплекса, учитывающая влияние таких факторов как уровень регионального инновационного капитала, регионального интеллектуаль- ного капитала, трудового капитала региона и т.д. и позволяющая сфор- мировать концептуальную схему организационного механизма формиро- вания и развития человеческого капитала, в рамках которой учитыва- ются специфические характеристики и особенности человеческих ресур- сов.
На региональном уровне человеческий капитал представляет собой важ- нейший ресурс, обеспечивающий развитие той или иной территории на новой технологической основе. При этом человеческий капитал выступает катализа- тором для других ресурсов таких как материальные, финансовые, информаци- онные и другие, со своим синергетическим эффектом обеспечивает усиление всех остальных производственных факторов в процессе реализации долго- срочных и краткосрочных целей и операционных программ.
В практической деятельности возникают проблемы, как управлять чело- веческим капиталам на уровне региона. На уровне страны и регионов до насто- ящего времени не сформированы концептуальные подходы к управлению че- ловеческим капиталом и недостаточно исследованы основные составляющие возможной модели.
Модель управления человеческим капиталом на региональном уровне представляет собой взаимодействие элементов системы с координацией дея- тельности методами, правовыми нормами при помощи которых осуществля- ется накопительные процессы воспроизводства человеческого капитала с ка- чественными и количественными изменениями регионального экономиче- ского комплекса (рисунок 4).
Предлагаемая модель регионального управления человеческим капита- лом с полученными выходными экономическими результатами целесообразно использовать по важнейшим направлениям регионального развития таким как борьба с бедностью населения и сокращением безработицы.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Семейные ценности
УРОВЕНЬ ШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Уровень дошкольного образования
Высшее образование бакалавриат магистратура
Средне профессиональное образование
Региональная социальная сфера
Трудовой капитал региона
Региональный экономический уровень развития
Региональный интеллектуальный капитал
Региональный инвестиционный капитал
Региональный научный потенциал
Региональный инновационный капитал
Творческий капитал
Рисунок 4 – Модель формирования и развития человеческого капитала в структуре регионального социально-экономического комплекса
Поскольку социально-экономическое развитие и воспроизводственные процессы регионального человеческого капитала во многом взаимосвязаны, то по представленной модели управления человеческим капиталом предполага- ется поэтапный подход к формированию человеческого капитала.
5. Сформулированы методические рекомендации по совершенствова- нию управления формированием и развитием человеческого капитала на
уровне отдельного региона – Республики Тыва с учетом выявленных осо- бенностей социально-экономического положения региона и ключевых от- рицательных и положительных факторов влияния на процесс воспроиз- водства человеческого капитала в условиях сложной рыночной конъюнк- туры и предложена прогнозная оценка стратегического развития челове- ческого потенциала Республики Тыва в долгосрочной перспективе с уче- том использования потенциала цифровых технологий и инноваций в сфере управления.
В целях повышения уровня человеческого капитала в Республике Тыва целесообразно провести следующие мероприятия:
– сформировать конкурентоспособную систему образования и работо- способные научные институты, которые способны опережающими темпами решать стратегические задачи;
–совершенствовать систему профессионального образования, обучения, рассчитанную на то, чтобы можно было подготовить квалифицированных спе- циалистов по перспективным направлениям и в соответствии с текущими по- требностями производства, и в целом экономики Республики;
–провести технологическую модернизацию системы образования, обес- печив необходимой материально – технической базой, техническими, инфор- мационными, финансовыми и другими условиями по мировым стандартам;
–совершенствовать программу развития молодежной науки в Респуб- лике с обеспечением социальной, финансовой и другой поддержки молодым ученым до 35 лет;
–создать региональный фонд поддержки и развития важнейших страте- гических направлений научной деятельности.
По итогам вышесказанного, автором в таблице 1 представлена прогноз- ная оценка стратегического развития человеческого потенциала Республики Тыва.
Таблица 1 Прогнозная оценка стратегического развития человеческого потенциала
Республики Тыва
Показатель
Валовый региональный продукт, млн. руб.
Инвестиции в основной капитал, млн. руб.
Доходы, млн. руб. Расходы, млн. руб.
Дефицит (+), профицит (-)
Продолжительность жизни, лет Население моложе трудоспособ- ного возраста (от 0-14 лет), тыс. чел.
Доля, %
2016 г.
52 700
8556
64,2 66 68,5 71 107,35 114,6 116,9 116,0
2020 г.
65 600
2025 г.
90 600
2030 г. 2030 г. к инерцион- модерниза- 2016 г.,
ный ционный 128000 146600
% 242,9
134,0
100,5
24475 23539
7100 9230 11470 13740
22620 23213 24593 24593
22620 23213 24593 24593
936 0 0 0 0 0
100,5
74 +6,8 118,0 108,0
34 35,4 35,0 33,6
х

Старше трудоспособного воз- раста, тыс. чел.
Доля, %
Рабочая сила, тыс. чел. Занятые в экономике, тыс. чел.
Безработные, тыс. чел. Уровень безработицы, %
Среднедушевые денежные до- ходы в месяц, руб. Среднемесячная заработная плата работника, руб.
34,31
10,9
124,5 103,2
21,3 16,6
14243
29828
39,0 43,2 47,0
48,0 137 12,1 13,0 13,6 х
125 128 139,0 105 112,0 125,0
20,0 16,0 14,0 15,5 12,2 10,1
17220 21500 27280
33250 38550 46400
143 111,6 128 121,2
10,0 65,7 7 -6,5
32000 191,5
50000 155,6
Увеличение человеческого капитала обеспечит приток населения и ква- лифицированных кадров из других регионов страны за счет инфраструктур- ных изменений, роста производства и повышения жизненного уровня, что также обеспечит новый импульс инновационному развитию Республики. В значительной степени человеческий потенциал возрастет при реализации стратегических программ по интенсификации сельских поселений за счет ор- ганизации системы заготовительных производств и перерабатывающих пред- приятий.
III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)
Система управления человеческим капиталом в отличие от управления персоналом переориентировано с нужд работников на потребности предприя- тия в рабочей силе, а результаты кадрового менеджмента определяются не имеющимся потенциалом кадров, а проектной потребностью в персонале. В системе управления человеческим капиталом кадровая политика становиться активной, дополняя её стратегической составляющей, отходя от пассивной ре- активной политики, в результате чего происходит переориентация системы кадрового менеджмента на результаты деятельности, индивидуальную работу с персоналом с прогнозной ориентацией на перспективу.
Модель регионального управления человеческим капиталом представ- ляет собой комплекс элементов, координационных методов, правовых норм, с помощью которых формируются действующие в регионе программные меро- приятия по воспроизводственному процессу и накоплению человеческого ка- питала с количественной и качественной оценкой достигнутых показателей. Предлагаемая модель регионального управления человеческими ресурсами с полученными выходными экономическими результатами может быть исполь- зована для решения ключевых проблем регионального развития таким как борьба с бедностью населения и сокращение безработицы.